01 Tri Siwi.pmd Tri Siwi Agustina & Ivan Rizky Muhammad, Proactive Personality, Career Success, dan Career Adaptability pada Karyawan PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya 11 Proactive Personality, Career Success, dan Career Adaptability pada Karyawan PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya Tri Siwi Agustina & Ivan Rizky Muhammad Departemen Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Airlangga e-mail: agustina2772@gmail.com, ivanrizkymuhammad@gmail.com Abstract: Proactive personality is an important factor in a boundaryless career. The reason is, in the boundaryless career period, the work environment becomes uncertain and the challenges in a career are increasingly complex. Therefore, there is a need for an adaptive attitude in running a career. Proactive personality is seen as a form of career adaptability. This study analyzes the rela- tionship between proactive personality, career adaptability and career success (subjective and ob- jective). Samples from this study are 41 people from employees of PT KAI DAOP 8 Surabaya which is included in the State-Owned Enterprises (BUMN). The respondents’ data were analyzed using Partial Least Square (PLS) using the SmartPLS 3.0 program. The results of this study indicate that when proactive personalities increase, career adaptability and subjective career success will in- crease too. While the other results of this study are when proactive personality increases, it does not significantly influence objective career success. Similarly, increasing career adaptability does not significantly influence objective career success. Keywords: personality, proactive personality, career, career adaptability, career success, subjective career success, objective career success A. LATAR BELAKANG Seseorang yang memutuskan untuk memulai bekerja, baik itu bekerja di perusahaan maupun membuka usaha bisnis sendiri tentunya memiliki suatu tujuan yang ingin segera dipenuhi, mulai dari jangka pendek hingga jangka panjang. Selain itu, seseorang tentunya memiliki harapan-harap- an yang ingin dicapai selama bekerja, khususnya ketika seseorang bekerja di dalam suatu perusa- haan. Bekerja merupakan salah satu upaya indi- vidu untuk memperoleh peningkatan kelayakan kehidupan yang lebih baik di mana posisi atau jabatan dalam perusahaan merupakan salah satu faktor yang berpengaruh terhadap hal tersebut. Seorang pegawai tentunya cenderung akan mem- punyai keinSantosn untuk naik ke jabatan yang lebih tinggi dari sebelumnya, karena diharapkan akan membawa kepada suatu kondisi yang lebih baik bagi kehidupannya. Hal ini berkaitan erat dengan bagaimana seseorang mengembangkan kariernya. Pola karier yang telah menjadi sema- kin beragam, tanpa batas (boundaryless), dan non-linier memunculkan perdebatan bahwa pe- ngembangan karier yang sukses mengharuskan pekerja untuk mengembangkan kemampuan (abilities) untuk beradaptasi dan mengendalikan pengembangan diri dalam konteks pekerjaan (Jiang, 2016). Keadaan seperti ini merupakan dampak dari sifat organisasi atau perusahaan yang selalu berusaha untuk memiliki kemampuan adaptasi terhadap perubahan lingkungan yang tidak menentu. Lingkungan yang dimaksud ada- lah lingkungan pekerjaan yang meliputi keadaan dalam perusahaan itu sendiri, tren permintaan konsumen, dan lain-lain. Akibat dari lingkungan pekerjaan tersebut sangat luas dan bukan hanya dipengaruhi oleh internal perusahaan namun juga eksternal perusahaan, maka keadaan ling- Business and Finance Journal, Volume 4, No. 1, March 2019 2 kungan seperti ini menjadi sangat tidak menentu. Hal inilah yang menyebabkan perusahaan harus memiliki sikap adaptif yang baik. Selain itu, adanya kemungkinan bahwa perusahaan dapat melakukan downsizing maupun outsourcing un- tuk mengatasi persaingan yang kompleks, me- munculkan konsekuensi bahwa pekerja berupaya untuk mempertahankan dan bahkan meningkat- kan nilai mereka di perusahaan di mana individu tersebut bekerja serta pada pasar tenaga kerja guna mengantisipasi ketika dirasa perusahaan tersebut tidak lagi layak bagi dirinya untuk membangun karier atau karyawan tersebut melihat adanya peluang yang lebih baik bagi dirinya di perusahaan lain. Oleh sebab itu, de- ngan semakin berkembangnya zaman, seorang karyawan dituntut untuk dapat menata atau mengembangkan rencana kariernya sendiri di samping bantuan dari perusahaan untuk menca- pai kesuksesan karier. Sukses dalam karier sendi- ri dibagi menjadi dua yaitu subjective career success dan objective career success. Career success didefinisikan sebagai hasil psikologis, pekerjaan yang positif, atau prestasi pribadi dan profesional yang dikumpulkan seseorang dari pengalaman kerja mereka (Santos, 2016). Career success dibagi menjadi dua yaitu subjective career success dan objective career success (Santos, 2016). Subjective career success bergantung kepada evaluasi individual dan tanggapan afektif terhadap hasil kariernya yang mencakup beberapa arti. Objective career suc- cess adalah pandangan eksternal dari karier dan kesuksesan karier didefinisikan oleh tindakan yang dapat diamati seperti gaji dan promosi (Santos, 2016). Dalam beberapa tahun terakhir terdapat beberapa faktor kepribadian yang dike- tahui dapat memengaruhi objective career suc- cess (gaji dan promosi) dan