01 Antariksa.pmd Nevi Nevada, Pengaruh Person Organization Fit dan Workplace Spirituality Terhadap Turnover Intention dengan Affective Commitment sebagai Variabel Intervening dan Generasi Millennial sebagai Moderasi 5151 Pengaruh Person Organization Fit dan Workplace Spirituality Terhadap Turnover Intention dengan Affective Commitment sebagai Variabel Intervening dan Generasi Millennial sebagai Moderasi (Studi Kasus PT Bank Tabungan Negara) Nevi Nevada Universitas Airlangga e-mail: nevinevada@gmail.com Abstract: This study aims to determine the effect of person organization fit and workplace spiritu- ality on turnover intention through affective commitment as an intervening variable. Also, to deter- mine the relationship between person organization fit on turnover intention moderated by millennials generation, Samples in this study are employees of PT Bank Tabungan Negara, Tbk., total of 100 respondents. This type or research is explanatory with quantitative methods. The sampling tech- nique used is nonprobability sampling with purposive sampling, namely the technique of sampling data source with certain considerations. This study uses a survey method using a questionnaire in data collection and processed using Partial Least Squares. The results of the testing of hypothesis indicate that there is a negative effect of person organization fit on turnover intention, There is a negative effect of workplace spirituality on turnover intention. There is a positive effect of person organization fit and workplace spirituality on affective commitment. There is negative effect of affective commitment on turnover intention. There is an effect of person organization fit and work- place spirituality on turnover intention through affective commitment. There is a relationship be- tween person organization fit on turnover intention moderated by millennials generation. Keywords: person-organization fit, workplace spirituality, affective commitment, millennials gen- eration, turnover intention PENDAHULUAN Tidak dapat dipungkiri bahwa sumber daya manusia masih mendapatkan perhatian yang cu- kup serius karena merupakan pilar utama seka- ligus roda penggerek sebuah organisasi dalam upaya mewujudkan visi dan misinya. Meskipun organisasi memiliki modal hingga sarana prasara- na yang baik namun tidak memiliki sumber daya manusia yang mendukung maka segala kegiatan yang terjadi di dalam organisasi tersebut tidak akan terselesaikan dengan baik. Oleh karena itu, organisasi berlomba-lomba untuk mendapat- kan, mempertahankan, dan mengembangkan sumber daya manusia sebagai sumber daya yang memiliki potensi untuk dikembangkan. Sumber daya manusia tersebut seiring dengan tumbuhnya organisasi yang akan diisi oleh beberapa generasi, salah satunya generasi milenial. Karyawan generasi milenial mulai mendapat- kan perhatian di segala lini perusahaan. Hal ini dikarenakan jumlah karyawan generasi milenial yang semakin bertambah setiap tahunnya. Gene- rasi milenial diprediksikan akan mendominasi sekitar lebih dari 50% angkatan kerja di seluruh dunia pada tahun 2020 (Novita, 2017). Di Indo- nesia, jumlah generasi ini telah mencakup lebih dari 30% dari total penduduk di tahun 2015 dan pada tahun 2016 meningkat menjadi 40% dari total penduduk Indonesia (Panindya, 2017). Diprediksikan bahwa jumlah tenaga kerja generasi milenial akan mencapai puncaknya, yaitu sebesar 70% di tahun 2030 (Ali, 2016). Generasi Business and Finance Journal, Volume 6, No. 1, March 2021 52 milenial adalah mereka yang lahir sekitar tahun 1980–2000-an. generasi milenial cenderung me- miliki ciri seperti cerdas, kreatif, produktif, berorientasi