09. Reflexiones-el entorno ok AÑO 2 - Nº 2 • BOGOTÁ, COLOMBIA - OCTUBRE 2002 REVISTA AQUICHAN - ISSN 1657-5997 44 RESUMEN Reflexiones sobre la importancia de la educación laboral y la competitividad dentro de la organización laboral. El término ‘competencia’ es el elemento articulador entre el conocimiento científico y el conocimiento técnico, para llegar a un saber-hacer. Se resalta, además, la importancia de la formación basada en competencias, sustentada en un diagnóstico realizado entre empresarios y académicos, donde se expresen las necesidades reales del mercado. PALABRAS CLAVE Competencias, conocimiento, empresa, academia, saber-hacer, saber, sector educativo, sector empresarial. Thoughts about the importance of labor’s education and the competitiveness within working organizations. The term competencies is the linking element between scientific and technical knowledge, to reach a know-how. Moreover, the importance of education based on competencies is marked out, sustained on a diagnosis among managers and academics, where the real marketing necessities are expressed. KEY WORD Competencies, knowledge,enterprise, academy, know-how, knowledge, Educational sector, Enterprise world. Maria Eulalia Buenahora Profesora Asistente Facultad de Enfermería • Universidad de La Sabana ABSTRACT 45 El entorno empresarial y el desarrollo de competencias - Reflexiones Existen diversas conceptualizaciones sobre las competencias laborales; a conti- nuación se presentan algunas sustenta- ciones dadas en diferentes países: Conocer (México): Capacidad pro- ductiva de un individuo, que se define y mide en términos de desempeño en un determinado contexto laboral, y no sola- mente de conocimientos, habilidades destrezas y actitudes; estas son nece- sarias, pero no suficientes por sí mismas para su desempeño efectivo. INEM (España): Las competencias profesionales definen el ejercicio eficaz de las capacidades que permiten el desem- peño de una ocupación, respecto a los niveles requeridos en el empleo. “Es algo más que el conocimiento técnico que hace referencia al saber y al saber-hacer”. El concepto de competencia engloba no solo las capacidades requeridas para el ejercicio de una actividad profesional, sino también un conjunto de comporta- mientos, facultad de análisis, toma de decisiones, transmisión de información, etc., considerados necesarios para el ple- no desempeño de la ocupación. Polform/OIT: La competencia laboral es la construcción social de aprendizajes significativos y útiles para el desempeño productivo en una situación real de traba- jo, que se obtiene no solo a través de la instrucción, sino también, y en gran medi- da, mediante el aprendizaje por experien- cia en situaciones concretas de trabajo. OIT: Idoneidad para realizar una ta- rea o desempeñar un puesto de trabajo eficazmente, por poseer las calificacio- nes requeridas para ello. En este caso, los conceptos competencia y calificación se asocian fuertemente, dado que la ca- lificación se considera una capacidad adquirida para realizar un trabajo o de- sempeñar un puesto de trabajo. Provincia de Quebec (Canadá): Una competencia es el conjunto de comportamientos socioafectivos y habi- lidades cognoscitivas, psicológicas, sen- soriales y motoras que permiten llevar a cabo adecuadamente un papel, una función, una actividad o una tarea. Consejo Federal de Cultura y Edu- cación (Argentina): Un conjunto identi- ficable y evaluable de conocimientos, actitudes, valores y habilidades relacio- nadas entre sí, que permiten desempe- ños satisfactorios en situaciones reales de trabajo, según estándares utilizados en el área ocupacional. Australia: La competencia se concibe como una estructura de atributos necesa- rios para el desempeño de situaciones específicas. Es una compleja combinación de atributos, conocimientos, actitudes, valores y habilidades, y las tareas que se n un mundo dinámico, caracterizado por la globalización, la apertura económica y los grandes avances científicos y tecnoló- gicos, el conocimiento se considera como uno de los principales factores de avance y desarrollo económico y social. En este contexto, la educación laboral adquiere un lugar preponderante, mien- tras la organización laboral se convierte en el espacio en el cual todas las aplica- ciones científicas y tecnológicas deben difundirse para mejorar los niveles de competitividad y productividad, tanto a escala nacional como internacional. El concepto de competencia es el elemento articulador entre el conocimiento cientí- fico y el conocimiento técnico, base para la implementaron de un saber hacer. AÑO 2 - Nº 2 • BOGOTÁ, COLOMBIA - OCTUBRE 2002 REVISTA AQUICHAN - ISSN 1657-5997 46 tienen que desempeñar en determinadas