subjective career success (kepuasan karier) (Spurk dkk., 2013). Inisiatif individu untuk terlibat ke dalam aktivitas dan situasi dalam konteks pekerjaan menjadi fokus penelitian mengenai kepribadian dan karier (Spurk dkk., 2013). Dalam beberapa penelitian mengenai karier, individu dipandang pasif dan lunak (mudah menurut), menekankan pengaruh dari situasi pada perilaku manusia (Seibert, 1999). Sedangkan hal ini akan menjadi sesuatu yang kurang menguntungkan bagi sisi karyawan maupun perusahaan pada masa boundaryless career. Di sisi lain individu yang tidak pasif disebut individu yang proaktif, yaitu individu yang dapat dideskripsikan sebagai mereka yang tidak terbatasi oleh tekanan situasi serta mereka yang mampu memengaruhi perubahan lingkung- an, dalam hal ini lingkungan kerja mereka (Bateman dan Crant, 1999). Oleh karena itu, jika dilihat secara menyeluruh, individu dengan proactive personality sangat dibutuhkan dalam masa boundaryless career saat ini. Individu dalam perusahaan industri berpe- ran besar dalam kinerja perusahaan mengingat dalam segala kegiatan di perusahaan selalu mem- butuhkan campur tangan dari manusia sehingga menuntut karyawan untuk teliti dalam melaksa- nakannya. Oleh karena itu, diperlukan suatu keputusan yang bijak saat calon pekerja memu- tuskan untuk melamar kerja dalam suatu jenis perusahaan industri. Hal ini yang sepatutnya dibangun oleh perusahaan-perusahaan yang ada di Indonesia sebagai negara dengan jumlah pen- duduk yang besar. Tidak dapat dipungkiri bahwa tuntutan perkembangan zaman, mengakibatkan meningkatnya ekspektasi pelayanan oleh perusa- haan. Perusahaan-perusahaan di Indonesia sudah sepatutnya sadar bahwa untuk bersaing dengan para kompetitornya, selain mengandalkan tekno- logi yang terus berkembang diperlukan juga karyawan-karyawan yang dapat ikut andil dalam pembuatan produk-produk maupun pelayanan yang inovatif dan mempunyai daya saing yang tinggi. Tri Siwi Agustina & Ivan Rizky Muhammad, Proactive Personality, Career Success, dan Career Adaptability pada Karyawan PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya 3 dan bisnis usaha penunjangnya, melalui praktik bisnis dan model organisasi terbaik untuk memberikan nilai tambah yang tinggi bagi stake- holders dan kelestarian lingkungan berdasarkan empat pilar utama: keselamatan, ketepatan waktu, pelayanan, dan kenyamanan” (https:// www.kai.id/corporate/about_kai/). Visi dan misi perusahaan ini benar-benar dijalankan, terlihat dari penghargaan-penghargaan yang telah dicapai oleh PT KAI (Daop 8). Hingga Oktober 2018 tercatat sebanyak 75 penghargaan telah diper- oleh. Selain terlihat bahwa PT KAI (DAOP 8) Surabaya sangat menjunjung tinggi kepuasan pelanggan, selaras dengan visi dan misinya, per- usahaan ini juga membutuhkan para pekerja proaktif karena tanpa individu-individu dengan tipe proactive personality maka visi dan misi perusahaan maupun penghargaan-penghargaan tersebut akan sulit untuk dicapai. Oleh karena itu, individu-individu dengan tipe kepribadian reaktif harus diminimalisasi sehingga akan mendorong tercapainya visi dan misi yang telah dibentuk pada masa pendirian perusahaan tersebut. Adanya potensi ancaman- ancaman seperti di atas dapat diatasi salah satu- nya adalah dengan melakukan peningkatan pe- mahaman yang lebih baik dari perusahaan terkait karier karyawan. Hal yang juga akan dibahas dalam penelitian ini adalah analisis mengenai variabel kontemporer karier yang disebut career adaptability (Spurk dkk., 2013) sebagai media- tor dalam hubungan proactive personality dan career success. Individu yang adaptif terhadap kariernya akan lebih sukses karena mereka me- rencanakan karier mereka lebih efektif, meng- atasi keadaan yang belum terjadi di masa depan, serta lebih mudah dipekerjakan pada pasar te- naga kerja terkini (Spurk dkk, 2013). Selaras dengan keadaan yang tidak menentu dan ber- ubah-ubah menjadikan pemimpin maupun karya- wan perusahaan untuk dapat adaptif terhadap Perusahaan saat ini dituntut untuk tanggap terhadap perubahan-perubahan lingkungan agar dapat bertahan dalam persaingan. Perubahan da- lam aspek lingkungan, teknologi, dan ilmu penge- tahuan juga pada akhirnya menuntut karyawan menjadi seseorang individu yang proaktif untuk dapat mencapai kesuksesan kariernya. Hal ini juga terlihat dari semakin kompleksnya job requirement yang diberikan oleh perusahaan sehingga sikap kepribadian reaktif yang merupakan lawan dari proactive personality perlu dihindari oleh para ca- lon karyawan. Individu yang tidak dapat beradap- tasi terhadap kompleksitas karier umumnya gagal untuk mendapatkan karier yang baik (Zhu dkk, 2013). Oleh karena itu, career adaptability sangat dibutuhkan untuk mencapai kesuksesan karier da- lam menanggapi tantangan pasar saat ini. Career adaptability mengacu kepada seperangkat sikap, perilaku, dan kompetensi yang digunakan individu dalam menghadapi perubahan kondisi kerja dan tuntutan, yang terdiri dari empat dimensi: con- cern (perencanaan), kontrol (pengambilan kepu- tusan, penentuan), rasa ingin tahu (mengeksplo- rasi), dan kepercayaan diri (pemecahan masalah, percaya diri) (Bocciardi dkk, 2017). Berbagai perubahan yang terjadi dalam du- nia industri merupakan tantangan tersendiri bagi perusahaan, karena ketidakmampuan perusahaan termasuk karyawan