pada pencapaian prestasi (achieve- ment oriented), mencari pengembangan personal, kebermaknaan karier, dan mencari mentor atau supervisor untuk mendorong dan memfasilitasi pengembangan profesionalitas (Kicheva, 2017). Oleh karena itu, apabila perusahaan tidak mam- pu menyediakan, memenuhi dan menyesuaikan lingkungan pekerjaan dengan kekhasan yang di- miliki oleh generasi tersebut maka generasi mile- nial sepenuhnya siap untuk mencari tempat lain. Sebaliknya, jika mereka merasa dihargai ada kemungkinan mereka bisa menjadi karyawan seumur hidup bagi perusahaan (Tanner, 2010). Oleh karena itu, masalah yang seringkali muncul terkait dengan isu generasi milenial tersebut adalah terkait dengan turnover. Kondisi yang sama dihadapi oleh Bank BTN Surabaya. PT Bank Tabungan Negara merupakan Badan Usaha Milik Negara (BUMN) yang berge- rak pada sektor perbankan. PT Bank Tabungan Negara, Tbk. (Bank BTN) adalah bank yang unggul dalam bidang kredit pembiayaan peru- mahan. Beberapa produk kredit pembiayaan ru- mah tersebut adalah kredit pemilikan rumah (KPR) BTN subsidi dan kredit pemilikan rumah (KPR) BTN platinum (non-subsidi). Terjadinya turnover adalah suatu hal yang tidak diinginkan oleh perusahaan. Namun turn- over merupakan masalah atau kejadian yang sering terjadi di sebuah perusahaan. Turnover dapat diartikan sebagai bentuk perbuatan karya- wan yang keluar dari organisasi. Turnover menuju pada kenyataan akhir yang dialami suatu organi- sasi yaitu jumlah karyawan yang meninggalkan organisasi pada periode tertentu. Keinginan kar- yawan untuk berpindah (turnover intention) ter- lihat pada hasil evaluasi individu mengenai kelan- jutan hubungan dengan organisasi yang belum terwujud dalam tindakan pasti meninggalkan organisasi (Rachmah, 2017). Tingginya turnover karyawan pada perusahaan mengakibatkan tinggi- nya biaya perekrutan, seleksi, dan pelatihan yang harus ditanggung oleh perusahaan (Mer- cer, 1988). Tentunya hal tersebut dapat menggang- gu efisiensi operasional bila karyawan yang me- ninggalkan organisasi memiliki pengetahuan dan pengalaman sehingga perusahaan memerlukan persiapan dan biaya untuk mencari penggantinya. Menurut Michaels dan Spectoe (1982) terdapat tiga hal yang dapat digunakan untuk pengukuran turnover intention sebagai berikut. 1. Adanya pikiran untuk keluar (thinking of quitting), mencerminkan individu untuk ber- pikir keluar dari pekerjaan atau tetap berada di lingkungan kerja. 2. Adanya keinginan untuk mencari alternatif pekerjaan (intention to search for alterna- tives), mencerminkan keinginan individu untuk mencari pekerjaan di organisasi lain. 3. Adanya keinginan untuk keluar (intention to quit), mencerminkan individu yang berkeingin- an untuk keluar. Mathis dan Jackson (2006) menggambarkan bahwa upaya dalam mempertahankan karyawan untuk tetap pada tempat kerjanya merupakan persoalan yang menjadi tantangan bagi suatu perusahaan Hal ini dikarenakan mencari tenaga kerja/karyawan yang berbakat atau sesuai dengan perusahaan tidaklah mudah. Salah satu cara yang dapat dilakukan untuk meminimalisasi ada- nya keinginan karyawan untuk keluar dari peru- sahaan adalah dengan memastikan kesesuaian antara organisasi dengan karyawan (Kristof, 1996). Kristof mengaitkan proses seleksi pada penelitian human resource management (HRM) tentang person organization fit. Person-organization fit (P-O fit) dapat mem- bantu perusahaan untuk memilih para karyawan Nevi Nevada, Pengaruh Person Organization Fit dan Workplace Spirituality Terhadap Turnover Intention dengan Affective Commitment sebagai Variabel Intervening dan Generasi Millennial sebagai Moderasi 53 karyawan berupa “kehidupan batin” yang ber- kaitan dengan pekerjaan dan komunitas. De- ngan kata lain, jika karyawan menemukan makna di dalam pekerjaannya dikarenakan pekerjaan- nya memberikan dampak bagi masyarakat luas serta lingkungan kerja yang saling mendukung antar-karyawan maka akan menimbulkan rasa suka cita serta kenyamanan untuk berada di organisasi tersebut. Menurut As Ashmos and Duchon (2000), variabel workplace spirituality dibentuk oleh indikator yang dapat diartikan dalam tiga konsep sebagai berikut. 