01 Tri Siwi.pmd Revan Jaya Kusuma & Praptini Yulianti, Pengaruh Proactive Personality dan Organizational Support for Career Development terhadap Career Success melalui Career Commitment 4949 Pengaruh Proactive Personality dan Organizational Support for Career Development terhadap Career Success melalui Career Commitment yang Dimoderasi oleh Self-Efficacy (Studi pada PT Bogasari ISM Flour Mills Tbk. Surabaya) Revan Jaya Kusuma & Praptini Yulianti Master of Science in Management Airlangga University, Surabaya, Indonesia e-mail: revanjayakusuma93@gmail.com Abstract: Career success is a way for individuals to fulfill their needs for achievement and effort during work, even career success is someone’s goal in working. The sample in this study were 65 production department employees with quantitative analysis approaches. In this study using PLS (Partial Least Square) analysis with SmartPLS 3.0 software. Research on career success benefits both individuals and organizations. At the individual level, career success can be observed from the objective (extrinsic) and subjective (intrinsic). Knowledge of career success helps individuals de- velop the right strategies to commit to careers in their working days. At the organizational level, knowledge of the relationship between proactive personality and organizational support for career development towards career success can help companies to design effective career systems. Compa- nies that want to get competent human resources must understand the factors that affect their employees’ career success, one of these factors is self-efficacy. The self-efficacy variable in this study is positioned as a moderator that influences the relationship between career success and career commitment. The purpose of this paper is to develop conceptual models and propose hy- potheses that connect proactive personality and organizational support for career development in career success through career commitment that is moderated by self-efficacy. Keywords: proactive personality; organizational support for career development; career commit- ment; self-efficacy; career success PENDAHULUAN Salah satu tujuan seseorang bekerja adalah untuk mencapai kesuksesan karier pada perusa- haannya, tidak sedikit dari mereka yang berupaya bekerja baik demi mendapatkan karier yang diinginkan karena karier sendiri merupakan keseluruhan jabatan atau posisi yang mungkin akan diduduki seseorang dalam organisasinya. Seibert, Crant, & Kraimer (1999) mendefinisi- kan kesuksesan karier sebagai hasil dan penca- paian positif dari pengalaman kerja seseorang. Kesuksesan karier bisa diamati dari objektif (ekstrinsik) dan subjektif (intrinsik), kesuksesan karier objektif ini bisa diukur dan diamati secara langsung, namun berbeda dengan kesuksesan karier subjektif yang hanya bisa dirasakan oleh orang yang terlibat dalam kariernya sendiri. PT Bogasari merupakan pabrik tepung terigu di Indonesia yang memiliki kapasitas pro- duksi sebesar 3,6 juta ton per tahun, hal tersebut menjadikan PT Bogasari merupakan pabrik te- pung terbesar di dunia dalam satu lokasi. Pabrik tepung terigu tersebut memiliki beberapa fasilitas yang supporting prosesnya produksi di antaranya milling, storage dan jetty. Informasi yang dibe- rikan oleh PT Bogasari Surabaya melalui Cor- porate Profile dan PKB disebutkan bahwa PT Bogasari Surabaya sangat mendukung karyawan- nya untuk dapat mengembangkan kariernya un- tuk mendapatkan kepuasan karier karyawan Business and Finance Journal, Volume 4, No. 1, March 2019 50 (subjektif karier) maupun gaji yang diharapkan (objektif karier). Melalui wawancara dengan karyawan operator dari PT Bogasari Surabaya khususnya bagian produksi, mereka menjelaskan bahwa semua karyawan tetap perusahaan PT Bogasari Surabaya mempunyai kesempatan karier yang sama melalui penilaian kinerja mini- mal B dan penilaian yang diberikan tercantum pada PPK (penilaian prestasi kerja) tiap karyawan yang bisa dilihat di intranet perusahaan ini. Karyawan harus berinisiatif dan berinovasi selepas dari rutinitas job daily mereka untuk mendapatkan PPK dengan predikat nilai B. Dalam penelitian ini akan membuktikan bahwa perusahaan mendukung karyawannya untuk mencapai karier yang diinginkan. Permasa- lahan dari penelitian yang dimaksud adalah, kesiapan karyawan dalam merencanakan karier mereka. Selain itu, peneliti mencoba memasuk- kan beberapa variabel yang dapat memengaruhi career success, seperti variabel Day & Allen (2004) menyatakan bahwa orang yang berkepri- badian proaktif dapat mengambil langkah aktif untuk menemukan peluang konkret di luar orga- nisasi karena sifat proaktif pada dasarnya adalah aktif, orientasi perilaku terhadap lingkungan. (Hall, 1989) menyatakan bahwa organisasional support for career development dapat mening- katkan pertumbuhan karier seseorang atau per- olehan kompetensi yang relevan untuk peran karier mereka, karena pertumbuhan karier ini dapat menjadi milik tujuan karier seseorang maupun realisasi tujuan komitmen karier mere- ka. (Hall, 1989) menyatakan bahwa komitmen karier didefinisikan sebagai sikap seseorang ter- hadap motivasi untuk peran karier mereka dalam bekerja. Day & Allen (2004) menemukan self- efficacy terkait dengan indikator keberhasilan karier dan efektivitas kinerja. Karyawan yang menunjukkan self-efficacy karier yang tinggi akan meningkatkan komitmen mereka untuk mencapai keberhasilan karier yang sukses di- bandingkan dengan mereka yang kurang ber- minat dan kurang berkomitmen. Penelitian ini juga bertujuan untuk meng- analisis apakah karyawan operator bagian pro- duksi tersebut memiliki proactive personality sehingga mereka dapat menentukan kesuksesan