situaciones. Este ha sido llamado un enfoque holístico, en la medida que integra y rela- ciona atributos y tareas, permite que ocurran varias acciones intencionadas simultáneamente y toma en cuenta el contexto y la cultura del lugar del tra- bajo. Nos permite incorporar la ética y los valores como elementos del desem- peño competente. Alemania: Posee competencia profe- sional quien dispone de los conoci- mientos, destrezas y actitudes necesarios para ejercer una profesión, puede resol- ver los problemas profesionales de forma autónoma y flexible y está capacitado para colaborar en su entorno profesional y en la organización del trabajo. National Council for Vocational Qualifications (NCVQ): En el sistema inglés, más que encontrar una definición de competencia laboral, el concepto se encuentra latente en la estructura del sistema normalizado. La competencia laboral se identifica en las normas, a través de la definición de elementos de competencia (logros laborales que un trabajador es capaz de conseguir), cri- terios de desempeño (definiciones acerca de la calidad), el campo de aplicación y los conocimientos requeridos1 . Esta multiplicidad de conceptualiza- ciones demuestra la preocupación existente en los distintos países y organis- mos internacionales por su desarrollo e implementacion en el ámbito laboral, y la inquietud por la formación profesional impartida y su relación con el trabajo desempeñado, sin ignorar que debe exis- tir una articulación entre el sector educa- tivo y el sector productivo (es decir, la empresa) para definir el perfil que debe tener la persona que ocupará el cargo en un futuro. Las empresas han empezado a reco- nocer que su principal fuente de diferen- ciación y competitividad es su gente, y orientan todos sus esfuerzos a fortalecer su activo humano; de ahí la importancia de generar ambientes propicios a la innovación y al aprendizaje continuo, con estrategias que se soportan en claros procesos de capacitación para el desarrollo de las mismas. En Colombia, en los últimos años, el tema de la formación profesional basado en competencias ha sido trabajado por el Sena, el Ministerio de Educación y el Icfes, quienes han investigado qué pueden desempeñar sus egresados en el sector productivo, en empresas tales como la industria gráfica, las artesanías, la construcción, el sector gas, el de agua potable y saneamiento básico, entre otros; todo ello en acción conjunta, con miras a articular la formación profesional y el trabajo. Las publicaciones sobre el tema que circulan en el país también provienen de México, España, Inglaterra y Estados Unidos, orientaciones y expe- riencias que proveen de herramientas para articular la formación educativa y el trabajo, y a la vez, a través de su análisis, diseñar y reconocer la importancia de las competencias en los planes, para res- ponder a una necesidad propia y no sim- plemente hacer transferencia de modelos extranjeros. En Colombia se deben identificar cuáles son las competencias que debe- rían tener nuestros profesionales, de acuerdo con nuestras características, cultura, mercado de trabajo y tecnología imperante. Por estas y muchas otras razones, no puede desestimarse la importancia del sector educativo, las reformas curriculares acordes con las necesidades del medio, la sensibilización a los docentes, donde no impere la parte teórica sino la práctica, la solución de problemas, el liderazgo, la toma de deci- siones; en ese momento estaríamos articulando la formación educativa y la empresarial o campo de acción del egresado. Como muy bien lo define el doctor Rafael Ramírez en el discurso de instala- ción del primer encuentro andino sobre formación con base en competencias laborales, realizado en Bogotá en mayo de 1998: “Aprendizaje es el nuevo paradigma que debe presidir la acción formativa de los trabajadores: aprendizaje en el aula, aprendizaje fuera del aula, aprendizaje en la empresa, aprendizaje desescolari- zado, aprendizaje a distancia, aprendi- zaje continuo. ”Lo anterior plantea serios desafíos a los responsables de orientar e impartir la formación profesional; requiere la parti- cipación concertada de todos los acto- res, especialmente empresarios y traba- jadores…”. La correspondencia entre el sistema educativo y el mundo del trabajo siem- pre se ha caracterizado por ser compleja; una de las razones fundamentales es que a pesar de estar tan relacionados, el uno y el otro tienen objetivos y metas dis- tintos, los cuales se evidencian en que la persona formada desde el sistema educa- tivo, para una tarea específica, no siem- pre se desempeña en ella. Lo que la for- mación le debe dar a esta persona es una 1 Documento de Cinterfor (Centro Interamericano de Investigación y Documentación sobre Formación Profesional). Competencia laboral: sistemas, surgimiento y modelos. 