1. Kehidupan Batin (inner life), adalah pema- haman mengenai kekuatan ilahi dan bagaimana cara menggunakannya untuk kehidupan lahiriah yang lebih memuaskan. 2. Makna dan tujuan bekerja (meaning and pur- pose in work), adalah hidup maupun bekerja yang menyangkut kehidupan dengan makna, tujuan, kedamaian, dan perasaan memiliki kontribusi terhadap komunitas yang lebih luas. Spiritualitas di tempat kerja menyangkut ba- gaimana membawa hidup dan pekerjaan berja- lan bersama. 3. Perasaan terhubung dengan komunitas (a sense connection and community). Workplace spi- rituality tidak hanya bagaimana mengekspre- sikan kebutuhan-kebutuhan batin dengan mencari pekerjaan yang bermakna melainkan bagaimana hidup dapat terhubung dengan orang lain. Person organization fit dan workplace spiri- tuality juga dapat meningkatkan komitmen kar- yawan. Ketika karyawan sudah sesuai dengan nilai-nilai, budaya, dan tujuan organisasi serta sudah menemukan makna dari pekerjaannya ma- ka akan timbul perasaan memiliki sehingga tidak ingin melewatkan keistimewaan yang diberikan oleh perusahaan/organisasi atau dengan kata lain karyawan secara tidak langsung telah terikat dengan nilai dan keyakinan yang sesuai dengan organisasi dan membentuk pengalaman-penga- laman yang dapat memperkuat kesesuaian terse- but. Suatu organisasi membutuhkan P-O fit, karena P-O fit adalah kunci untuk mempertahan- kan tenaga kerja yang fleksibel dan berkomitmen. Di mana person organization fit didefinisikan sebagai kesesuaian antara orang dan organisasi di mana ia bekerja, dengan kata lain mengacu pada kompatibilitas antara seseorang dan organi- sasi atau perusahaan, menekankan sejauh mana seseorang dan karakteristik organisasi memiliki kesesuaian yang dapat memenuhi kebutuhan keduanya, baik karyawan maupun organisasi atau perusahaan (Behery, 2009). Menurut Kristof (1996), variable Person-organization fit dibentuk oleh indikator yang dapat diartikan dalam empat konsep sebagai berikut. 1. Kesesuaian nilai (value congruence), yaitu kesesuaian antara nilai intrinsik individu de- ngan organisasi. 2. Kesesuaian tujuan (goal congruence), yaitu kesesuaian antara tujuan individu dengan organisasi dalam hal ini adalah pemimpin dan rekan sekerja. 3. Pemenuhan kebutuhan karyawan (employee need fulfilment) adalah kesesuaian antara kebutuhan-kebutuhan karyawan dan kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja dengan sistem dan struktur organisasi. Kekuatan yang terdapat dalam lingkungan kerja. 4. Kesesuaian karakteristik kultur-kepribadian (culture personality congruence) adalah kese- suaian antara kepribadian (non-nilai) dari se- tiap individu dan iklim atau kultur organisasi. Selain person organization fit faktor yang menentukan generasi milenial bertahan di perusa- haan adalah workplace spirituality. Ashmos and Duchon (2000) menjelaskan bahwa spiritualitas di tempat kerja merupakan kondisi yang dimiliki Business and Finance Journal, Volume 6, No. 1, March 2021 54 komitmen secara afektif dengan perusahaan. Komitmen afektif menggambarkan attachment emosional karyawan pada organisasinya (Allen Meyer, 1996). Seperti yang diketahui bahwa