kariernya. Dengan adanya organizational sup- port for career development melalui program pengembangan kompetensi SDM diharapkan karyawan operator bagian produksi ini memiliki kepribadian yang aktif untuk terus berkembang dan berkontribusi untuk kemajuan perusahaan. Career Success Organizational Support for Career Development Career Commitment Proactive Personality Self-efficacy KERANGKA TEORETIS Sumber: data diolah dari penulis Gambar 1 Model Analisis Revan Jaya Kusuma & Praptini Yulianti, Pengaruh Proactive Personality dan Organizational Support for Career Development terhadap Career Success melalui Career Commitment 51 peluang yang melayani tujuan mereka, dan bertahan dalam mengubah hal-hal dengan cara itu memajukan minat dan karier mereka. Peneliti menemukan adanya hubungan positif dan signi- fikan antara kepribadian proaktif dan kesuksesan karier. H3: Proactive personality akan berpengaruh po- sitif dan signifikan terhadap career commit- ment Pengaruh organizational support for career de- velopment terhadap career commitment Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Colarelli & Bishop, 1990) menyatakan bahwa komitmen karier adalah kepedulian praktis indi- vidu dan organisasi, dengan demikian sangat penting untuk pengembangan kemampuan kare- na komitmen karier membantu seorang individu untuk bertahan dalam jenis pekerjaan yang dibe- rikan cukup lama untuk mengembangkan kete- rampilan khusus. Peneliti menemukan adanya hubungan positif dan signifikan antara organi- zational support for career development dan komitmen karier. H4: Organizational support for career develop- ment akan berpengaruh positif dan signifi- kan terhadap career commitment Pengaruh career commitment terhadap career success Dalam penelitian (Colarelli & Bishop, 1990) menyatakan bahwa komitmen karier telah menjadi sumber makna dan kesinambungan pe- kerjaan yang signifikan ketika organisasi menjadi lebih datar dan kurang mampu memberikan pekerjaan atau karier yang aman. Peneliti mene- mukan adanya hubungan positif dan signifikan antara karier komitmen dan karier sukses. Pengembangan Hipotesis Pengaruh Proactive Personality terhadap career success Dalam penelitian yang telah dilakukan oleh (Seibert et al., 1999) menyebutkan bahwa pende- katan teoretis pada tingkat proaktif personality seseorang terhadap hasil karier yang objektif dan subjektif berasal dari psikologi interaksional. Peneliti menemukan adanya hubungan positif dan signifikan antara kepribadian proaktif dan kesuksesan karier. H1: Proactive personality akan berpengaruh positif dan signifikan terhadap career suc- cess Pengaruh Organizational support for career development (OSCD) terhadap career success Pada penelitian (Kong, Cheung, & Song, 2012) menjelaskan bahwa kegiatan manajemen karier yang efektif seperti training, mentoring, penilaian kinerja, dan program pengembangan karier terhadap karyawan mereka merupakan kegiatan yang bermanfaat untuk pengembangan kompetensi karier. Peneliti menemukan adanya hubungan positif dan signifikan antara Organi- zational support for career development dan kesuksesan karier. H2: Organizational support for career develop- ment akan berpengaruh positif dan signi- fikan terhadap career success Pengaruh proactive personality terhadap career commitment Dalam penelitian yang dilakukan oleh (Bateman & Crant, 1993) menjelaskan bahwa kepribadian proaktif adalah “disposisi pribadi terhadap perilaku proaktif ”, individu proaktif menunjukkan inisiatif, secara aktif mencari Business and Finance Journal, Volume 4, No. 1, March 2019 52 Pengaruh career commitment terhadap career success yang dimoderasi oleh self-efficacy Penelitian yang membahas career commit- ment dan self-efficacy sebelumnya telah dilaku- kan oleh (Ballout, 2009) menemukan bahwa self-efficacy sebagai variabel intervening meme- diasi hubungan antara komitmen karier dan subjective career success dan objective career success. Individu dengan self-efficacy tinggi keyakinan menetapkan tujuan karier yang lebih tinggi, lebih berupaya, dan mengejar strategi karier yang mengarah pada pencapaian tujuan tersebut. Peneliti menemukan self-efficacy memo- derasi hubungan positif dan signifikan antara commitment career dan career success. H8: career commitment akan berpengaruh posi- tif dan signifikan terhadap career success yang dimoderasi oleh self efficacy METODE PENELITIAN Sesuai dengan kerangka konseptual yang sudah dibahas di bab sebelumnya, maka peneli- tian kali ini menggunakan suatu pendekatan kuantitatif yaitu penelitian yang menitikberatkan pada pengujian hasil hipotesis, penggunaan data yang sudah terukur, dan pengujian kausalitas sehingga mendapatkan kesimpulan secara umum. Pendekatan kuantitatif ini menggunakan (alat analisis) statistik. Populasi dan Sampel Penelitian Populasi pada penelitian ini merupakan kar- yawan tetap PT Bogasari Surabaya dengan krite- ria yaitu mempunyai masa kerja lebih dari 2 tahun dengan jabatan operator. Dengan kriteria tersebut maka, jumlah populasi yang di dapatkan sebanyak 65 orang. Oleh karena jumlah populasi 65 orang karyawan maka jumlah tersebut dija- H5: Career commitment akan berpengaruh po- sitif dan signifikan terhadap career success Pengaruh proactive personality terhadap career success yang dimediasi career commitment Dalam penelitian (Bateman & Crant, 1993) menyatakan bahwa kepribadian proaktif, atau disposisi pribadi terhadap proactive mencirikan orang-orang yang berusaha mengubah lingkungan dengan cara yang memajukan karier dan tujuan mereka (Seibert et al., 1999). Peneliti menemukan komitmen karier memediasi hubungan positif dan signifikan antara proactive personality dan career success. H6: Proaktif personality akan berpengaruh posi- tif dan signifikan terhadap career success melalui career commitment. Pengaruh organizational support for career deve- lopment terhadap career success yang dimediasi career commitment Dalam penelitian (Orpen & Orpen, 2005) telah menemukan hubungan positif dalam hal pengalaman dengan kegiatan manajemen karier yang terpisah, seperti mentoring, dan berkaitan dengan pengalaman organisasi karier manajemen secara keseluruhan. Individu dengan komitmen karier yang kuat dan tingkat harapan karier yang lebih tinggi dapat membuat progress yang signifikan dalam karier mereka. Namun dalam penelitian ini career commitment diposisikan memediasi hubungan antara OSCD dengan ca- reer success. H7: Organizational support for career develop- ment akan berpengaruh positif dan signifi- kan terhadap career success melalui career commitment. Revan Jaya Kusuma & Praptini Yulianti, Pengaruh Proactive Personality dan Organizational Support for Career Development terhadap Career Success melalui Career Commitment 53 dikan sebagai responden kayawan PT Bogasari Surabaya. Teknik untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah non probability sampling dengan teknik sampling jenuh atau bisa di namakan teknik sensus, yang dapat diartikan bahwa semua anggota populasi dijadikan sampel. Metode Pengumpulan Data Data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu data primer yang diperoleh dengan meng- gunakan metode kuesioner yang dikirim kepada karyawan operator bagian produksi sebanyak 65 orang dalam waktu 2 minggu. Kuesioner juga dilengkapi dengan pertanyaan mengenai data demografi responden. Skala pengukuran pada penelitian ini menggunakan skala Likert yang terbagi dalam lima kategori jawaban. Masing-masing jawaban diberi skor antara satu sampai lima dengan parameter mulai dari sangat tidak setuju, tidak setuju, ragu-ragu, setuju dan sangat setuju. Definisi dan Pengukuran variabel Proactive personality dapat didefinisikan sebagai karyawan yang dapat mengenali peluang dan mereka dapat memengaruhi perubahan lingkungan di PT Bogasari Surabaya. Proactive personality diukur dengan menggunakan lima item pertanyaan yang diperoleh dari (Bateman & Crant, 1993) dengan menyesuaikan objek penelitian. Ada tiga aspek proactive personality yang diukur yaitu proactive disposition, proto- typic proactive personality, perspektif interak- sionis. Masing-masing aspek tersebut terdapat item pertanyaan. Organizational support for career develop- ment dapat didefinisikan dukungan yang diberi- kan oleh suatu organisasi untuk meningkatkan kesuksesan karier karyawan mereka seperti pelatihan, mentoring terhadap penilaian kinerja karyawan PT Bogasari Surabaya. organizational support for career development diukur dengan menggunakan 5 item pertanyaan yang diperoleh dari (Sturges, Guest, Conway, & Mackenzie Davey, 2002)dengan menyesuaikan objek pene- litian. Ada dua aspek organizational support for career development yang diukur yaitu secara formal dan informal. Career commitment dapat didefinisikan se- bagai sikap karyawan bagian produksi terhadap pekerjaan yang diinginkan. Career commitment diukur dengan menggunakan empat item perta- nyaan yang diperoleh dari (Blau, 1988) dengan menyesuaikan objek penelitian. Ada dua aspek career commitment yang diukur yaitu occupa- tional commitment dan career orientation. Masing-masing aspek tersebut terdapat dua item pertanyaan. Self-efficacy dapat diartikan sebagai suatu keyakinan diri karyawan terhadap kemampuan dirinya untuk melakukan dan menyelesaikan suatu masalah maupun tugas dari PT Bogasari Surabaya. Self-efficacy diukur dengan mengguna- kan enam item pertanyaan yang diperoleh dari (Bandura, 1997) dengan menyesuaikan objek penelitian. Ada tiga aspek self-efficacy yang diukur yaitu magnitude, strength, dan general- ity. Masing-masing aspek tersebut terdapat dua item pertanyaan. Career success dapat didefinisikan sebagai pencapaian positif yang dihasilkan oleh karyawan PT Bogasari berdasarkan pengalaman kerjanya. Career success diukur dengan menggunakan dela- pan item pertanyaan yang diperoleh dari (Judge, Higgins, Thoresen, & Barrick, 1999)dengan menyesuaikan objek penelitian. Ada dua aspek atau dimensi career success yang diukur yaitu subjective career dan objective career. Masing- Business and Finance Journal, Volume 4, No. 1, March 2019 54 analisis PLS (Partial Least Square) dengan soft- ware SmartPLs 3.0. ANALISIS DAN PEMBAHASAN Karakteristik Responden Secara umum, responden pada penelitian ini berjenis kelamin laki-laki semua, usia res- ponden yang paling banyak adalah berumur 41– 50 tahun sebanyak 22 orang atau dengan per- sentase 33.8%, pendidikan terakhir responden terbanyak yaitu SMA/SMK sebanyak 45 orang masing aspek tersebut terdapat empat item per- tanyaan. Metode dan Teknik Analisis Setelah memperoleh data yang dibutuhkan melalui kuesioner dan pengumpulan data melalui data primer, maka selanjutnya adalah melakukan analisis dengan alat uji statistik untuk menjawab hipotesis penelitian. Analisis data merupakan proses pengolahan dan penyederhanaan data ke dalam bentuk yang lebih mudah dibaca dan diinterpretasikan. Penelitian ini menggunakan Indikator Proactive Personality (PP) OSCD Career Commitment (CC) Self- Efficacy (SE) Career Success (CS) Valid/ Tidak Valid X1.1 0.651 Valid X1.2 0.757 Valid X1.3 0.681 Valid X1.4 0.504 Tidak Valid X1.5 0.795 Valid X2.1 0.456 Tidak Valid X2.2 0.718 Valid X2.3 0.751 Valid X2.4 0.631 Valid X2.5 0.715 Valid Z1.1 0.694 Valid Z1.2 0.862 Valid Z1.3 0.836 Valid Z1.4 0.565 Tidak Valid Z2.1 0.725 Valid Z2.2 0.692 Valid Z2.3 0.065 Tidak Valid Z2.4 0.010 Tidak Valid Z2.5 0.727 Valid Z2.6 