di dalamnya untuk beradap- tasi merupakan sebuah ancaman yang dapat mengakibatkan tertinggalnya perusahaan oleh kompetitor lainnya. Tentunya hal tersebut juga menjadi salah satu fokus utama PT KAI (DAOP 8) Surabaya. Berdasarkan visi dan misi PT KAI (Daop 8) Surabaya mencerminkan bahwa peru- sahaan ini membutuhkan karyawan yang pro- aktif. Visi perusahaan ini adalah “Menjadi penye- dia jasa perkeretaapian terbaik yang fokus pada pelayanan pelanggan dan memenuhi harapan stakeholders “sedangkan misi perusahaan ini adalah “menyelenggarakan bisnis perkeretaapian Business and Finance Journal, Volume 4, No. 1, March 2019 4 dari suatu pekerjaan (work-related outcomes) atau pencapaian personal dan pencapaian pro- fesional yang didapat seseorang dari pengalaman- nya selama bekerja. Hal ini diperjelas melalui pendapat Zhu dkk. (2013) yaitu karier didefinisi- kan sebagai suatu seri pendek (seperti 3–5 tahun) dari siklus pembelajaran yang memerlukan kemampuan beradaptasi terhadap situasi yang baru melalui eksplorasi, aktivitas percobaan dan penguasaan. Dilihat dari cara mengukurnya, career suc- cess sendiri dibedakan menjadi dua, yaitu sub- jektif career success dan objektif career success. Istilah objective career success mengacu kepada prestasi karier yang dapat diamati seperti gaji dan sejarah promosi (Seibert dkk., 1999). Se- dangkan subjective career success merefleksikan perasaan seseorang atas kepuasan dan prestasi yang dicapai dalam karier mereka (Scott dkk., 1999). Jika ditinjau lebih jauh, dapat ditarik kesimpulan bahwa karyawan atau individu de- ngan proactive personality tidak hanya memenga- ruhi kondisi dan situasi kerja akan tetapi juga memilih, membuat, dan memengaruhi lingkungan kerja serta jalur karier mereka sehingga secara konsisten akan mengarahkan mereka kepada tingkat kesuksesan dalam berkarier yang lebih baik (Spurk, 2013). 3. Career Adaptability Career adaptability merupakan kegiatan tertentu untuk mengasah serta menggunakan sumber daya psikososial yang penting untuk melakukan perubahan dalam diri dan situasi guna mencapai kepuasan dan kesuksesan karier (Maree, 2017). Career adaptability pertama kali muncul dalam tradisi perkembangan karier seba- gai konstruksi untuk menafsirkan dan memaju- kan pengembangan karier individu dewasa de- ngan cara meningkatkan kematangan karier seba- lingkungan kerja mereka. Konsep sikap adaptif dalam boundaryless career ini kemudian dikenal dengan istilah career adaptability. Berdasarkan pemikiran latar belakang di atas maka dalam penelitian ini diberi judul: Pengaruh Proactive Personality (Proactive Personality) terha- dap Career Success Dimediasi oleh Career Adapt- ability (Career Adaptability) pada PT KAI (Daop 8 Surabaya). Dalam penelitian yang dilakukan, diharapkan akan ditemukan berbagai informasi penting yang bermanfaat bagi proses manajemen dalam PT KAI Daop 8 Surabaya, khususnya dalam bidang pengembangan karier karyawan. Selain itu juga diharapkan dapat memberikan masukan bagi para pimpinan PT KAI (Daop 8 Surabaya) terkait karier karyawan mereka. B. LANDASAN TEORI 1. Proactive Personality Proactive personality didefinisikan sebagai kecenderungan yang relatif stabil untuk meme- ngaruhi perubahan lingkungan (Bateman & Crant, 1993). Proactive personality juga dapat dikaitkan sebagai seseorang yang memiliki sikap relatif tidak terbatasi oleh kekuatan situasional serta seseorang yang dapat memengaruhi per- ubahan lingkungan (Bateman & Crant, 1993). Sedangkan Crant (2000) menjelaskan proactive personality berhubungan dengan seseorang yang mengambil inisiatif untuk memperbaiki keadaan saat ini atau menciptakan sesuatu yang baru di mana hal tersebut berarti menantang keadaan status quo dibandingkan secara pasif beradaptasi dengan kondisi saat ini. 2. Career Success Rasdi dkk. (2011) mendefinisikan career success sebagai psikologikal positif atau hasil Tri Siwi Agustina & Ivan Rizky Muhammad, Proactive Personality, Career Success, dan Career Adaptability pada Karyawan PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya 5 gai konstruksi yang diterapkan pada proses pe- ngembangan karier selama masa remaja (Savic- kas, 1997; Super & Knasel, 1981). Career adapt- ability memiliki empat dimensi yaitu: concern, control, curiosity, dan confidence (Savcikas, 2012). C. PENGEMBANGAN HIPOTESIS H1: Proactive personality berpengaruh positif dan signifikan terhadap subjective career success H2: Proactive personality berpengaruh positif dan signifikan terhadap objective career success H3: Proactive personality berpengaruh positif dan signifikan terhadap career adaptabil- ity H4: Career adaptability berpengaruh positif dan signifikan terhadap subjective career success H5: Career adaptability berpengaruh positif dan signifikan terhadap objective career success H6: Terdapat pengaruh tidak langsung bersifat positif signifikan dari proactive personal- ity terhadap subjective career success melalui career adaptability H7: Terdapat pengaruh tidak langsung bersifat positif signifikan dari proactive personal- ity terhadap objective career success melalui career adaptability Keterangan: : Variabel : Pengaruh Langsung : Pengaruh Tidak Langsung D. METODE PENELITIAN Penelitian ini menggunakan pendekatan penelitian kuantitatif. Penelitian ini memiliki variabel independen