komitmen karyawan sangat dibutuhkan oleh sebuah perusahaan, karena dapat meningkatkan kinerja yang berdampak pada perusahaan dan karyawan juga akan terlibat secara sukarela dalam berbagai kegiatan yang diadakan perusahaan sehingga perusahaan akan lebih mudah untuk mencapai tujuan perusahaan. Di samping itu, karyawan yang memiliki komitmen pada organi- sasi tidak akan berniat meninggalkan organisasi. Rumusan Masalah Berdasarkan pada latar belakang yang telah diungkapkan sebelumnya, rumusan masalah da- lam penelitian ini adalah sebagai berikut. 1. Apakah person organization fit berpengaruh terhadap turnover intention pada pegawai Bank Tabungan Negara? 2. Apakah workplace spirituality berpengaruh terhadap turnover intention pada pegawai Bank Tabungan Negara? 3. Apakah person organization fit berpengaruh terhadap affective commitment pada pegawai Bank Tabungan Negara? 4. Apakah workplace spirituality berpengaruh terhadap affective commitment pada pegawai Bank Tabungan Negara? 5. Apakah affective commitment berpengaruh terhadap turnover intention pada pegawai Bank Tabungan Negara? 6. Apakah affective commitment memediasi hu- bungan antara person organization fit terhadap turnover intention pada pegawai Bank Tabung- an Negara? 7. Apakah affective commitment memediasi hu- bungan antara workplace spirituality terhadap turnover intention pada pegawai Bank Tabung- an Negara? 8. Apakah Generasi Milenial memoderasi hu- bungan antara person organization fit terhadap turnover intention? KERANGKA BERPIKIR DAN METODE PE- NELITIAN Berikut merupakan kerangka pemikiran yang dapat menjelaskan hubungan antar-konsep yang digunakan untuk menyusun penelitian. Jenis Penelitian Jenis penelitian yang digunakan adalah eks- planatori. Adapun penelitian eksplanatori menu- rut Sugiyono (2017) adalah penelitian yang men- jelaskan hubungan kausal antara variabel-variabel yang memengaruhi hipotesis. Sementara di dalam penelitian ini menggunakan pendekatan kuanti- tatif karena diperlukan perhitungan yang sistema- tis atas pengaruh antar-variabel yang berfokus pada pengujian hipotesis dan hasilnya dapat digenerali- sasikan dan dapat menghasilkan data yang lebih terukur dengan bantuan aplikasi statistik. Populasi dan Sampel Populasi adalah generalisasi yang terdiri dari objek/subjek yang mempunyai kuantitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh pene- Nevi Nevada, Pengaruh Person Organization Fit dan Workplace Spirituality Terhadap Turnover Intention dengan Affective Commitment sebagai Variabel Intervening dan Generasi Millennial sebagai Moderasi 55 liti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesim- pulannya (Sugiyono, 2017). Populasi yang diguna- kan dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan yang bekerja di PT Bank Tabungan Negara. Sementara sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Pengambilan sampel yang benar-benar dapat mewakili dan dapat menggambarkan popu- lasi sebenarnya. Untuk menentukan sampel yang akan digunakan dalam penelitian, terdapat berba- gai teknik sampling yang digunakan. Sehingga jumlah responden yang ada dalam penelitian ini sebanyak 100 orang. Dalam penelitian ini teknik sampling yang digunakan yaitu nonprobability sampling dengan teknik purposive sampling. Menurut Sugiyono (2017) bahwa non-probabil- ity sampling adalah teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Teknik sampel ini meliputi sampling sistematis, kuota, aksidental, purposive, jenuh, dan snowball. Sementara pur- posive sampling adalah teknik pengambilan sam- pel sumber data dengan pertimbangan tertentu. Alasan menggunakan teknik purposive sampling adalah karena tidak semua sampel memiliki kri- teria yang sesuai dengan fenomena yang diteliti. Teknik Pengumpulan Data Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan kuesioner. Sumber data yang diperoleh adalah data primer yang didapatkan dari responden yang bekerja di PT Bank Tabungan Negara, Tbk. de- ngan menyebarkan kuesioner secara online. Skala Pengukuran Data Perhitungan kuesioner dengan menggunakan skala pengukuran likert memakai penilaian skor 1–5. Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban responden mengenai Person-organiza- tion fit (PO-fit), workplace spirituality, affective commitment, turnover intention, dan generasi millennial akan dijelaskan dengan melihat standar deviasi dan mean. Untuk dapat dikategorikan jawaban dari responden maka akan digunakan interval kelas yang dicari dengan rumus sebagai berikut. Dari rumus tersebut, interval kelas akan ditentukan dengan data sebagai berikut. Tabel 1 Kategori Rata-Rata Jawaban Responden Interval Kategori 1,00 � x� 1,80 Sangat Rendah 1,81 � x� 2,60 Rendah 2,61 � x� 3,40 Sedang 3,41 � x� 4,20 Tinggi 4.21 � x� 5,00 Sangat Tinggi Teknik Analisis Data Penelitian ini menggunakan pendekatan structural equation modeling. Analisis SEM yang digunakan adalah partial least square (PLS) de- ngan menggunakan program software SmartPLS (Ringle, Wende, & Will, 2005. Uji Validitas Pada penelitian ini uji validitas dilakukan dengan menggunakan program SmartPLS versi 3.0 untuk menguji convergent validity dan dis- criminant validity. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas dapat menggunakan dua metode, yaitu Cronbach’s alpha dan Composite reliability. Cronbach’s alpha digunakan untuk Business and Finance Journal, Volume 6, No. 1, March 2021 56 mengukur batas bawah nilai reliabilitas sebuah konstruk. Composite reliability dinilai lebih baik dalam mengestimasi internal suatu konstruk. Composite reliability yang memiliki nilai di atas 0,70 maka dapat dikatakan bahwa konstruk dinyatakan reliabel. Berdasarkan hasil uji relia- bilitas yang sudah dilakukan, menunjukkan bah- wa variabel person organization fit, workplace spirituality, affective commitment, turnover in- tention dan generasi millennial memenuhi persya- ratan uji reliabilitas sehingga ketiga variabel tersebut dapat dikatakan reliabel. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN Dalam rangka mewujudkan visi dan misi Bank Tabungan Negara, insan-insan Bank Ta- bungan Negara perlu menerapkan nilai-nilai organisasi dalam berperilaku dan melakukan pekerjaannya. Setiap karyawan diharapkan mene- rima dan menyepakati nilai-nilai yang dimaksud jika bergabung dengan Bank Tabungan Negara, yang kemudian disebut dengan budaya organisasi. Budaya organisasi tersebut adalah SIIPS (sinergi, integritas, inovasi, profesionalisme, dan spirit mencapai keunggulan). Karakteristik Responden Tabel 2 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin Tabel 3 Karakteristik Usia Responden No. Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 Laki-laki 63 63% 2 Perempuan 37 37.% Jumlah 100 100% Berdasarkan Tabel 2 dapat diketahui bahwa dari 100 subjek penelitian, mayoritas responden laki-laki lebih banyak daripada responden perem- puan. Jumlah responden laki-laki berjumlah 63 orang (63%), kemudian responden yang berjenis kelamin perempuan berjumlah 37 orang (37%). No. Usia Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 24–30 tahun 19 19% 2 31–36 tahun 28 28% 3 37–42 tahun 23 23% > 42 tahun 30 30% Jumlah 100 100% Berdasarkan Tabel 3 dapat diketahui bahwa dari 100 subjek penelitian, responden yang ber- usia 24 sampai 30 tahun berjumlah 19 orang (19%), responden yang berusia 31 sampai 36 tahun berjumlah 28 orang (28%), responden yang berusia 37 sampai 42 tahun 23 orang (23%), sementara responden yang berusia di atas 42 tahun sebanyak 30 orang (30%). Tabel 4 Karakteristik Berdasarkan Pendidikan No. Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 D3 5 5% 2 S1 78 78% 3 S2 17 17% Jumlah 100 100% Dapat diketahui bahwa dari 100 subjek penelitian dalam penelitian ini mayoritas respon- den adalah lulusan S1 yaitu berjumlah 78 orang (78%), kemudian responden dengan lulusan S2 berjumlah 17 orang (17%), responden dengan lulusan D3 berjumlah 5 orang (5%). Hal tersebut dapat dilihat pada Tabel 4. Tabel 5 Karakteristik Berdasarkan Lama Bekerja No. Lama Bekerja Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 1–3 tahun 6 6% 2 4–6 tahun 11 11% 3 7–10 tahun 30 30% 4 10> tahun 53 53% Jumlah 100 100% Nevi Nevada, Pengaruh Person Organization Fit dan Workplace Spirituality Terhadap Turnover Intention dengan Affective Commitment sebagai Variabel Intervening dan Generasi Millennial sebagai Moderasi 57 Berdasarkan Tabel 5 dapat diketahui bahwa dari 100 subjek penelitian dalam penelitian ini dapat diketahui sebanyak enam orang (6%) telah bekerja di Bank Tabungan Negara Selama 1–3 tahun, sebanyak 11 orang (11%) telah bekerja di Bank Tabungan Negara selama 4–6 tahun, sebanyak 30 orang (30%) telah bekerja di Bank Tabungan Negara selama 7–10 tahun, sebanyak 53 orang (53%) telah bekerja di Bank Tabungan Negara selama lebih dari 10 tahun. Tabel 6 Karakteristik Responden Berdasarkan Status yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini mengindikasikan bahwa pegawai Bank Tabungan Negara memiliki kesesuaian nilai-nilai, harapan dan karakteristik pribadi yang dimiliki dengan organisasi tempat pegawai tersebut bekerja yaitu Bank Tabungan Negara. Tabel 8 Hasil Rata-Rata Tanggapan Responden Terhadap Variabel Workplace Spirituality No. Status Jumlah (Orang) Persentase (%) 1 Menikah 63 63% 2 Belum menikah 37 37% Jumlah 100 100% Berdasarkan Tabel 6 dapat diketahui bahwa dari 100 subjek penelitian, responden yang ber- status menikah berjumlah 63 orang (63%), se- mentara responden yang berstatus belum meni- kah berjumlah 37 orang (37%). Deskripsi Jawaban Responden Tabel 7 Hasil Rata-Rata Tanggapan Responden Terhadap Variabel Person Organization Fit Indikator Mean Kategori PO1: Saya memiliki nilai- nilai yang sesuai dengan organisasi ini 3.53 Tinggi PO2: Tujuan organisasi sudah mencerminkan tuju- an saya 3.49 Tinggi PO3: Nilai-nilai dan bu- daya organisasi sesuai de- ngan hal-hal yang saya hargai dalam hidup 3.86 Tinggi Mean Total 3,62 Tinggi Berdasarkan hasil tersebut, nilai mean atau rata-rata dari jawaban responden terhadap varia- bel person organization fit adalah sebesar 3.62 Indikator Mean Kat. WPS1: Di tempat kerja terdapat ruangan untuk beribadah/kerohanian saya 3.34 Tinggi WPS2: Berdoa adalah bagian penting dalam hidup saya 3.52 Tinggi WPS3: Saya senang menjalani pekerjaan saya 3.54 Tinggi WPS4: Pekerjaan saya sesuai dengan prinsip hidup saya 3.59 Tinggi WPS5: Saya melihat terda- pat hubungan antara peker- jaan saya dengan kebaikan sosial masyarakat yang lebih besar dari organisasi saya 3.69 Tinggi WPS6: Saya merasa menjadi bagian dari sebuah komunis- tas di tempat saya bekerja 3.65 Tinggi WPS7: Saya merasa bahwa anggota tim saya saling m endukung satu sama lain 3.65 Tinggi WPS8: Saya merasa bahwa anggota tim saya peduli satu sama lain 3.54 Tinggi WPS9: Tim saya menunjuk- kan semangat dari kekom- pakan 3.30 Sedang Mean Total 3.53 Tinggi Berdasarkan hasil tersebut, nilai mean atau rata-rata dari jawaban responden terhadap varia- bel workplace spirituality