0.725 Valid Y1.1 0.825 Valid Y1.2 0.646 Valid Y1.3 0.461 Tidak Valid Y1.4 0.668 Valid Y1.5 0.690 Valid Y1.6 0.694 Valid Y1.7 0.791 Valid Y1.8 0.706 Valid Tabel 1 Hasil Uji Validitas Masing-Masing Indikator (Sebelum Drop Indikator) Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan smartPLS Revan Jaya Kusuma & Praptini Yulianti, Pengaruh Proactive Personality dan Organizational Support for Career Development terhadap Career Success melalui Career Commitment 55 validasi untuk masing-masing indikator (sebelum drop indikator). Hasil Uji Validitas Masing-Masing Indikator (Sebelum Drop Indikator) Terdapat enam faktor yang mempunyai nilai <0.6 dan indikator tersebut dinyatakan tidak valid yaitu pada indikator X1.4, X2.1, Z1.4, Z2.3, Z2.4 dan Y1.3. Oleh karena itu, enam indikator yang tidak valid ini yaitu X1.4, X2.1, Z1.4, Z2.3, Z2.4 dan Y1.3 dihapus oleh peneliti. Berikut adalah Tabel 4.2 yang menunjukkan hasil uji validitas untuk masing-masing indikator setelah dilakukan drop indikator atau pengha- pusan indikator yang tidak valid, hasilnya sebagai berikut. atau sebesar 69.2%, masa kerja responden ter- banyak adalah masa kerja 11–15 tahun sebanyak 24 orang atau dengan persentase 36.9% dari jumlah keseluruhan yaitu 65 orang. Analisis Hasil PLS Bagian model dan pengujian hipotesis terdiri dari dua bagian, yaitu evaluasi outer model dan inner model. Sesuai dengan teknik PLS (partial leas square), evaluasi outer model dilakukan untuk mengetahui validitas dan reabilitas instru- men pengukuran, sedangkan evaluasi inner model dilakukan untuk mengetahui suatu hubungan kausalitas antar variabel pada penelitian ini. Rule of thumb yang digunakan untuk meli- hat nilai loading factor yang dianggap valid adalah 0,6. Pada Tabel 2 menunjukkan hasil uji Indikator Proactive Personality (PP) OSCD Career Commitment (CC) Self-Efficacy (SE) Career Success (CS) Valid/ Tidak Valid X1.1 0.687 Valid X1.2 0.821 Valid X1.3 0.696 Valid X1.5 0.827 Valid X2.2 0.706 Valid X2.3 0.752 Valid X2.4 0.633 Valid X2.5 0.735 Valid Z1.1 0.734 Valid Z1.2 0.880 Valid Z1.3 0.816 Valid Z2.1 0.730 Valid Z2.2 0.713 Valid Z2.5 0.715 Valid Z2.6 0.723 Valid Y1.1 0.827 Valid Y1.2 0.635 Valid Y1.4 0.655 Valid Y1.5 0.682 Valid Y1.6 0.706 Valid Y1.7 0.814 Valid Y1.8 0.713 Valid Tabel 2 Hasil Uji Validitas Masing-Masing Indikator (Setelah Drop Indikator) Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan smartPLS Business and Finance Journal, Volume 4, No. 1, March 2019 56 Indikator Proactive Personality (PP) OSCD Career Commitment (CC) Self-Efficacy (SE) Career Success (CS) X1.1 0.687 0.217 0.162 0.221 0.243 X1.2 0.821 0.163 0.221 0.281 0.320 X1.3 0.696 0.257 0.218 0.329 0.326 Indikato r Proactive Personality (PP) OSCD Career Commitment (CC) Self-Efficacy (SE) Career Success (CS) X1.5 0.827 0.460 0.321 0.460 0.432 X2.2 0.379 0.706 0.292 0.427 0.397 X2.3 0.421 0.752 0.353 0.430 0.456 X2.4 0.112 0.633 0.394 0.233 0.402 X2.5 0.243 0.735 0.516 0.576 0.682 Z1.1 0.563 0.578 0.734 0.528 0.627 Z1.2 0.407 0.438 0.880 0.355 0.441 Z1.3 0.387 0.537 0.816 0.645 0.432 Z2.1 0.243 0.576 0.516 0.730 0.682 Z2.2 0.366 0.337 0.556 0.713 0.506 Z2.5 0.250 0.572 0.680 0.715 0.614 Z2.6 0.192 0.465 0.616 0.723 0.513 Y1.1 0.366 0.337 0.734 0.586 0.827 Y1.2 0.250 0.572 0.580 0.440 0.635 Y1.4 0.192 0.465 0.516 0.514 0.655 Y1.5 0.076 0.303 0.477 0.630 0.682 Y1.6 0.139 0.261 0.482 0.513 0.706 Y1.7 0.520 0.663 0.378 0.615 0.814 Y1.8 0.497 0.482 0.466 0.523 0.713 Tabel 3 Hasil Cross Loading Hasil Penelitian Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan smartPLS Gambar 2 Model Penelitian Hasil Bootstrapping SmartPLS Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan SmartPLS Revan Jaya Kusuma & Praptini Yulianti, Pengaruh Proactive Personality dan Organizational Support for Career Development terhadap Career Success melalui Career Commitment 57 Berdasarkan dari Tabel 2 diketahui bahwa terdapat enam indikator yang tidak valid dan sudah dihapus sehingga semua loading factor mempunyai nilai >0.6 atau dinyatakan valid dan dapat digunakan untuk mengukur konstruk dalam penelitian. Pada tabel skor loading akan terlihat bahwa masing-masing indikator di suatu konstruk akan berbeda dengan indikator di kon- struk lain dan mengumpul pada konstruk yang dimaksud. Hasil dari validitas diskriminan dapat dilihat pada Tabel 3. Berdasarkan dari Tabel 4.3 nilai pada cross loading tersebut dapat diketahui bahwa secara umum indikator yang menyusun variabel dalam penelitian ini telah memenuhi discriminant va- lidity. Gambar 2 menunjukkan model penelitian bootstrapping dengan smartPLS 3.0. Pada Tabel 4 menunjukkan nilai AVE pada masing-masing variabel, kemudian dibandingkan dengan nilai akar AVE, apabila nilai AVE > 0.50 maka variabel tersebut dinyatakan valid. Tabel 4 Hasil Uji AVE lebih besar dari korelasi antar konstruk dalam model. Nilai kuadrat AVE akan disajikan pada Tabel 5. Tabel 5 Hasil Uji Fornell-Lareker Criterion (Akar Kuadrat AVE) Variabel AVE Nilai Cut Off Valid/ Tidak Valid PP 0.546 >0.5 Valid OSCD 0.501 Valid CC 0.660 Valid SE 0.519 Valid CS 0.522 Valid Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan smartPLS Berdasarkan nilai AVE yang ditunjukkan oleh Tabel 4 diketahui bahwa nilai AVE untuk setiap variabel laten memiliki nilai >0.50, artinya adalah nilai AVE memiliki validitas diskriminan yang cukup. Setelah mengetahui nilai AVE, langkah selanjutnya adalah menghitung nilai akar AVE dan membandingkannya dengan korelasi antar variabel laten pada model penelitian. Validitas diskriminan yang baik ditunjukkan dari akar kuadrat AVE untuk tiap konstruk Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan smart- PLS Berdasarkan Tabel 