dan variabel dependen. Variabel independen dari penelitian ini adalah proactive personality (X), variabel mediasi dari penelitian ini adalah adpatabilitas karier (career adaptability) (Z), sedangkan variabel dependen dari penelitian ini adalah sukses karier subjektif (subjective career success) (Y1) dan objective career success (Y2). Setiap item diukur mengguna- kan skala likert berjenjang 5 dengan urutan: sangat tidak setuju hingga sangat setuju Penelitian ini dilakukan pada PT KAI Daop 8 Surabaya dengan pembagian wilayah meliput: Depo Kereta Besar A Sidotopo, Depo Lokomotif Besar A Sidotopo, Depo Gerbang Besar A Sido- topo, Stasiun Besar A Surabaya Gubeng, dan Stasiun Besar A Surabaya Pasarturi. Populasi adalah kumpulan dari individu dengan kualitas serta ciri-ciri yang telah ditetapkan (Anshori dan Iswati, 2009). Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT KAI DAOP 8 Sura- baya. Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi (Anshori dan Iswati, 2009). Sampel pada penelitian ini adalah sebagian dari karyawan yang telah meng- alami kenaikan jabatan setidaknya satu kali serta sampel pada penelitian ini berjumlah 41 orang responden. Pengambilan sampel dalam penelitian ini dilakukan dengan cara nonprobability sam- pling. Sedangkan teknik sampling yang dipilih peneliti adalah teknik purposive sampling. Pur- Sukses Karier Subjektif Sukses Karier Objektif Adaptabilitas Karier Kepribadian Proaktif H2 H3 H4 H5 H6 H7 Gambar 1 Kerangka Konseptual Business and Finance Journal, Volume 4, No. 1, March 2019 6 posive sampling adalah teknik penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu (Anshori dan Is- wati, 2009). Kriteria sampel pada penelitian ini adalah individu yang telah mengalami kenaikan jabatan setidaknya satu kali Stasiun Besar A Surabaya Pasarturi. Penelitian ini dilakukan pada 30 Juli 2018 sampai dengan 29 Agustus 2018. E. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL 1. Proactive personality adalah mengacu pada karyawan PT KAI Daop 8 Surabaya yang memiliki sikap relatif tidak terbatasi oleh kekuatan situasional serta dapat memenga- ruhi perubahan lingkungannya. 2. Subjective career success didefinisikan sebagai seberapa puas karyawan PT KAI Daop 8 Surabaya terhadap pekerjaan atau karier yang mereka capai. 3. Objective career success didefinisikan sebagai prestasi karier karyawan PT KAI Daop 8 Surabaya yang dapat diamati seperti gaji dan promosi. 4. Career adaptability seperangkat sikap, peri- laku, dan kompetensi yang digunakan karya- wan PT KAI DAOP 8 Surabaya dalam meng- hadapi perubahan kondisi kerja dan tuntutan, yang terdiri dari empat dimensi: concern (perencanaan), kontrol (pengambilan kepu- tusan, penentuan), rasa ingin tahu (meng- eksplorasi), dan kepercayaan diri (pemecahan masalah, percaya diri). F. TEKNIK ANALISIS Penelitian ini menggunakan PLS-SEM ka- rena metode ini dapat menjawab hipotesis pene- litian dengan jumlah responden yang tergolong sedikit (Hair dkk., 2016). Hal ini sesuai dengan penelitian yang peneliti lakukan dengan jumlah responden yang kurang dari 100 tepatnya sebanyak 41 responden. Tahap pertama adalah dengan menguji kecocokan antara model dengan data. Proses ini dilakukan dengan dua macam model pengukuran, yaitu: outer model dan in- ner model. G. HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Uji Hipotesis No. Hubungan Antar-Variabel Hipotesis T-Statistic P-Values Status 1 2 3 4 5 6 7 Proactive personality-> Subjective career success Diterima Proactive personality -> Objective career success Tidak diterima Proactive personality -> Career adaptability Diterima Career adaptability -> Subjective career success Diterima Career adaptability -> Objective career success Tidak Diterima Proactive personality -> Career adaptability -> Subjective career success Diterima Proactive personality -> Career adaptability -> Objective career success 2.023 1.465 8.236 2.143 1.029 2.027 0.983 0.044 0.144 0.000 0.033 0.304 0.043 0.326 Signifikan Tidak Signifikan Signifikan Signifikan Tidak Signifikan Signifikan Tidak Signifikan 2. Pembahasan Berdasarkan atas hasil output analisis uji hipotesis dengan menggunakan SmartPLS, beri- kut adalah pembahasan untuk masing-masing hipotesis. 1. Hipotesis 1: proactive personality berpenga- ruh positif terhadap subjective career suc- cess Berdasarkan uji bootstrapping pada model menunjukkan bahwa proactive personality (X) berpengaruh positif secara signifikan terhadap subjective career success (Y1) dengan nilai t- statistik sebesar 2,023 dan tingkat signifikansi Tri Siwi Agustina & Ivan Rizky Muhammad, Proactive Personality, Career Success, dan Career Adaptability pada Karyawan PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya 7 sebesar 0,04. Artinya, semakin tinggi tingkat proactive personality seseorang maka akan semakin tinggi subjective career success yang dialaminya. Oleh karena itu, hipotesis 1 yang menyatakan proactive personality berpengaruh positif terhadap subjective career success, diteri- ma. Hasil dari uji ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Spurk (2013) bahwa proac- tive personality memiliki pengaruh positif terha- dap subjective career success. Hasilnya menunjuk- kan bahwa seseorang yang bersikap lebih proaktif memiliki tingkat kesuksesan karier subjektif yang lebih tinggi juga. Menurut penelitian yang dilaku- kan oleh Siebert, dkk. (1999) individu yang bersikap lebih proaktif akan memiliki sense deter- mination dan self-efficacy yang lebih tinggi terha- dap pekerjaannya, yang artinya mereka akan lebih puas terhadap karier mereka. 