47 El entorno empresarial y el desarrollo de competencias - Reflexiones preparación para el mundo del trabajo, no solo enseñarle contenidos del área profesional específica, sino capacidades de gestión, solución de problemas y mercadeo, entre otras. Por lo tanto, la responsabilidad del docente y su institución es involucrarse con la empresa, que constituye el sostén de la economía de cualquier país. Los empresarios son los que conocen sus ne- cesidades, saben el perfil del egresado que requieren para ser competitivos. So- lo acercándonos y trabajando conjunta- mente podremos resolver los problemas de formación y, por ende, de desem- pleo. Se reducirá el gasto de las empre- sas en miles de millones de pesos en ca- pacitación de personal, que admiten con un título profesional, pero que no sabe cómo desempeñarse adecuadamente en su puesto de trabajo. Como se mencionaba anteriormente, se tiene el “saber”, pero no se articula convenientemente con el “saber-hacer”, y el “saber” sin el “saber-hacer” es parte fundamental, no solo de las compe- tencias sino del ser competitivo. ¿Cómo queremos que nuestros profesionales lo sean si existe esa dicotomía? Esta pre- gunta exige una reflexión, que enfoque hacia la acción intencionada de edu- candos, educadores y empleadores, cuyo fin sea mejorar la calidad de la educación para responder a las exigencias del siglo XXI. Todo lo anterior se sustenta en el pensamiento del profesor Miguel Ángel Maldonado García, especialista en peda- gogía del trabajo: “¿Es posible articular la educación con la producción? ”El desempleo estructural es una figura que los economistas utilizan para contrastar la diferencia de los perfiles de quienes buscan un empleo con quienes lo ofrecen, es decir, desajuste entre la oferta y la demanda. ”Es una, pero no la única, de las cau- sas de esas diferencias tan marcadas en nuestro país; es la incompetencia de los trabajadores para cumplir con las fun- ciones asignadas por los empresarios, en cuya base se encuentra la educación. Es como si el caudaloso río de la competiti- vidad, el desarrollo tecnológico, la vio- lencia generalizada y otros factores pusieran en su loca carrera en orillas se- paradas a la educación y al trabajo, impi- diendo que una y otro avancen en la misma dirección”. Para determinar la competencia laboral de una persona se requieren criterios o parámetros, con los cuales se podrán confrontar y juzgar el desempe- ño y los dominios; estas competencias se identifican sobre la realidad del trabajo, lo cual implica que el trabajador parti- cipa del propio diseño, siendo responsa- ble de su formación. El trabajador viene a ser el beneficiario e impulsor del cam- bio, es una vivencia que le permite vis- lumbrar los objetivos que va a alcanzar. Para trabajar no solo se requieren más conocimientos y competencias, habilida- des, actitudes y valores, sino saber traba- jar en equipo, tener noción de conjunto y de grupo. Por ello, es obsoleta la con- cepción del trabajo en serie, donde la producción se parcializa y cada uno es especialista de su parte, pero ninguna persona resuelve problemas, ni tiene conocimiento de la totalidad del pro- ducto. Hoy se aspira a formar integral- mente al trabajador a través de las competencias. Vale la pena tener en cuenta la declaración de la doctora Cresson, comi- sionada europea para recursos humanos, sobre la importancia de la capacitación laboral en las empresas, aunque sea considerada un intangible: “El desempeño económico en Euro- pa, hoy, gira en torno a la calidad de la educación, la capacitación y la investiga- ción; incrementar estos factores es una forma de inversión intangible. La educa- ción y la capacitación deberían ser consi- deradas como un desarrollo progresivo de las destrezas a lo largo de la vida, y en la Unión Europea la capacitación educa- tiva es cada día más importante, no solo para el progreso económico, sino tam- bién por otros beneficios, tales como la cohesión social. El énfasis sobre la capa- citación educativa ha influido, por cam- bios repentinos en las estructuras socioe- conómicas, y se ha acelerado por el impacto de la tecnología. Así que para ser competitivas, las naciones europeas ven en el futuro la necesidad no solo de aumentar la capacitación en las destre- zas técnicas y los conocimientos, sino también en las destrezas más prácticas, tales como el uso de la tecnología de información, la aplicación de los núme- ros y la destreza de la comunicación”2. La persona formada en competen- cias tiene que ser versátil, debe ser capaz de aplicar sus conocimientos, tener ha- bilidades, valores, actitudes, motivación en el desempeño de su