adalah sebesar 3.62 yang termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan Bank Tabungan Negara merasa pekerjaan mereka memiliki mak- na serta pengaruh terhadap masyarakat luas sehingga secara tidak langsung akan menimbul- kan rasa suka cita karyawan di tempat kerja. Business and Finance Journal, Volume 6, No. 1, March 2021 58 Pada akhirnya karyawan juga lebih dapat menik- mati pekerjaan mereka dan lebih bisa mengeks- presikan ide serta hasil kerja mereka, serta kontribusi yang tinggi terhadap komunitas. Tabel 9 Hasil Rata-Rata Tanggapan Responden Terhadap Variabel Affective Commitment Berdasarkan tabel tersebut, rata-rata jawab- an responden terhadap variabel turnover inten- tion adalah sebesar 2.49 yang mana masuk dalam kategori rendah. Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan Bank BTN tidak berniat meninggalkan perusahaan atau organisasi, meskipun terdapat peluang yang lebih baik. Tabel 11 Hasil Rata-Rata Tanggapan Responden Terhadap Variabel Generasi Millennial Indikator Mean Kat. AC1: Saya merasa organi- sasi ini seperti ‘keluarga saya sendiri’ 3.87 Tinggi AC2: Saya merasakan ‘sense of belonging’ yang kuat terhadap organisasi ini 3.75 Tinggi AC3: Saya merasa seolah- olah masalah organisasi ini adalah masalah saya sendiri 3.68 Tinggi AC4: Saya bangga memberi tahu orang-orang bahwa saya bagian dari organisasi ini 3.65 Tinggi AC5: Organisasi ini layak mendapatkan loyalitas saya 3.64 Tinggi AC6: Saya akan sangat se- nang menghabiskan sisa ka- rier saya di organisasi ini 3.57 Tinggi Mean Total 3.69 Tinggi Berdasarkan Tabel 9, nilai mean dari jawaban responden terhadap variabel affective commit- ment adalah sebesar 3.69 yang mana termasuk dalam kategori tinggi. Hal ini menunjukkan bahwa pegawai Bank Tabungan Negara telah terikat se- cara afektif dengan organisasi. Karyawan dengan komitmen tinggi juga akan memberikan segala usa- ha, kemampuan dan loyalitasnya untuk mewujud- kan nilai dan tujuan organisasi tersebut. Tabel 10 Hasil Rata-Rata Tanggapan Responden Terhadap Variabel Turnover Intention Indikator Mean Kat. TI1: Saya sering berpikir untuk meninggalkan per- usahaan 2.40 Rendah TI2: Saya sering mencoba untuk mencari pekerjaan baru di perusahaan lain 2.50 Rendah TI3: Saya ingin meninggal- kan perusahaan apabila ada kesempatan yang lebih baik 2.57 Rendah TI4: Saya berkeinginan untuk keluar dari peker- jaan saya 2.54 Rendah TI5: Saya berkeinginan un- tuk meninggalkan perusa- haan dalam waktu dekat 2.48 Rendah Mean Total 2.49 Rendah No. Usia Jumlah (Orang) 1 24 – 29 tahun 19 2 30 – 35 tahun 28 3 36 – 40 tahun 23 > 40 tahun 30 Jumlah 100 Berdasarkan hasil tersebut yang berasal dari Generasi Y sebanyak 68 orang, generasi Y meru- pakan generasi milenial yang lahir pada tahun 1980–2000, sementara pembandingnya adalah generasi X sebanyak 32 orang yang lahir pada tahun 1945–1979. Generasi milenial ini diukur dengan dummy, skor 0 untuk yang lahir di era milenial, skor 1 untuk yang lahir selain milenial. Nevi Nevada, Pengaruh Person Organization Fit dan Workplace Spirituality Terhadap Turnover Intention dengan Affective Commitment sebagai Variabel Intervening dan Generasi Millennial sebagai Moderasi 59 Analisis Model Pengukuran atau Outer Model Analisis outer model berkaitan dengan pengujian validitas dan reliabilitas berbagai indi- kator dari variabel penelitian. Validitas indikator atau disebut outer model dalam PLS dievaluasi dengan menggunakan convergent dan discrimi- nant validity. Reliabilitas dievaluasi melalui com- posite reliability dan cronbach alpha. Convergent Validity Uji convergent validity dalam PLS dapat dilakukan dengan melihat