2. Hipotesis 2: proactive personality Berpe- ngaruh Positif Terhadap Objective career success Berdasarkan uji bootstrapping pada model, menunjukkan bahwa proactive personality tidak berpengaruh secara signifikan terhadap objec- tive career success. Hal tersebut terjadi karena nilai t-statistik berada di bawah 2,02 serta nilai p-value lebih besar dari 0,05 yaitu 0,144. Se- hingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis 2 yang menyatakan proactive personality berpengaruh positif terhadap objective career success ditolak. Hal ini bertentangan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Spurk (2013) yang menyata- kan bahwa proactive personality berpengaruh positif terhadap objective career success. Hal ini dapat dipengaruhi oleh perbedaan jumlah res- ponden dan ketersediaan waktu yang diberikan kepada responden di saat pengisian kuesioner. Hal yang dilakukan oleh Spurk (2013) dalam melakukan penelitiannya adalah membagikan kuesionernya secara online kepada 385 calon responden kemudian mereka diberi kebebasan waktu untuk mengisi kuesioner tersebut. Metode seperti ini tentu memiliki kelebihan yaitu data bisa tersebar ke banyak calon responden, akan tetapi kelemahannya adalah tidak semua respon- den benar-benar mengisi kuesioner dengan penuh kesadaran. Terlihat bahwa kuesioner yang kem- bali dari 385 hanyalah 153, kurang dari 50% dari jumlah calon responden. Sisanya tidak dapat digunakan karena tidak semua pertanyaan dija- wab oleh responden. Sehingga hal ini tentu akan berbeda dengan metode penyebaran kue- sioner penelitian ini yang dilakukan pada jam kerja dan diambil pada jam kerja. 3. Hipotesis 3: proactive personality berpe- ngaruh positif terhadap career adaptability Berdasarkan uji bootstrapping di atas, dapat dilihat bahwa proactive personality berpengaruh positif signifikan terhadap career adaptability dengan nilai t-statistik 8,236 yang mana artinya lebih besar dari t-tabel yaitu 2,02. Selain itu nilai signifikan dari hubungan ini adalah 0,000 di mana hasil tersebut menunjukkan pengaruh yang signifikan karena berada di bawah 0,05. Sehingga dapat dinyatakan bahwa hipotesis 3 yang menyatakan bahwa proactive personality memiliki pengaruh signifikan positif terhadap career adaptability, dapat diterima. Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Tolentino dkk. (2013) yang menyatakan bahwa semakin tinggi tingkat pro- aktif seseorang maka akan semakin tinggi tingkat adaptabilitas seseorang dalam bekerja. Tolentino, dkk. (2013) juga menambahkan bahwa semakin siap individu dalam hal menyiapkan ketidakpas- tian maka akan semakin baik career adaptability yang mereka miliki. Business and Finance Journal, Volume 4, No. 1, March 2019 8 4. Hipotesis 4: Career adaptability berpengaruh positif terhadap subjective career success Pengujian menggunakan bootstrapping me- nunjukkan hasil bahwa career adaptability me- miliki pengaruh yang signifikan terhadap sub- jective career success, dengan perolehan t-statistik 2,143 dan nilai signifikansi sebesar 0,033. Arti- nya, pernyataan hipotesis 4 bahwa career adapt- ability berpengaruh positif terhadap subjective career success, dapat diterima. Hasil ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Zacher (2014) yang menyatakan bahwa career adaptability berpengaruh positif terhadap subjective career success terutama pada bagian kepuasan karier dan self-rated perfor- mance. Hasil ini wajar didapatkan mengingat hipotesis pertama dan ketiga juga diterima. Sikap karyawan PT KAI DAOP 8 Surabaya yang adaptif secara pengujian menunjukkan tendensi ke arah kepuasan terhadap pencapaian yang mereka raih terkait karier mereka. Menurut analisis peneliti, kenyataan bahwa sebagian besar responden adalah lulusan SMA/SMK menjadikan pekerjaan mereka dipandang sebagai sesuatu yang mem- banggakan bagi mereka. Terlebih perusahaan tempat mereka bekerja termasuk ke dalam Badan Usaha Milik Negara (BUMN) di mana hal-hal seperti kebanggaan dapat menjadi bagian di dalamnya merupakan hal yang lumrah terjadi. 5. Hipotesis 5: career adaptability berpengaruh positif terhadap objective career success Hasil uji bootstrapping menunjukkan bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara career adaptability terhadap objective career success, dengan detail t-statistik 1,029 dan p- value sebesar 0,304. Hal ini berarti pernyataan hipotesis 5 berupa career adaptability berpenga- ruh positif terhadap objective career success, tidak dapat diterima. Hasil ini bertentangan dengan penelitian yang dilakukan oleh Spurk (2013) bahwa adap- tabilitas karier berpengaruh signifikan positif terhadap objective career success. Perbedaan hasil ini memiliki kecenderungan akibat adanya perbe- daan sistem karier di Indonesia dengan di luar negeri. Pada PT KAI Daop 8 Surabaya, jabatan- jabatan tinggi masih dipegang oleh para senior yang telah lama bekerja. Berbeda halnya dengan keadaan di luar negeri yang sangat umum dite- mui para pemegang jabatan tinggi berada di usia yang dapat dikatakan muda. Jika dilihat dari jawaban responden terkait objective career suc- cess, setidaknya terdapat 20 orang dari jumlah total 41 orang yang menjawab cukup puas ter- hadap keseluruhan promosi yang diterima. Hal ini menggambarkan bahwa untuk mendapatkan promosi di PT KAI Daop 8 Surabaya merupakan hal yang cukup sulit untuk dicapai meskipun mereka telah memiliki sikap yang adaptif. 