01 Arief.pmd Desi Kristanti & Ria Lestari Pangastuti, Effect of Work Stress, Work Motivation, and Work Environment to Employee Performance Production Part 105105 Effect of Work Stress, Work Motivation, and Work Environment to Employee Performance Production Part (Case Study at UD Pratama Karya Kota Kediri) Desi Kristanti & Ria Lestari Pangastuti Program studi Manajemen, Fakultas Ekonomi, Universitas Kadiri e-mail: desikristanti@unik-kadiri.ac.id & ceria.ria@gmail.com Abstract: This research was conducted to test work stress, work motivation, work environment on employee performance. The research sample was 50 respondents and used a total sampling method. This study uses a quantitative approach, data for this study were obtained through a research ques- tionnaire that was filled out by predetermined respondents. Variables are measured with a Likert scale. Hypothesis testing using SPSS V20 tools with multiple linear regression analysis methods. The findings about the effect of work stress, work motivation, work environment on the perfor- mance of employees of UD Pratama Karya city of Kediri. First, work stress and work motivation have no significant impact on employee performance. Second, the work environment has a signifi- cant effect on employee performance. Third, the work stress silmultually variable work motivation and work environment significantly influence employee performance. The results of this study are expected to be the basis for developing new strategies in an effort to improve work stress, work motivation, work environment on employee performance. Keywords: work stres, work motivation, work environment and employee performance A.LATAR BELAKANG Sumber daya manusia memiliki peran pen- ting sebagai penggerak seluruh aktivitas perusa- haan. Tiap-tiap perusahaan harus bisa menjaga, memelihara dan meningkatkan kualitas kinerja SDM yang dimiliki. Salah strategi yang bias me- miliki pengaruh positif terhadap karyawan. Peneli- tian lain yang dilakukan oleh Salleh et al. (2011) serta dari Susan et al. (2012) juga menyatakan bahwa motivasi kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Kinerja lingkungan mempunyai pengaruh kinerja keuang- an, kinerja lingkungan dapat berpengaruh CSR sedangkan CSR berpengaruh kinerja keuangan begitu juga CSR mediasi hubungan lingkungan kerja sama CSR (Bahri & Cahyani, 2016). Moti- vasi berpengaruh terhadap kepuasan, prestasi do- sen juga kepuasan berpengaruh pada prestasi dosen (Yogi Yunanto, 2017). Motivasi berpe- ngaruh positif signifikan, motivasi juga dapat mampu meningkatkan pengaruh kepemimpinan (Rahayu & Ruhamak, 2017). Pelatihan keteram- pilan berpengaruh langsung pada minat wirausaha yang proporsi lebih besar dibandingkan pengaruh yang tidak langsung terhadap minat wirausaha pada motivasi diri berwirausaha (Rahmi & Hi- dayati, 2019). Variabel motivasi, kompetensi, dan kompensasi secara parsial dan bersamaan berpe- ngaruh signifikan sedangkan variabel motivasi pa- ling dominan terhadap kinerja karyawan (Selvia- sari, 2018). Motivasi, prestasi, dan lingkungan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan se- cara parsial dan simultan (Susanti, 2018). Insentif, pelatihan kerja mempunyai hubungan yang tinggi dan sangat kuat terhadap kinerja karyawan (Sulis- tyowati, 2018). Suatu perusahaan dalam melaksanakan ke- giatannya baik perusahaan yang bergerak di bi- Business and Finance Journal, Volume 4, No. 2, October 2019 106 dang industri, perdagangan, maupun