5 dapat diketahui bah- wa nilai akar kuadrat AVE setiap variabel laten lebih besar bila dibandingkan korelasi dengan variabel lainnya. Hal ini mengindikasikan bahwa variabel laten tersebut memiliki indikator dengan validitas diskriminan yang baik. Rule of thumb yang digunakan untuk meni- lai rabilitas konstruk yaitu nilai composite rea- bility harus lebih besar dari 0.7 (>0.7), sedang- kan untuk nilai Cronbach’s Alpha adalah >0.7 (Ghozali, 2012). Hasilnya akan terlihat pada Tabel 6. Tabel 6 Hasil Uji Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha CC CS OSCD SE PP CC 0.812 CS 0.619 0.722 OSCD 0.572 0.618 0.708 SE 0.623 0.714 0.614 0.720 PP 0.327 0.464 0.397 0.460 0.739 Composite Reliability Cronbach’s Alpha Nilai Cut Off Reliebel/ Tidak Reliebel PP 0.825 0.750 >0.7 Reliebel OSCD 0.800 0.719 Reliebel CC 0.853 0.755 Reliebel SE 0.812 0.715 Reliebel CS 0.883 0.859 Reliebel Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan smartPLS Berdasarkan nilai Tabel 6 menunjukkan bahwa semua nilai variabel laten melalui uji reabilitas memenuhi persyaratan rule of thumb yaitu >0.7. Hasil nilai dari uji reabilitas ini mengindikasikan bahwa semua variabel adalah reliable dan dapat digunakan dalam penelitian. Business and Finance Journal, Volume 4, No. 1, March 2019 58 Analisis Model Struktural Dalam menganalisis model struktural pada analisis smartPLS menggunakan nilai R-square pada variabel dependen, dan juga nilai koefisien path atau T-values tiap path untuk uji signifikansi antarkonstruk dalam model struktural. Nilai R- Square tersebut digunakan untuk mengukur ting- kat variasi perubahan variabel independen ter- hadap dependen. Hasil uji R-square akan terlihat pada Tabel 7. Tabel 7 Hasil Uji R-Squares 0.917 untuk variabel career success yang berarti bahwa pengaruh terhadap career success yang dapat dijelaskan oleh proactive personality dan OSCD adalah sebesar 92 persen (92%) sedang- kan sisanya dijelaskan oleh variabel lain di luar model yang diukur. Pengujian Hipotesis Jika nilai T-statistic lebih dari 1.96 untuk signifikansi lima persen (5%) maka terdapat pengaruh antar variabel dan hipotesis diterima, jika kurang dari 1.96 maka hipotesis ditolak. Hasil uji hipotesis tersebut dapat dilihat pada Tabel 8. Berdasarkan hasil pada uji hipotesis Tabel 8 menunjukkan hasil lima hipotesis diterima dan satu hipotesis ditolak, penjelasannya adalah sebagai berikut. Hasil perhitungan dengan menggunakan smartPLS 3.0 menunjukkan nilai path coefficients variabel proactive personality terhadap career suc- cess memiliki pengaruh dengan nilai koefisien beta 0.209 dan nilai T-statistic 2.961 yang artinya signi- fikan karena nilai T-statistic lebih dari 1.96. Arti- nya adalah hipotesis 1 terdukung. OSCD terha- dap career success memiliki pengaruh dengan nilai koefisien beta 0.219 dan nilai T-statistic 3.888 yang artinya signifikan karena nilai T-Statistic Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan smartPLS Berdasarkan hasil R-Square yang telah dike- tahui dari Tabel 7 maka dapat dijelaskan bahwa nilai R-Square sebesar 0.339 untuk variabel career commitment yang berarti bahwa penga- ruh terhadap career commitment yang dapat dijelaskan oleh proactive personality dan OSCD adalah sebesar 34 persen (34%) sedangkan sisa- nya dijelaskan oleh variabel lain di luar model yang diukur. Kemudian nilai R-Square sebesar R-Square Nilai Cut Off Keterangan PP - Kuat>0.67> Moderate>0.33> Lemah>0.19 - OSCD - - CC 0.339 Moderate SE - - CS 0.917 Kuat Hipotesis Pengaruh Antar- Variabel Original Sampel Sampel Mean Standard Deviation T-Statistics Diterima/ Ditolak Signifikan/ Tidak Signifikan H5 CC-> CS 0.695 0.683 0.063 6.041 Diterima Signifikan H4 OSCD -> CC 0.525 0.539 0.096 5.496 Diterima Signifikan H2 OSCD -> CS 0.219 0.218 0.056 3.888 Diterima Signifikan H8 Moderating Effect 1 -> CS 0.203 0.210 0.055 2.854 Diterima Signifikan H3 PP -> CC 0.119 0.113 0.011 1.063 Ditolak Tidak Signifikan H1 PP -> CS 0.209 0.205 0.056 2.961 Diterima Signifikan Tabel 8 Hasil Uji Hipotesis Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan smartPLS Revan Jaya Kusuma & Praptini Yulianti, Pengaruh Proactive Personality dan Organizational Support for Career Development terhadap Career Success melalui Career Commitment 59 lebih dari 1.96. Artinya adalah hipotesis 2 terdu- kung. Proactive personality terhadap career com- mitment memiliki pengaruh dengan nilai koefisien beta 0.119 dan nilai T-Statistic 1.063 yang artinya tidak signifikan karena nilai T-Statistic kurang dari 1.96. Artinya adalah hipotesis 3 tidak terdukung. OSCD terhadap Career Commitment memiliki pengaruh dengan nilai koefisien beta 0.525 dan nilai T-Statistic 5.496 yang artinya signifikan kare- na nilai T-Statistic lebih dari 1.96. Artinya adalah hipotesis 4 terdukung. Career commitment terha- dap career success memiliki pengaruh dengan nilai koefisien beta 0.695 dan nilai T-Statistic 6.041 yang artinya signifikan Karena nilai T-Statistic lebih dari 1.96. Artinya adalah hipotesis 5 terdu- kung. Self-Efficacy memoderasi hubungan antara career commitment terhadap Career Success me- miliki pengaruh dengan nilai koefisien beta 0.203 dan nilai T-Statistic 2.854 yang artinya signifikan Karena nilai T-Statistic lebih dari 1.96. Artinya adalah hipotesis 8 terdukung. Pada Tabel 9 Hasil uji specific indirect effects ditemukan terdapat pengaruh yang tidak signifikan pada pengaruh antara proactive per- sonality terhadap career commitment, maka dapat disimpulkan bahwa career commitment tidak memediasi hubungan antara proactive per- sonality terhadap Career Success (Hipotesis 6 ditolak). Selanjutnya, terdapat hubungan yang signifikan antara OSCD terhadap