6. Hipotesis 6: terdapat pengaruh tidak lang- sung bersifat positif dari proactive personal- ity terhadap subjective career success melalui career adaptability Berdasarkan uji bootstrapping terdapat pe- ngaruh tidak langsung yang bersifat positif antara proactive personality terhadap subjective career success melalui career adaptability. Lebih detail- nya adalah nilai t-statistik 2,027 dan nilai signi- fikansi sebesar 0,043. Artinya, hipotesis 6 yang menyatakan adanya pengaruh tidak langsung bersifat positif antara proactive personality ter- hadap subjective career success melalui career adaptability, dapat diterima. Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh Spurk (2013) bahwa individu dengan proactive personality lebih adaptif terhadap karier mereka serta mereka akan lebih puas terhadap pekerjaan mereka dan karier mereka sesuai dengan hasil Tri Siwi Agustina & Ivan Rizky Muhammad, Proactive Personality, Career Success, dan Career Adaptability pada Karyawan PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya 9 dari penelitian ini yang dinyatakan lewat hipo- tesis 6. Spurk (2013) juga menyatakan bahwa individu dengan proactive personality dan adaptif terhadap karier mereka akan merasa diri mereka lebih dihargai baik dari sisi perusahaan tempat ia bekerja maupun di pasar tenaga kerja. 7. Hipotesis 7: terdapat pengaruh tidak langsung bersifat positif dari proactive per- sonality terhadap objective career success melalui career adaptability Uji bootstrapping yang dilakukan menunjuk- kan bahwa tidak terdapat pengaruh tidak lang- sung yang signifikan antara proactive personal- ity terhadap objective career success melalui career adaptability. Dapat dilihat bahwa nilai t- statistik yaitu 0,983 dan signifikansi 0,326. Se- hingga pernyataan hipotesis 7 bahwa terdapat pengaruh tidak langsung bersifat positif dari proactive personality terhadap objective career success melalui career adaptability, ditolak. Hasil ini tidak sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh Spurk (2013) bahwa career adaptability dapat menjelaskan hubungan pro- active personality terhadap objective career suc- cess, artinya bahwa terdapat pengaruh signifikan positif antara proactive personality terhadap ob- jective career success melalui career adaptability. Akan tetapi, hasil penelitian ini mendukung pene- litian dari Seibert (2001) bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan antara proactive personality dengan objective career success. H. SIMPULAN Berdasarkan uraian-uraian di atas serta hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut. 1. Proactive personality memiliki pengaruh signi- fikan positif terhadap subjective career suc- cess, serta terdapat pengaruh tidak langsung antara proactive personality terhadap sub- jective career success melalui career adapt- ability. Artinya, semakin tinggi tingkat pro- active personality karyawan maka akan sema- kin tinggi pula kepuasan yang mereka peroleh terkait kemajuan mereka dalam berkarier. 2. Terdapat beberapa ketidaksesuaian antara hasil penelitian dengan hasil penelitian terda- hulu yaitu bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara proactive personality terhadap objective career success maupun tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara proactive personality terhadap objec- tive career success melalui career adaptabil- ity. Perbedaan ini disebabkan karena kondisi karier di Indonesia umumnya mengaitkan keputusan posisi jabatan dengan status lama bekerja karyawan tersebut, serta terdapat faktor-faktor lain di luar penelitian yang dapat dimasukkan ke dalam penelitian. Se- hingga konsep proactive personality meme- ngaruhi objective career success memiliki keterbatasan tertentu jika diterapkan di In- donesia. I. SARAN Hasil pengujian dan analisis yang dilakukan menunjukkan bahwa sikap proactive personality dan bentuk adaptif dalam berkarier merupakan hal yang perlu diperhatikan dalam menjalankan pekerjaan. Selain berguna untuk mencapai ke- puasan dalam berkarier, hal ini juga dapat men- dorong tumbuhnya lingkungan kompetitif yang sehat dalam perusahaan yang tentunya diharap- kan berdampak positif bagi perkembangan per- usahaan. Sehingga patut untuk dipertimbangkan bahwa merupakan hal yang lumrah ketika indi- vidu/karyawan dengan usia muda dapat mendu- Business and Finance Journal, Volume 4, No. 1, March 2019 10 duki jabatan yang tinggi. Selain menciptakan kondisi kompetitif dalam lingkungan kerja, hal ini juga dapat menjaga kinerja dari seluruh karyawan baik yang muda maupun senior karena mereka mengetahui kenyataan bahwa siapa pun memiliki kesempatan yang sama untuk dapat meraih posisi jabatan yang lebih tinggi dari pada yang mereka rasakan sekarang. Saran untuk penelitian selanjutnya adalah memperbanyak jumlah responden penelitian agar diharapkan hasil yang diperoleh bisa lebih akurat dan menggambarkan keadaan yang sebenarnya. Di samping itu, diharapkan pada penelitian beri- kutnya akan dimasukkan faktor-faktor lain yang ada di luar penelitian ini agar memberikan ragam hasil yang lebih luas dan dapat merepresentasi- kan keadaan yang sebenarnya terjadi di lapangan. Menurut analisis dari penulis, variabel-variabel seperti manajemen karier, motivasi, dan self- efficacy patut untuk dipertimbangkan untuk penelitian selanjutnya. J. DAFTAR RUJUKAN Anshori, H.M. & Iswati, H.S. 2009. Buku Ajar Metodologi Penelitian Kuantitatif. Sura- baya: Pusat Penerbitan dan Percetakan Unair (AUP). Arthur, M.B., Khapova, S.N., & Wilderom, C.P. 2005. Career Success in a Boundaryless Career World. J. Organiz. Behav. 