jasa akan berusaha mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Keberhasilan serangkaian aktivitas di perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan tidak hanya tergantung pada kecanggihan tekno- logi, jumlah dana operasi yang ada, fasilitas yang tersedia namun juga tergantung pada kualitas SDM. Faktor SDM merupakan bagian penting yang harus diperhatikan oleh pengelola perusa- haan terutama mengingat bahwa era perdagangan bebas akan segera dimulai dan kompetisi yang dihadapi akan berbeda. Hal ini memaksa sekaligus menuntut tiap-tiap perusahaan untuk bekerja de- ngan lebih produktif, efektif, dan efisien. Tingkat kompetisi yang tinggi akan memak- sa dan menuntut setiap perusahaan untuk dapat survive dan mempertahankan kelangsungan hi- dupnya dengan cara memperhatikan aspek sum- ber daya. Jadi manusia dipandang sebagai faktor penentu karena ditangani manusialah segala ino- vasi akan direalisasikan dalam upaya mewujud- kan tujuan perusahaan. Untuk mendapatkan SDM yang diharapkan perusahaan dapat mem- berikan partisipasi positif pada semua aktivitas perusahaan dalam mencapai tujuannya. Setiap karyawan di perusahaan diharapkan memiliki dedikasi dan motivasi kerja yang tinggi sehingga mampu meningkatkan produktivitas ki- nerja. Motivasi adalah hal yang tidak boleh diabai- kan oleh pihak manajemen jika mengharapkan setiap karyawan mampu memberikan kontribusi positif terhadap pencapaian tujuan perusahaan. Karena dengan adanya motivasi, karyawan akan bersemangat dalam menjalankan pekerjaan dan tugas yang diberikan kepadanya. Tanpa adanya motivasi, karyawan tidak akan dapat memenuhi dan menjalankan tugasnya sesuai standar atau bah- kan melampaui standar karena apa yang menjadi motif dan motivasi karyawan melakukan peker- jaan tidak terpenuhi, meskipun karyawan memi- liki kemampuan dan keterampilan operasional. Motivasi kerja sangat memengaruhi sema- ngat kerja yang dimiliki oleh karyawan yang berpotensi untuk memperoleh hasil yang mak- simal. Sehingga diperlukan adanya faktor pemicu dan pendorong agar karyawan bersedia menge- rahkan seluruh kemampuan dan potensinya. Pada UD Pratama Karya ini bergerak dalam usaha daur ulang ban bekas truk yang dijadikan jok untuk membuat kursi dan tali awalnya dirintis oleh Bapak Sunarto pada tahun 1999-2002 sete- lah Bapak Sunarto meninggal diteruskan oleh anaknya Bapak Fendy Kristanto mulai tahun 2002 sampai sekarang. Dalam memperoleh ba- han baku diperoleh di Surabaya, Jombang, La- mongan, Gresik, Tuban, dan Kediri. Pemasaran- nya di Jombang, Pare, Nganjuk, Mojoagung, Blitar, dan Tulungagung. Kinerja umumnya dimaknai sebagai keber- hasilan seorang dalam melakukan dan menyelesai- kan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan mencakup kuantitas dan kualitas output serta keandalan da- lam bekerja keandalan dalam bekerja. Kinerja yang tinggi diperoleh dari karyawan yang mampu berkerja dengan baik, begitu pula dengan tujuan dari perusahaan akan segera tercapai jika setiap karyawan memiliki kinerja yang tinggi. Berdasarkan penjelasan tersebut maka pe- nulis tertarik untuk melaksanakan penelitian yang diangkat judul: Pengaruh Stres Kerja, Moti- vasi Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Ki- nerja Karyawan Bagian Produksi (Studi di UD Pratama Karya Kota Kediri). A. LANDASAN TEORI 1. Stress Jika tugas tidak memadai dan tuntutan sarana kemampuan dan kebutuhan seseorang pasti dia akan mengalami stress. Desi Kristanti & Ria Lestari Pangastuti, Effect of Work Stress, Work Motivation, and Work Environment to Employee Performance Production Part 107 1. Kebutuhan fisiologikal seperti: kebutuhan makan, minum, perlindungan fisik, berna- pas, dan lainnya. Kebutuhan merupakan kebutuhan tingkat dasar. 