career com- mitment dan juga pada career commitment terhadap career success. Maka dapat disimpulkan bahwa career commitment memediasi hubungan antara OSCD terhadap career success (Hipotesis 7 diterima). PEMBAHASAN Pengaruh Proactive Personality terhadap Ca- reer Success Berdasarkan hasil pada pengujian hipotesis pertama menunjukkan hasil bahwa adanya pengaruh signifikan antara proactive personality terhadap career success, sehingga hipotesis perta- ma dapat diterima. Penelitian ini mendukung penelitian Scott E. Seibert and J. Michael Crant (1999) bahwa karyawan dengan kepribadian yang proaktif memiliki kesuksesan karier yang baik dalam perusahaan. Jika dikaitkan dengan perusa- haan PT Bogasari Surabaya, maka karyawan yang memiliki kepribadian proaktif yang tinggi akan terdorong membuat suatu perbedaan di organisasinya untuk mencapai kesuksesan pada kariernya. Pengaruh OSCD terhadap Career Success Berdasarkan hasil pada pengujian hipotesis kedua menunjukkan hasil bahwa adanya penga- Hipotesis Hipotesis Pengaruh Antar- Variabel Original Sampel Sampel Mean Standard Deviation T-Statistics P-Value Signifikan/ Tidak Signifikan H7 OSCD -> CC -> CS 0.365 0.369 0.062 5.842 0.000 Signifikan H6 PP-> CC -> CS 0.082 0.094 0.079 1.044 0.297 Tidak Signifikan Tabel 9 Hasil Specific Indirect Effects untuk Variabel Mediasi Sumber: Hasil pengolahan data primer dengan smartPLS Business and Finance Journal, Volume 4, No. 1, March 2019 60 ruh signifikan antara OSCD terhadap career success, sehingga hipotesis kedua dapat diterima. Penelitian ini mendukung penelitian (Orpen & Orpen, 2005)yang menyatakan bahwa karyawan yang merasakan organizational support for ca- reer development dan juga merasakan kesem- patan berkarier dapat berdampak pada kesuk- sesan karier mereka. Berdasarkan data di atas dapat dikatakan bahwa perusahaan PT Bogasari Surabaya menyadari untuk mendukung perkem- bangan usaha dan menjaga kesinambungan suk- ses perusahaan, perusahaan harus memiliki SDM yang andal, inovatif dan berdedikasi tinggi. Untuk memiliki SDM yang demikian, salah satunya memberikan opportunity pada karyawan opera- tor bagian produksi tersebut untuk mengem- bangkan pengetahuan, keterampilan, dan perila- ku yang baik dengan memberikan pelatihan be- rupa training. Pengaruh Proactive Personality terhadap Career Commitment Hasil uji hipotesis ketiga menunjukkan bah- wa proactive personality tidak terbukti memiliki hubungan yang signifikan terhadap career com- mitment. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian (Arora & Rangnekar, 2016) yang menjelaskan bahwa proactive personality memi- liki pengaruh positif yang signifikan terhadap career commitment. Perbedaan tersebut dapat dipicu pada konteks penelitian dan karakteristik responden yang berbeda. Penelitian yang dilaku- kan (Arora & Rangnekar, 2016) ditujukan pada responden di India utara pada karyawan mana- jerial dari kedua organisasi yaitu publik dan organisasi swasta, sedangkan penelitian ini dilaku- kan pada karyawan operator bagian produksi perusahaan PT Bogasari Indonesia. Jika dikaitkan dengan karakteristik responden berdasarkan usia dan masa kerja maka mayoritas responden pada penelitian ini berusia 41–50 tahun sebanyak 22 responden dengan persentase 33.8% dan memi- liki masa kerja 11–15 tahun sebanyak 24 res- ponden dengan persentase 36.9%. Hal ini me- nunjukkan bahwa karyawan operator bagian produksi ini sudah mendekati masa pensiun sedangkan karier yang mereka dapat sampai saat ini masih operator dengan masa kerja yang dibilang bisa cukup lama namun tidak berpenga- ruh pada kariernya, hal tersebut akhirnya mem- buat mereka tidak berkomitmen dengan karier- nya lagi. Pengaruh OSCD terhadap Career Commitment Berdasarkan hasil pada pengujian hipotesis keempat menunjukkan hasil adanya pengaruh signifikan antara OSCD terhadap career com- mitment, sehingga hipotesis keempat dapat diterima. Penelitian ini mendukung penelitian (Hall, 1989) menyatakan bahwa organizational support for career development berpengaruh positif yang signifikan terhadap career commit- ment. Berdasarkan hal tersebut dapat dikatakan bahwa perusahaan PT Bogasari Surabaya mendu- kung karyawan operator bagian produksi untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan terkait dengan pekerjaan yang dilakukan dengan memberikan pelatihan berupa training. Pengaruh Career Commitment terhadap Career Success Berdasarkan hasil pada pengujian hipotesis kelima menunjukkan hasil adanya pengaruh signi- fikan antara career commitment terhadap ca- reer success dapat diterima. Penelitian ini mendu- kung penelitian (Ballout, 2009) menyatakan bah- wa career commitment berpengaruh positif yang signifikan terhadap career success. Berdasarkan data di atas dapat dikatakan bahwa karyawan Revan Jaya Kusuma & Praptini Yulianti, Pengaruh Proactive Personality dan Organizational Support for Career Development terhadap Career Success melalui Career Commitment 61 operator bagian produksi berkeinginan untuk bertahan di pekerjaannya dan bersedia mengha- biskan banyak waktu untuk mengembangkan keterampilan pada karier di pekerjaannya. Pengaruh Proactive Personality terhadap Career Success yang Dimediasi Career Commitment Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ke- enam menunjukkan hasil bahwa terdapat hu- bungan positif namun tidak signifikan antara proactive personality terhadap career success yang dimediasi oleh career commitment. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian (Seibert et al., 1999) bahwa karyawan yang memiliki kepribadian proaktif lebih cenderung terlibat dalam komitmen yang berorientasi pada karier karena fokus mereka dalam mencari pelu- ang yang terkait dengan keberhasilan kariernya. Perbedaan ini dapat dipicu pada konteks peneli- tian dan karakteristik responden yang berbeda. Penelitian yang dilakukan (Seibert et al., 1999) ditujukan pada responden para alumni di west- ern university, sedangkan penelitian ini dila- kukan pada karyawan operator bagian produksi perusahaan PT Bogasari Indonesia. Perbedaan hasil ini dapat terjadi karena karyawan bagian produksi perusahaan PT Bogasari Surabaya me- miliki target kemajuan karier dan standar keber- hasilan karier yang lebih tinggi. Pengaruh OSCD terhadap Career Success yang Dimediasi oleh Career Commitment Berdasarkan hasil pada pengujian hipotesis ketujuh menunjukkan hasil bahwa terdapat pe- ngaruh signifikan antara OSCD terhadap career success melalui career commitment. Hal ini menunjukkan bahwa career commitment mem- punyai peranan penting dalam memberikan pengaruh OSCD terhadap career success karya- wan bagian produksi. Hasil penelitian sebelum- nya yang dilakukan oleh (Verbruggen, Sels, & Forrier, 2007) yang menyatakan bahwa organisasi dapat memberikan pengaruh pada pengalaman karyawan pada kesuksesan karier (baik secara subjektif maupun objektif) dengan mendukung pada pengembangan karier karyawan. Jika di- kaitkan dengan perusahaan PT Bogasari Sura- baya, dengan adanya program training yang diberikan oleh perusahaan PT Bogasari Surabaya untuk seluruh karyawan khususnya karyawan bagian produksi dalam hal pelatihan, pengem- bangan dan mentoring pada karyawan dapat meningkatkan komitmen karier dan juga kesuk- sesan karier karyawan operator bagian produksi di perusahaan. Pengaruh Career Commitment terhadap Career Success yang Dimoderasi oleh Self Efficacy Berdasarkan hasil pada pengujian hipotesis kedelapan menunjukkan hasil bahwa self-effi- cacy berpengaruh signifikan memoderasi hu- bungan antara career commitment terhadap ca- reer success. Hal ini menunjukkan bahwa self- efficacy mempunyai peranan penting dalam mem- perkuat hubungan antara career commitment terhadap career success karyawan operator ba- gian produksi. Penelitian ini mendukung peneli- tian (Ballout, 2009) menemukan bahwa self- efficacy sebagai variabel intervening memediasi hubungan antara komitmen karier dan subjec- tive career success dan objective career suc- cess. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan operator bagian produksi PT Bogasari Surabaya memiliki keyakinan individu yang tinggi akan kemampuannya untuk berkomitmen pada karier mereka guna dapat menumbuhkan keberhasilan karier karyawan bagian produksi. Business and Finance Journal, Volume 4, No. 1, March 2019 62 SIMPULAN Penelitian ini berusaha menguji pengaruh proactive personality dan organizational support for career development terhadap career success melalui career commitment yang dimoderasi oleh self-efficacy pada karyawan operator bagian produksi PT Bogasari Surabaya. Berdasarkan hasil uji statistik pada hasil jawaban responden dengan alat uji smartPLS 3.0, maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut. 1. Proactive personality memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap career suc- cess. Hal ini mengindikasikan bahwa karya- wan operator bagian produksi yang memiliki kepribadian proaktif terdorong untuk mem- buat perbedaan di organisasi (proactive per- sonality), maka sikap karyawan untuk men- capai keberhasilan kariernya (career suc- cess) akan semakin tinggi. 2. Organizational support for career develop- ment memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap career success. Hal ini mengindika- sikan bahwa perusahaan memberikan fasilitas pelatihan dan program training yang dapat mendukung pekerjaan karyawan sehari-hari (OSCD) sehingga dapat meningkatkan kesuk- sesan karier (career success) karyawan opera- tor bagian produksi tersebut. 3. Proactive personality memiliki pengaruh positif namun tidak signifikan terhadap ca- reer commitment. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan operator bagian produksi dalam perkembangan kariernya yang menim- bulkan rasa kurang puas atas komitmen ka- rier (career commitment) yang dicapainya. Hal tersebut dikarenakan karyawan opera- tor bagian produksi yang sudah mendekati masa pensiun sedangkan karier yang mereka dapat sampai saat ini masih operator dengan masa kerja yang dibilang bisa cukup lama namun tidak berpengaruh pada kariernya. 4. Organizational support for career develop- ment memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap career commitment. Hal ini meng- indikasikan bahwa perusahaan PT Bogasari Surabaya mendukung karyawan operator bagian produksi untuk mengembangkan pengetahuan dan keterampilan terkait dengan pekerjaan yang dilakukan dengan memberi- kan pelatihan berupa training (OSCD), se- hingga dapat meningkatkan komitmen karier (career commitment) karyawan bagian pro- duksi tersebut. 5. Career commitment memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap career suc- cess. Hal ini mengindikasikan bahwa karya- wan operator bagian produksi berkeinginan untuk bertahan di pekerjaannya dan bersedia menghabiskan banyak waktu untuk mengem- bangkan keterampilan pada karier di peker- jaannya (career commitment) sehingga dapat memicu kesuksesan karier yang lebih besar (career success). 6. Proactive personality memiliki pengaruh yang positif namun tidak signifikan terhadap ca- reer commitment dan career success. Berarti bahwa career commitment tidak memediasi hubungan antara proactive personality terha- dap career success. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan operator bagian produksi yang memiliki kepribadian proaktif dan ber- komitmen terhadap kariernya (career com- mitment) akan memberikan dampak terha- dap keberhasilan jenjang kariernya yang lebih tinggi (career success). Namun hubungan me- diasi antara kedua hal ini belum signifikan, hal tersebut dikarenakan mereka kesulitan untuk mendapatkan promosi jabatan ke jen- jang karier yang lebih tinggi. Revan Jaya Kusuma & Praptini Yulianti, Pengaruh Proactive Personality dan Organizational Support for Career Development terhadap Career Success melalui Career Commitment 63 7. Organizational support for career develop- ment memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap career commitment dan career suc- cess. Berarti bahwa career commitment me- mediasi hubungan antara Organizational sup- port for career development terhadap career success. Hal ini mengindikasikan perusahaan PT Bogasari Surabaya dapat mendukung dan memotivasi pengembangan diri karyawan operator bagian produksi dalam mencapai keberhasilan kariernya dengan memberikan kesempatan mereka untuk mengembangkan keterampilan dan menetapkan tujuan karier- nya (OSCD) sehingga mereka berkomitmen pada kariernya (career commitment) guna meraih pencapaian kesuksesan karier (ca- reer success) karyawan bagian produksi terse- but. 8. Career commitment memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap career suc- cess yang dimoderasi oleh self-efficacy. Ber- arti bahwa self-efficacy memperkuat hubung- an antara career commitment terhadap ca- reer success. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan operator bagian produksi yang memiliki self-efficacy mempunyai keyakinan untuk menetapkan tujuan kariernya (career commitment), sehingga mereka mendapatkan kesuksesan karier di organisasinya. SIMPULAN PENELITIAN 1. Career success merupakan hal yang penting bagi karyawan dan pihak perusahaan harus memperhatikan. Dalam hal tersebut, PT Bo- gasari Surabaya sebaiknya memberikan fasi- litas pada karyawan operator khususnya di bagian produksi untuk meningkatkan ke- mampuannya yang dapat mendukung peker- jaan keseharian karyawan tersebut. 2. Peran dukungan organisasi merupakan hal yang penting bagi karyawan untuk pengem- bangan pengetahuan dan keterampilan mere- ka. Dalam hal ini, PT Bogasari Surabaya sebaiknya memberikan pelatihan secara ber- kala pada karyawan operator khususnya di bagian produksi untuk meningkatkan penge- tahuan dan keterampilan yang dapat mendu- kung pekerjaan keseharian karyawan tersebut dan memberikan program-program training terkait dengan teknologi alat operasional produksi, agar mereka dapat bekerja sebaik mungkin. 3. Karena menetapkan tujuan yang jelas diang- gap sebagai elemen penting dari perencanaan karier dan kemungkinan menimbulkan ke- inginan seseorang untuk menetapkan kema- juan kariernya. Dalam hal ini, perusahaan PT Bogasari Surabaya sebaiknya mendukung sikap ini dengan meningkatkan kompetensi maupun memberikan kesempatan pening- katan job grade pada karyawan operator bagian produksi, sebagai salah satu cara untuk mendukung perencanaan karier dan kemajuan karier mereka. DAFTAR RUJUKAN Arora, R. & Rangnekar, S. 2016. The Interac- tive Effects of Conscientiousness and Agreeableness on Career Commitment. Journal of Employment Counseling, 53(1), 14–29. https://doi.org/10.1002/joec.12025. Ballout, H. I. 2009. Career commitment and Career Success: Moderating Role of Self- Efficacy. Career Development Internatio- nal, 14(7), 655–670. https://doi.org/10. 1108/13620430911005708. Bateman, T.S. & Crant, J.M. 1993. The Pro- active Component of Organizational-Be- Business and Finance Journal, Volume 4, No. 1, March 2019 64 havior - a Measure and Correlates. Jour- nal of Organizational Behavior, 14(2), 103– 118. https://doi.org/10.1002/job.4030140 202. Blau, G. 1988. Further Exploring the Meaning and Measurement of Career Commitment. Journal of Vocational Behavior, 32, 284– 297. Colarelli, S.M. & Bishop, R.C. 1990. Career Commitment: Functions, Correlates, and Management. Group & Organization Man- agement, 15(2), 158–176. https://doi.org/ 10.1177/105960119001500203. Day, R. & Allen, T.D. 2004. The Relationship between Career Motivation and Self-Effi- cacy with Protégé Career Success. Journal of Vocational Behavior, 64(1), 72–91. https://doi.org/10.1016/S0001-8791(03) 00036-8. Hall, D. 1989. Testing the Generalizability of a Career Commitment Measure and Its Im- pact on Employee Turnover, 103, 88–103. Judge, T.A., Higgins, C.A., Thoresen, C.J., & Barrick, M.R.M.R. 1999. The Big Five Personality Traits, General Mental Ability, and Career Success across the Life Span. Personnel Psychology, 52(1), 621–652. https://doi.org/10.1111/j.1744-6570.1999. tb00174.x. Kong, H., Cheung, C., & Song, H. 2012. From Hotel Career Management to Employees’ Career Satisfaction: The Mediating Ef- fect of Career Competency. International Journal of Hospitality Management, 31(1), 76–85. https://doi.org/10.1016/j.ijhm.2011. 03.002. Orpen, C. & Orpen, C. 2005. The Effects of Organizational and Individual Career Ma- nagement on Career Success. Seibert, S.E., Crant, J.M., & Kraimer, M.L. 1999. Proactive Personality and Career Success. Journal of Applied Psychology, 84(3), 416–427. https://doi.org/10.1037// 0021-9010.84.3.416 Sturges, J., Guest, D., Conway, N., & Mackenzie Davey, K. 2002. A Longitudinal Study of the Relationship between Career Manage- ment and Organizational Commitment among Graduates in the First Ten Years at Work, 748(May), 731–748. Retrieved from http://oro.open.ac.uk/1544/. Verbruggen, M., Sels, L., & Forrier, A. 2007. Unraveling the Relationship between Or- ganizational Career Management and the Need for External Career Counseling. Journal of Vocational Behavior, 71(1), 69– 83. https://doi.org/10.1016/j.jvb.2007.03. 003.