26, 177– 202 (2005). Bakker, A.B., Tims, M., & Derks, D. 2012. Proactive Personality and Job Performance: The Role of Job Crafting and Work En- gagement. Human Relations, 65, 1359– 1378. Bateman, T.S. & Crant, J.M. 1993. The proac- tive component of organizational behav- ior: A measure and correlates. Journal of Organizational Behavior, Vol. 14,103–118 (1993). Bateman, T. & Crant, J.M. 1999. Proactive Behavior: Meaning, Impact, Recommen- dations. Business Horizons, May/Jun99, Vol. 42 Issue 3, p63, 8p, 1bw. Bateman, T. & Michael, C.J. 1999. Proactive Behavior: Meaning, Impact, Recommen- dations. Source. Business Horizons, May/ Jun99, Vol. 42 Issue 3, p63, 8p, 1bw. Boateng, F. G. 2016. Knowledge Sharing among Teachers: The Role of the Big Five Per- sonality Traits. VINE Journal of Informa- tion and Knowledge Management Systems, Vol. 46 Iss 1. Bocciardi, F., Caputo, A., Fregonese, C., Langher, V., & Sartori, R. 2017. Career Adaptability as a Strategic Competence for Career Development an Exploratory Study of Its Key Predictors. European Journal of Training and Development, Vol. 41 Iss 1 pp. 67–82. Bozionelos, N. 2004. The Big Five of Personal- ity and Work Involvement. Journal of Managerial. Buss, D.M. 1983. The Act Frequency Approach to Personality. Psychological Review, 90, 105–126. Cochran, L. 1994. What Is a Career Problem? The Career Development Quarterly, March 1994, Vol. 42. Crant, J. 2000. Proactive Behavior in Organiza- tions. Journal of Management, Vol. 26 No. 3, 435–462. Denollet, J. 1998. Personality and Coronary Heart Disease: The Type-D Scale-16 (DS16). Annals of Behavioral Medicine, 1998, Vol. 20, 209–215. Dotlich, D.P.C. & Rhinesmith, S. 2008. Com- plexity, Diversity, and Uncertainty – the Tri Siwi Agustina & Ivan Rizky Muhammad, Proactive Personality, Career Success, dan Career Adaptability pada Karyawan PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya 11 Shaky New Ground for CEOs. People & Strategy, Vol. 31, No. 2, 44–51. Dougherty, T.W., Cheung, Y.H., & Florea, L. 2008. The Role of Personality in Em- ployee Developmental Networks. Journal of Managerial Psychology, 653–669. Dreher, G.A. 1990. A Comparative Study of Mentoring among Men and Women in Managerial, Professional, and Technical Positions. Journal of Applied Psychology, Vol. 75, 539–546. Drost, J.W. 2016. Core Personality Traits of Managers. Journal of Managerial Psychol- ogy, Vol. 31 Iss 2. DuBrin, A.J. 2013. Proactive Personality and Behavior for Individual and Organizational Productivity. Edward Elgar Publishing. Epstein, S. 1979. The Stability of Behavior: I. On Predicting Most of the People Much of the Time. Journal of Personality and Social Psychology, 37, 1097–1126. Gattiker, U. & Larwood, L. 1988. Predictors for Managers’ Career Mobility, Success, and Satisfaction. Human Relations, Vol. 41 No. 8, 569–91. Greenhaus, J., Parasuraman, S., & Wormley. 1990. Effects of Race on Organizational Experiences, Job Performance Evaluations and Career Outcomes. Academy of Man- agement Journal, Vol. 33 No. 1, 64-86. Hair Jr., J.F., Black, W.C., Babin, B.J., & Ander- son, R.E. 2014. Multivariate Data Analysis (7th ed). s.1.: Pearson Prentice-Hall. Heneman, H. & Schwab, D. 1985. Pay Satis- faction: Its Multidimensional Nature and Measurement. International Journal of Psychology, Vol. 20, 129–141. Henseler, J., Ringle, C.M., & Sinkovics, R.R. 2009. The Use of Partial Least Squares Path Modeling in International Market- ing. International Marketing, 20, 277–319. Hirschi, A.H. 2014. Career Adaptivity, Adapt- ability, and Adapting: a Conceptual and Empirical Investigation. Journal of Voca- tional Behaviour, Vol. 87, 1–10. https://www.kai.id/. 2018. Retrieved from https:/ /www.kai.id/corporate/about_kai/. Jaya, I.G. & Sumertajaya, I.M. 2008. Pemodelan Persamaan Struktural dengan Partial Least Square. Semnas Matematika dan Pendidik- an Matematika, 1–118. Jeffrey H. Greenhaus, G.A. 2010. Career Man- agement. SAGE. Jiang, Z. 2016. Proactive Personality and Ca- reer Adaptability: The Role of Thriving at Work. Journal of Vocational Behavior. Jones, B. 2012. Innovation and Human Re- sources: Migration Policies and Employ- ment Protection Policies. Manchester In- stitute of Innovation. King, Z. 2004. Career Self-Management: Its Nature, Causes, and Consequences. Jour- nal of Vocational Behavior, Vol. 65. Koen, J., Klehe, U.