2. Kebutuhan rasa aman, yaitu perlindungan dari tekanan ancaman bahaya, pertentangan, dan lingkungan. Arti fisiknya tidak dalam arti semata, tetapi juga mental, psikologikal, dan intelektual. 3. Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan merasa memiliki kebutuhan untuk dapat diterima di dalam kelompok, berafiliasi, interaksi, dan dicintai. 4. Kebutuhan akan harga diri ataupun peng- akuan, yaitu kebutuhan untuk dihargai dan dihormati orang lain. 5. Kebutuhan aktualisasi diri yaitu kebutuhan yang menggunakan kemampuan, skill, po- tensi, kebutuhan untuk berpendapat, de- ngan menggunakan ide-ide, memberikan penilaian, dan kritik terhadap sesuatu. b. Teori ERG Alderfe Teori ini membagi hierarki kebutuhan ma- nusia menjadi tiga tingkatan sebagai berikut. 1. Eksistensi, kebutuhan-kebutuhan akan ma- nusia antara lain makanan, gaji, udara, kon- disi kerja, dan air. 2. Berkaitan dengan kebutuhan-kebutuhan yang adanya hubungan sosial dan interper- sonal yang baik. 3. Pertumbuhan untuk memberdayakan krea- tivitas, potensi juga kemampuan yang dimi- likinya. c. Teori Herzberg Menurut Herzberg, yang tergolong faktor motivasional antara lain suatu karir, motivasional, dan factor hygiene atau pemeliharaan. Definisi Stress kerja adalah suatu perasaan yang dapat merasakan tertekan dapat dialami seorang karyawan di dalam menghadapi suatu pekerjaan. Stres kerja mempunyai tampak dari simpton di antaranya emosi tidak kurang stabil, perasaan yang tidak tenang, senang menyendiri, dapat tekanan darah meninggi, dan dalam gangguan pencernaan. Menurut Rivai (2010:308) stress kerja ada- lah adanya ketidak keseimbangan di antara karakteristik dengan kepribadian karyawan juga karakteristik pada aspek-aspek pekerjaan dan apa yang terjadi. Atribut tertentu yang dapat stress seorang karyawan. Selanjutnya menurut Fathoni dalam Salam (2012:13) menyatakan bahwa stress karyawan timbul akibat kepuasan kerja tidak terwujud dari pekerjaannya. Menurut Sopiah (2008:85) stress merupakan respons adoptif terhadap suatu situasi yang di rasakan menantang atau mengancam kesehatan sese- orang. Dari pendapat para ahli dapat disimpulkan bahwa stress kerja adalah adanya ketidakseim- bangan di antara tuntutan pekerjaan yang diberi- kan dengan kemampuan yang dimiliki sehingga menimbulkan tekanan. Stres kerja dapat memicu karyawan menjadi sulit untuk proses berpikir, meningkatkan ketegangan emosi, dan kecemasan yang kronis. 2. Teori Motivasi Teori yang berkaitan dengan motivasi dike- mukakan oleh beberapa ahli sebagai berikut. a. Teori Hierarki Kebutuhan Maslow Teori motivasi dapat dikembangkan pada tahun 40-an intinya yang berkisar pada pendapat manusia mempunyai lima tingkat atau hierarki kebutuhan. Business and Finance Journal, Volume 4, No. 2, October 2019 108 B. PENGEMBANGAN HIPOTESIS Hipotesis merupakan pendapat yang kebe- narannya masih rendah atau pada kadar kebenar- annya masih belum dapat meyakinkan dikarena- kan jawaban yang diberikan baru didasarkan teori yang relevan juga kebenaran pendapat perlu diuji atau dibuktikan. Berdasarkan kerang- ka pemikiran tersebut maka hipotesis yang saya ajukan adalah sebagai berikut. H1: Diduga variabel stres kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada UD Pratama Karya. H2: Diduga variabel motivasi kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada UD Pratama Karya. H3: Diduga variabel lingkungan kerja berpenga- ruh secara signifikan terhadap kinerja kar- yawan pada UD Pratama Karya. H4: Diduga variabel stres kerja dan motivasi kerja lingkungan kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada UD Pratama Karya. Teori motivasi yang lazim digunakan untuk memperjelas sumber motivasi yang biasa digo- longkan menjadi dua, yaitu bersumber motivasi pada dalam dirinya (intrinsik) dan bersumber motivasi dari luar (ekstrinsik). 1. Motivasi intrinsik, yaitu motif-motif yang dapat menjadi aktif berfungsi tidak perlu juga dirangsang dari luar, karena di dalam diri setiap individu ada suatu. 2. Motivasi ekstrinsik, yaitu motif-motif yang dapat aktif dan berfungsi ada perangsang dari luar. Motivasi ekstrinsik dapat dikatakan bentuk motivasi yang berada di dalam aktivi- tas yang dimulai tidak berkaitan dengan diri- nya. 3. Lingkungan Kerja Lingkungan kerja adalah bisa memengaruhi Lingkungan kerja yang nyaman, segar, dapat me- menuhi standar kebutuhan yang layak dapat mem- berikan kontribusi kenyamanan karyawan dalam melakukan tugasnya. Menurut Ahyari (2005: 128) ada dua pengertian yang dimaksud lingkung- an di mana karyawan bekerja, kondisi kerja adalah suatu kondisi di mana seorang karyawan bekerja. Dengan ini kondisi kerja sebagai salah satunya unsur dalam lingkungan kerja. Menurut Mangkunegara (2005: 105) kon- disi kerja adalah semua yang mempunyai aspek, psikologis kerja, fisik kerja, juga peraturan kerja dapat memengaruhi kepuasan kerja untuk penca- paian produktivitas kerja. Dari beberapa teori di atas disimpulkan lingkungan kerja adalah segenap keadaan, tempat atau lingkungan fisik di dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan. Lingkungan kerja yang baik adalah lingkungan bersih, aman, sehat membuat karyawan merasa nyaman dan aman di dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibeban- kan kepada mereka. Keterangan: : simultan : parsial Gambar C.1 Kerangka Konseptual Desi Kristanti & Ria Lestari Pangastuti, Effect of Work Stress, Work Motivation, and Work Environment to Employee Performance Production Part 109 b. Karakteristik responden yang berdasarkan usia antara 15–25 tahun sebanyak 8 res- ponden atau 16%, antara 26–40 tahun seba- nyak 13 atau 26% responden antara 36–45 tahun sebanyak 17 responden atau 34% dan 46–55 tahun sebanyak 12 atau 24% responden. Ini berarti responden yang pal- ing banyak adalah 36–45 tahun sebanyak 17 persentase 34% yang usianya dalam hal ini masih produktif dan semangat kerjanya tinggi untuk bekerja. c. Karakteristik responden yang berpendidikan SD sebanyak 10 atau 20% responden, yang berpendidikan SMP sebanyak 18 atau 36% dan yang berpendidikan SMA sebanyak 22 atau 44%. Hal ini berarti yang paling ba- nyak lulusan SMA yang bekerja. d. Karakteristik responden berdasarkan status karyawan UD Pratama Karya Kediri mayori- tas responden sebanyak 37 orang atau 72% menikah sedangkan satu orang atau 2% ber- pisah karena cerai dan pada berpisah karena meninggal satu orang atau 2% dan yang ma- sih belum menikah 11 orang atau 22%. e. Karakteristik responden berdasarkan masa kerja karyawan UD Pratama Karya Kota Kediri, yaitu lama bekerja karyawan, sebesar 44% karyawan bekerja dengan masa kerja selama 1–5 tahun dan merupakan jumlah responden terbanyak. Sebesar 22% karya- wan yang bekerja selama 6–10 tahun, 8% karyawan bekerja dengan masa kerja selama 11–15 tahun, 22% karyawan bekerja dengan masa kerja selama 16–20 tahun, dan sebesar 4% karyawan bekerja dengan masa kerja selama 21–25 tahun. 