vida, no solo en su trabajo sino también en su vida per- sonal. La empresa tiene la obligación y la responsabilidad de motivar la capacita- ción, después de la educación obliga- 2 Documento sobre el seminario Formación basada en competencias. Situación actual y perspectivas para los paises del Mercosur. AÑO 2 - Nº 2 • BOGOTÁ, COLOMBIA - OCTUBRE 2002 REVISTA AQUICHAN - ISSN 1657-5997 48 toria o formal; de esta manera existirá mayor compromiso, mejores y efectivas capacitaciones, con un excelente resulta- do en el desempeño y, por ende, una gestión más eficiente. El enfoque de competencias aclara el panorama para los empresarios. La ges- tión de recursos humanos y la selección de personal se apoyarán ya no en los di- plomas y títulos solamente, sino sobre capacidades demostradas; el desafío es que todas las empresas tendrán que de- dicarse a trabajar con las personas en su formación; será de alguna manera algo innovador en el trabajo y una forma de asegurar el resultado. Las competencias no se enseñan en un curso solamente, son el reflejo de un ambiente productivo, inmerso dentro de la atmósfera de la empresa, con los códi- gos de conducta que operan en la reali- dad de la misma; en fin, una propuesta donde esté articulada la formación con el trabajo y la tecnología, en un inmejo- rable ambiente de trabajo, en el cual se transmitan valores, hábitos, compromiso y pertenencia a la organización. Uno de los principales objetivos de las competencias laborales es ayudar a romper las inercias y obstáculos que hasta la fecha han inhibido que las empresas dinamizaran la capacitación de su personal. Esto cobra especial impor- tancia en América Latina, donde las investigaciones realizadas indican que la capacitación sigue siendo muy limitada, en términos generales; ello obedece en parte a los problemas que las empresas enfrentan al poner en práctica pro- gramas de capacitación, debido a que no saben cómo dirigirlos para alcanzar los objetivos que se proponen; es decir, no existe claridad sobre sus necesidades reales. Otras consideran que se generan costos, pues no se identifican las venta- jas. A continuación se enunciarán algu- nas reflexiones sobre la conveniencia de la capacitación. - Centrar su enfoque en la demanda, más que en el interés particular. - Desarrollar los conceptos de forma- ción y capacitación como procesos con- tinuos. - Posibilitar una mejor coordinación institucional entre centros de trabajo y oferta de capacitación y formación. - Proveer al mercado laboral de per- sonal formado, veraz y oportuno. - Favorecer la aplicación de progra- mas de formación y capacitación, con la calidad, flexibilidad y pertinencia reque- ridas. - Permitir alcanzar más rápido la adaptación y la actualización del sistema de formación y capacitación a las necesi- dades del cambio tecnológico y produc- tivo. - Estimular el aprendizaje y motivar al trabajador. - El individuo es competente si desa- rrolla representaciones positivas de sí mismo y de su entorno (autoestima). - La formación que se imparte en competencias predice unas conductas, que a su vez predicen unos resultados. - Impulsar la capacitación y la actua- lización permanentes. - Fomentar el uso de métodos forma- tivos. - Fomentar el trabajo en equipo y la formación integral y competitiva. Además, el enfoque de la formación en competencias puede ayudar a esta- blecer mecanismos que permitan evaluar las diversas formas como el ser humano aprende a desempeñarse en el trabajo, para otorgarle reconocimientos en el mercado laboral, mediante certificaciones o acreditaciones. Las tendencias actuales del mercado laboral imponen nuevas exigencias a la economía nacional y obligan a buscar al- ternativas para que los trabajadores de- sarrollen los conocimientos y habilidades que se requieren en la empresa. Para en- frentar estos retos se requiere un sistema educativo de calidad, donde las personas busquen y desarrollen, además, la capa- cidad de aprender por sí mismas, pero motivadas en todo momento por los empleadores; es decir, la empresa debe ser en todo momento un facilitador del aprendizaje, debe ser flexible; para lo- grar esta flexibilidad, ha de ser capaz de otorgar validez a formas de aprendizaje diferentes de las tradicionales y concebir el aprendizaje como un proceso que no termina con la educación formal, como mencionábamos anteriormente, sino que se extiende a lo largo de toda la vi- da de las personas. Nuestra sociedad se enfrenta a un cambio de paradigmas en todos los ór- denes, pero el que nos compete es el del conocimiento, valor que se convierte en ser competitivo para sobrevivir en el mer- cado laboral, donde no solo se desarrolle el talento humano, sino la innovación y la productividad de las empresas.