-C., Vianen, A.E., Zikic, J., & Nauta, A. 2010. Job-Search Strategies and Reemployment Quality the Impact of Career Adaptability. Journal of Vocational Behavior vol. 77, 126–139. Langelaan, S., Bakker, A.B., van Doornen, L.J., & Schaufeli, W.B. 2006. Burnout and Work Engagement: Do Individual Differ- ences Make a Difference? Personality and Individual Differences, 521–532. Larsen, R.J. 2005. Personality Psychology. Do- mains of Knowledge about Human Na- ture (2nd Ed.). New York: McGraw Hill. Lau, V.P., & Shaffer, M.A. 1999. Career Suc- cess. The Effects of Personality. Career Development International, Vol.4 Iss 4, 225–231. Maree, K. 2017. Psychology of Career Adapt- ability, Employability, and Resilience. Psy- Business and Finance Journal, Volume 4, No. 1, March 2019 12 chology of Career Adaptability, Employ- ability and Resilience, 1–453. Mayer, J.D. 2007. Asserting the Definition of Personality. The Online Newsletter for Personality Science Issue 1, Spring 2007, 342–343. Nawawi, H. 1993. Dasar-Dasar Manajemen dan Manajemen Gerakan Pramuka. Yogyakarta: Gadjah Mada University Press. Prabhu, V.P., McGuire, S.J., Drost, E.A., & Kwong, K.K. 2012. Proactive Personality and Entrepreneurial Intent: Is Entrepre- neurial Self-Efficacy a Mediator or Mod- erator? International Journal of Entrepre- neurial Behaviour and Research 18, 559– 586. Prasojo, L.D., Mukminin, A., & Mahmudah, F.N. 2018. Manajemen Strategi Human Capital dalam Pendidikan. Yogyakarta: UNY Press. Rasdi, R.I. 2011. Predicting Malaysian Manag- ers Objective and Subjective Career Suc- cess. International Journal of Human Re- source Management, Vol. 22 No. 17, pp. 3528–3549, 3528–3549. Robbins, S.P. 2001. Organizational Behavior 9th. International, Prentice Hall. Robbins, S.T., Judge, T.A., & Hasham, E.S. 2012. Organizational Behavior. Rottinghaus, P.J., Day, S.X., & Borgen, F.H. 2005. The Career Futures Inventory: A Measure of Career-Related Adaptability and Optimism. Journal of Career Assess- ment, Vol. 13 No. 1, 3–24. Ryckman, R.M. 2012. Theories of Personality. Cengage Learning. Santos, G.G. 2016. Career Barriers Influencing Career Success a Focus on Academics’ Perceptions and Experiences. Career De- velopment, Vol. 21 Iss 1 pp. 60–84. Savickas, M.A. 2012. “Career Adapt-Abilities Scale: Construction, Reliability, and Mea- surement Equivalence across 13 Coun- tries. Journal of Vocational Behavior, Vol. 80 No. 3, pp. 2661–2673, doi: 10.1016/ j.jvb.2012.01.011. Savickas, M.L. 1997. Career Adaptability: An Integrative Construct for Life-Span, Life- Space Theory. The Career Development Quarterly, March 1997, Vol. 45, 247– 259. Savickas, M.L. 2002. Career Construction: A Developmental Theory of Vocational Be- havior. In D. Brown & Associates (Eds.). Career Choice and Development 4th ed, 149–205. Savickas, M.L. 2005. The Theory and Practice of Career Construction. In S.D. Brown & R.W. Lent (Eds). Career Development and Counseling: Putting Theory and Research To Work, 42–70. Savickas, M.L. & Porfeli, E.J. 2012. Career Adapt-Abilities Scale: Construction, Reli- ability, and Measurement Equivalence across 13 Countries. Journal of Vocational Behavior 80(3), 661–673. Scarpello, V., Scarpello, V., & Campbell, J. 1983. Job Satisfaction: Are All the Parts There? Personnel Psychology, Vol. 36, 577– 600. Scott, S.G. 1994. Determinants of Innovative Work Behavior: A Path Model of Indi- vidual Innovation in The Workplace. Acad- emy of Management Journal, 38, 1442– 1165. Seibert, E.S. & Maria, L.K. 2001. The Five- Factor Model of Personality and Career Success. Journal of Vocational Behavior, Vol. 58. Tri Siwi Agustina & Ivan Rizky Muhammad, Proactive Personality, Career Success, dan Career Adaptability pada Karyawan PT Kereta Api Indonesia Daop 8 Surabaya 13 Seibert, S., Crant, J.M., & Kraimer, M.L. 1999. Research Report “Proactive Personality and Career Success”. Journal of Applied Psychology. Spurk, D., Kauffeld, S., Barthauer, L., & Heinemann, N.S. 2015. Fostering Net- working Behavior, Career Planning and Optimism, and Subjective Career Success: An Intervention Study. Journal of Voca- tional Behavior 87, 134–144. Spurk, D., Volmer, J., Hagmaier, T., & Kauffeld, S. 2013. Why are Proactive People More Successful in Their Careers? The Role of Career Adaptability in Explaining Mul- tiple Career Success Criteria. E.E. Crossman, & M.A. Weiler (eds.), Personal- ity Traits: Causes, Conceptions and Con- sequences. New York: Nova Publishers. Super, D.E. 1974. Measuring vocational matu- rity for counseling and evaluation. Wash- ington, DC. National Vocational Guid- ance Association. Super, D.E. 1981. Career Development in Adult- hood: Some Theoretical Problems and a Possible Solution. British journal o/Guid- ance and Counseling, 9,194–201. Tolentino R.L.M.P.R., NhatLu, G., D. Restubog, S.L., PrashantBordia, & CarolinPlewa. 2013. Career Adaptation: The Relation of Adaptability to Goal Orientation, Proac- tive Personality, and Career Optimism. Journal of Vocational Behavior, Vol. 84. Yang, F., & Chau, R. (467–482). Proactive Per- sonality and Career Success. Journal of Managerial Psychology, Vol. 31 Iss 2. Zacher, H. 2014. Career Adaptability Predicts Subjective Career Success Above and Beyond Personality Traits and Core Self- Evaluations. Journal of Vocational Behav- ior, Vol. 84, 21–30. Zhu, G., Wolff, S.B., Hall, D.T., Heras, M.L., Gutierrez, B., & Kram, K. 2013. Too Much or Too Little? A Study of the Im- pact of Career Complexity on Executive Adaptability. Career Development Inter- national, Vol. 18 Iss 5 pp. 457–483.