2. Pembahasan Pada bagian ini ada beberapa unsur yang akan dibahas sebagai berikut. C. METODE PENELITIAN Prosedur pengambilan sampel penelitian ini menggunakan total sampling yaitu seluruh popu- lasi dijadikan sebagai sampel karena populasinya kecil. Sampel penelitian ini adalah 50 responden, di mana semua populasi yang jadi sampel karena populasinya terlalu sempit. D. DEFINISI OPERASIONAL VARIABEL Dalam penelitian ini variabel independen adalah stres kerja (X 1 ), motivasi kerja (X 2 ), ling- kungan kerja (X 3 ), dan variabel dependen kinerja karyawan (Y). Penelitian ini untuk mengukur moti- vasi dan kinerja karyawan, peneliti menggunakan skala Likert. Skala Likert dapat digunakan untuk pengukuran sikap, pendapat, dan persepsi sese- orang tentang gejala atau masalah yang ada. Kategori skala Likert yang digunakan an- tara lain: sangat setuju: SS skor 5, setuju: S skor 4, cukup setuju: CS skor 3, tidak setuju: TS skor 2, dan sangat tidak setuju: STS skor 1. Teknik pengumpulan data penelitian, yaitu metode interview, metode observasi langsung, dan metode angket. Metode analisis data yang digunakan meliputi: uji validitas, uji reliabilitas, uji normalitas, uji heteroskedastisitas, analisis regresi linier berganda, uji t dan uji f, serta analisis koefisien determinasi. E. TEKNIK ANALISIS Penelitian ini menggunakan SPSS V.20 de- ngan metode analisis regresi linier berganda. G. HASIL DAN PEMBAHASAN 1. Hasil Penelitian a. Karakteristik responden berjenis laki-laki berjumlah 50 responden, persentase 100%. Business and Finance Journal, Volume 4, No. 2, October 2019 110 Uji reliabilitas berfungsi untuk mengetahui sejauh mana data dapat memberikan hasil relatif beda apa bila dilakukan dengan pengukuran kembali pada subjek yang sama dan dapat di- katakan untuk menunjukkan adanya persesuaian di antara sesuatu yang diukur dengan jenisnya alat pengukuran yang dipakai. Menurut Sugiyono (2001) yang menyatakan bahwa pengujian reliabilitas dikatakan reliabel apabila cronbach alpha >0,60 dan apabila cronbach alpha <0,60 maka tidak reliabel. Berikut tabel hasil pengujian reliabilitas sebagai berikut. Tabel F.2 Hasil Uji Reliabilitas a. Uji Instrumen Penelitian 1) Uji Validitas Uji validitas adalah suatu alat ukuran yang dapat menunjukkan tingkat kevalidan suatu in- strumen (Arikunto, 2002). Uji validitas penelitian menggunakan korelasi product moment person dengan menggunakan program SPSS V.17. menurut Ghozali (2005) apabila r hitung > r tabel maka dinyatakan valid. Tabel F.1 Uji Validitas No. Pertanyaan r hitung r tabel Validitas Variabel Stres Kerja (X1) 1. SK.1 0,341 0,273 Valid 2. SK.2 0,397 0,273 Valid 3. SK.3 0,291 0,273 Valid 4. SK.4 0,387 0,273 Valid 5. SK.5 0,314 0,273 Valid 6. SK.6 0,281 0,273 Valid 7 SK 7 0,468 0,273 Variabel Motivasi Kerja (X2) 1. MK.1 0,318 0,273 Valid 2. MK.2 0,446 0,273 Valid 3. MK.3 0,433 0,273 Valid 4. MK.4 0,483 0,273 Valid 5. MK.5 0,430 0,273 Valid 6. MK.6 0,425 0,273 Valid Variabel Lingkungan Kerja (X3) 1. LK.1 0,657 0,273 Valid 2. LK.2 0,334 0,273 Valid 3. LK.3 0,743 0,273 Valid 4. LK.4 0,428 0,273 Valid Variabel Kinerja Karyawan ( Y ) 1. K.1 0,593 0,273 Valid 2. K.2 0,615 0,273 Valid 3. K.3 0,425 0,273 Valid 4. K.4 0,457 0,273 Valid 5. K.5 0,596 0,273 Valid Sumber: Data primer yang diolah menggunakan SPSS, 2019 Berdasarkan hasil perhitungan pada tabel di atas, seluruh variabel penelitian valid karena r hitung > r tabel . Sumber: Data primer yang diolah menggunakan SPSS, 2019 Berdasarkan hasil perhitungan, semua varia- bel penelitian dapat dinyatakan reliabel karena nilai Cronbach’s Alpha lebih dari > 0,6 maka suatu konstruk atau variabel dikatakan reliabel. Uji regresi linier berganda, yaitu persamaan regresi linier berganda yang digunakan untuk mengetahui adanya pengaruh antara variabel bebas dan terikat, di mana outputnya pada SPSS V.17 ditunjukkan pada Tabel F.3. Tabel F.3 Hasil Uji Regresi linier Berganda Coefficientsa Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 6,950 6,487 1,071 ,290 Stress Kerja ,172 ,131 ,186 1,313 ,196 Motivasi Kerja ,095 ,191 ,071 ,499 ,620 Lingkungan Kerja ,408 ,197 ,298 2,074 ,044 Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan Stres Kerja (X1) 0,634 Reliabel Motivasi Kerja (X2) 0,659 Reliabel Lingkungan Kerja (X3) 0,645 Reliabel Kinerja Karyawan ( Y ) 0,660 Reliabel Sumber: Data primer yang diolah menggunakan SPSS, 2019 Desi Kristanti & Ria Lestari Pangastuti, Effect of Work Stress, Work Motivation, and Work Environment to Employee Performance Production Part 111 Berdasarkan tabel tersebut, dapat diketahui persamaan regresi linier berganda sebagai beri- kut. Y = a+ b 1 X 1 +b 2 X 2 +b 3 x 3 + e Y = 6,950 + 0,172X 1 + 0,095X 2 + 0,408X 3 + e Dari persamaan regresi linier berganda di atas dapat diartikan variabel stres kerja (X 1 ), variabel motivasi kerja (X 2 ), dan variabel ling- kungan kerja (X 3 ) memberikan pengaruh positif terhadap kinerja karyawan UD Pratama Karya dan dapat dijelaskan sebagai berikut. 1. Jika seluruh variabel X bernilai 0 maka variabel Y bernilai konstan sebesar 6,950. 2. Koefisien regresi variabel stres kerja atau (X 1 ) sebesar 0,172 mempunyai arti jika terjadi perubahan terhadap variabel stres kerja sebesar 1 satuan dengan asumsi varia- bel yang lain konstan maka kinerja karyawan akan mengalami peningkatan sebesar 0,172 satuan. 3. Koefisien regresi variabel motivasi kerja atau (X 2 ) sebesar 0,095 mempunyai arti jika terjadi perubahan terhadap variabel motivasi kerja sebesar 1 satuan dengan asumsi variabel yang lain konstan maka kinerja karyawan akan mengalami pening- katan sebesar 0,095 satuan. 4. Koefisien regresi variabel lingkungan kerja atau (X 3 ) sebesar 0,408 mempunyai arti jika terjadi perubahan terhadap variabel lingkungan kerja sebesar 1 satuan dengan asumsi variabel yang lain konstan maka kinerja karyawan akan mengalami pening- katan sebesar 0,408 satuan. 2) Uji Hipotesis a) Uji t df = n – k = 50 – 3 = 47 Berdasarkan tabel statistik, maka nilai t tabel = 2.012. Ketentuan penerima hipotesis yaitu: Ha ditolak bila sig. > 0,05 atau t hitung < t tabel Ha diterima bila sig. ≤ 0,05 atau t hitung > t tabel Berdasarkan tabel 5.8 dapat diketahui hasil uji regresi parsial sebagai berikut. 1. Uji pengaruh variabel stres kerja (X 1 ) ter- hadap kinerja karyawan menunjukkan nilai t hitung 1,313 di mana lebih kecil dari t tabel yang nilainya 2.012 maka secara parsial disiplin kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan. Berarti H 1 : yang menyatakan stres kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap kinerja karyawan UD Pratama Karya diterima. 2. Uji pengaruh variabel motivasi kerja (X 2 ) terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai 0,499 lebih kecil dari t tabel yang nilainya 2.012, maka secara parsial motivasi kerja berpengaruh tidak signifikan terhadap ki- nerja karyawan. Berarti H 2 : yang menyata- kan motivasi kerja berpengaruh tidak signi- fikan terhadap kinerja karyawan UD Pra- tama Karya diterima. 3. Uji pengaruh variabel lingkungan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan menunjukkan nilai 2,074 lebih besar dari t tabel yang nilainya 2.012, maka secara parsial ling- kungan kerja berpengaruh signifikan terha- dap kinerja karyawan. Berarti H 3 : yang menyatakan lingkungan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan UD Pratama Karya diterima. b) Uji F Uji F untuk melihat besarnya pengaruh variabel independen secara simultan atau menye- luruh terhadap variabel dependen. Uji F dikenal Business and Finance Journal, Volume 4, No. 2, October 2019 112 sebagai uji One Way Anova pada perhitungan SPSS. Caranya dengan membandingkan koefisien alpha pada taraf signifikansi 5% tabel F dengan nilai kolom Sig. pada tabel ANOVAb. Koefisien alpha dapat diketahui dengan rumus: Df1 = k - 1 Df2 = n - k Di mana: k = Jumlah variabel independen dan variabel dependen n = Jumlah sampel Berdasarkan tabel F statistik diketahui nilai F tabel sebesar 3,20. Berikut hasil perhitungannya. Tabel F.4 Perhitungan Uji F ANOVAa Tabel F.5 Hasil Koefisien Determinasi Model Summaryb a. Dependent variable: kinerja karyawan b. Predictors: (constant), lingkungan kerja, stress kerja, dan motivasi kerja. Sumber: Data primer yang diolah menggunakan SPSS, 2019 Berdasarkan tabel di atas diketahui hasil uji F menunjukkan nilai 2,822 lebih besar dari 2,81, artinya variabel stress kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja secara simultan atau bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Berarti H 4 : stres kerja, moti- vasi kerja, dan lingkungan kerja secara simultan/ bersama-sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan UD Pratama Karya diterima. 3) Uji Koefisien Determinasi Koefisien Determinasi intinya untuk meng- ukur seberapa jauh kemampuan model pada variabel bebas menerangkan variasi variabel terikat yang dapat dilihat pada Tabel F.5. Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin- Watson 1 ,394a ,155 ,100 1,60050 2,507 a. Predictors: (constant), lingkungan kerja, stress kerja, motivasi kerja b. Dependent variable: kinerja karyawan Sumber: Data primer yang diolah menggunakan SPSS, 2019 Berdasarkan tabel tersebut diketahui koefi- sien determinasi sebesar 0,155 atau 15,5%. Hal ini berarti bahwa kemampuan seluruh variabel X dalam menjelaskan variabel Y sebesar 15,5% dan sisanya 84,5% dipengaruhi oleh variabel lain di luar penelitian ini. H. KESIMPULAN Berdasarkan hasil penelitian diambil suatu kesimpulan sebagai berikut. 1. Stres kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan UD Pratama Karya Kediri. 2. Motivasi kerja berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan UD Pratama Karya Kediri. 3. Lingkungan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan UD Pratama Karya Kediri. 4. Stres kerja, motivasi kerja, dan lingkungan kerja secara simultan (bersama-sama) berpe- ngaruh signifikan terhadap kinerja karyawan UD Pratama Karya Kediri. I. SARAN Berdasarkan kesimpulan penulis dapat memberikan saran sebagai berikut. 1. Untuk meningkatkan kinerja karyawan UD Pratama Karya maka pemimpin perlu meng- Desi Kristanti & Ria Lestari Pangastuti, Effect of Work Stress, Work Motivation, and Work Environment to Employee Performance Production Part 113 adakan pengkajian tentang penerapan moti- vasi kerja dan mengeliminasi variabel stres kerja yang terjadi di dalam perusahaan. 2. Untuk meningkatkan motivasi kerja karya- wan UD Pratama Karya pemimpin dapat melakukan suatu tambahan training, membe- rikan suatu reward bagi yang rajin, melakukan pendekatan-pendekatan guna untuk mengop- timalkan kinerjanya dengan melakukan suatu kegiatan khusus yang dapat membangun kekeluargaan di antara karyawan. 3. Lingkungan kerja yang nyaman juga perlu mendapatkan perhatian dari perusahaan guna meningkatkan kinerja dan produktivitas kerja karyawan. J. DAFTAR PUSTAKA Arikunto et al. 2002. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan praktik. Jakarta: Rineka Cipta. Bahri, S. & Cahyani, F.A. 2016. Pengaruh Kinerja Lingkungan Terhadap Corporate Finan- cial dengan Corporate Social Responsibil- ity sebagai Variabel Intervening. Jurnal Ekonomi Universitas Kadiri, 1(2), 117– 142. Retrieved from http://ojs.unik-kediri. ac.id/index.php/ekonika/article/view/11. Rahayu, B. & Ruhamak, M.D. 2017. Pengaruh Kepemimpinan, Insentif, Remunerasi, dan Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Stu- di Kasus pada PT Industri Sandang Pangan Nusantara Cilacap). EKONIKA, 2(1), 1– 22. Retrieved from http://ojs.unik-kediri.ac. id/index.php/ekonika/article/view/15. Rahmi, V.A. & Hidayati, R.A. 2019. Efektivitas Pelatihan Keterampilan dalam Menumbuh- kan Minat Wirausaha Wanita Melalui Mo- tivasi Diri Berwirausaha. JMK (Jurnal Ma- najemen dan Kewirausahaan), 4(1), 1. https://doi.org/10.32503/jmk.v4i1.350. Selviasari, R. 2018. Pengaruh Motivasi, Kompe- tensi, dan Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Bank Syariah mandiri. JMK (Jur- nal Manajemen dan Kewirausahaan), 3 (September), 114–128. Retrieved from https://ejournal.uniska-kediri.ac.id/index. php/ManajemenKewirausahaan/article/ view/358/294. Sulistyowati, S. 2018. Pengaruh Program, Insen- tif, dan Pelatihan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. JMK (Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan), 3(2), 100–113. Retrieved from https://ejournal.uniska-kediri.ac.id/ index.php/ManajemenKewirausahaan/ar- ticle/view/352/289. Susanti. 2018. Pengaruh Motivasi, Prestasi, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Kar- yawan. JMK (Jurnal Manajemen dan Kewi- rausahaan), 3(2), 61–71. https://doi.org/ 10.15294/maj.v1i1.502. Yogi Yunanto, Sasi Utami. 2017. Pengaruh Mo- tivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Pres- tasi Kerja Dosen Universitas Kadiri. Eko- nika, pp. 99–110. Retrieved from http:// ojs.unik-kediri.ac.id/index.php/ekonika/ar- ticle/view/21. Faustino Cardoso Gomes. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Yogyakarta. Ghozali et al. 2005. Aplikasi Analisa Multivari- ate. Semarang: Badan Penerbit Undip. Mamik. 2008. Pengaruh Kedisiplinan, Motivasi dan Komitmen Organisasi Terhadap Ke- puasan Kerja Karyawan. (online). No.43. http://jurnal.pdii.lipi.go.id/admin/jurnal/ 7209370379.pdf. Diakses tgl 10 feb 2017), S.P. Robbins dan Timothy A. Judge. 2008. Peri- laku Organisasi, Jilid 1, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat. Sugiyono. 2012. Metodologi Penelitian Bisnis. Edisi 2. Bandung: Alfabeta. Business and Finance Journal, Volume 4, No. 2, October 2019 114 T. Hani Handoko. 2008. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFEE. Veithzal Rifai dan Deddy Mulyadi. 2010. Kepe- mimpinan dan Perilaku Organisasi. Edisi 7. Jakarta: Rajawali Pers.