masing-masing load- ing factor. Nilai loading factor mendeskripsikan besarnya korelasi antara setiap item pengukuran (indikator pada kuesioner) dengan variabel laten (konstruknya). Satu item indikator dikatakan telah memenuhi convergent validity apabila skor loading pada tiap jalur (path) antara komponen (variabel laten) dan variabel manifest sebaiknya >0.7 (Jogiyanto, 2016). Berikut adalah nilai outer loading dari masing-masing indikator pada variabel penelitian. Tabel 12 Loading Factor Berdasarkan tabel tersebut telah ditunjuk- kan bahwa masing-masing indikator dan variabel penelitian banyak yang memiliki nilai outer load- ing >0.7. Namun, terlihat masih terdapat bebe- rapa indikator yang memiliki nilai outer loading <0.7. Menurut Ghozali (2012), nilai outer load- ing antara 0,5–0,6 sudah dianggap cukup untuk memenuhi syarat convergent validity. Data ter- sebut menunjukkan tidak ada indikator variabel yang nilai outer loading-nya di bawah 0,5 sehingga semua indikator dinyatakan layak atau valid untuk digunakan penelitian dan dapat digunakan untuk analisis lebih lanjut. Discriminant Validity Uji discriminant validity menggunakan nilai cross loading. Suatu indikator dinyatakan memenuhi discriminant validity apabila nilai cross loading indikator pada variabelnya adalah yang terbesar dibandingkan pada variabel lainnya (Ghozali,1998). Berikut ini adalah nilai cross loading masing-masing indikator. Tabel 13 Cross Loading Variabel Indikator Outer Loading Person Organization Fit (X1) X1.1 0.856 X1.2 0.864 Workplace Spirituality (X2) X2.1 0.899 X2.2 0.820 X2.3 0.785 X2.4 0.851 X2.5 0.864 X2.6 0.808 X2.7 0.814 X2.8 0.797 X2.9 0.893 Turnover Intention (Y) Y1 0.643 Y2 0.746 Y3 0.707 Y4 0.735 Y5 0.704 Affective Commitment (Z1) Z1.1 0.781 Z1.2 0.849 Z1.3 0.877 Z1.4 0.888 Affective Commitment (Z1) Z1.5 0.872 Z1.6 0.589 Generasi Millennial (Z2) Z2.1 1.176 Var AC PO-F POF* GEN TI WPS AC1 0.781 0.574 0.386 -0.561 0.526 AC2 0.849 0.560 0.450 -0.688 0.618 AC3 0.877 0.519 0.513 -0.740 -0.740 AC4 0.888 0.492 0.420 -0.727 0.646 AC5 0.872 0.539 0.428 -0.694 0.635 AC6 0.589 0.273 0.278 -0.488 0.522 PO1 0.554 0.856 0.431 -0.550 0.436 PO2 0.500 0.864 0.428 -0.558 0.376 Business and Finance Journal, Volume 6, No. 1, March 2021 60 Tabel 13 menunjukkan bahwa nilai masing- masing indikator di suatu konstruk lebih tinggi dibandingkan dengan konstruk lain dan mengum- pul pada satu konstruk tersebut. Oleh karena itu, dalam penelitian ini dapat dikatakan memiliki discriminant validity yang baik. Selain mengamati nilai cross loading, discriminant validity juga dapat diketahui melalui metode lainnya yaitu dengan melihat nilai average variant extracted (AVE) untuk masing-masing indikator dipersya- ratkan nilainya harus >0.5 untuk model yang baik (Ghozali,1998). Tabel 14 Average Variant Extracted (AVE) Composite Reliability Uji reliabilitas dapat dilihat dari nilai cron- bach’s alpha dan composite reliability. Suatu konstruk dapat dikatakan reliabel apabila memi- liki nilai cronbach’s alpha harus >0,6 dan milai composite reliability harus >0.7 (Jogiyanto, 2016). Composite reliability mengukur nilai relia- bilitas sesungguhnya dari suatu variabel sedang- kan cronbach’s alpha mengukur nilai terendah (lower bound) reliabilitas suatu variabel sehingga nilai Composite reliability selalu lebih tinggi dibandingkan nilai cronbach’s alpha (Jogiyanto, 2016). Berikut adalah nilai cronbach’s alpha dan composite reliability masing-masing variabel pada penelitian ini. Tabel 15 Composite Reliability dan Cronbach’s Alpha PO3 0.518 0.855 0.479 -0.582 0.419 PO-F* GEN 0.512 0.520 1.000 -0.663 0.621 TI1 -0.404 -0.416 -0.471 0.643 -0.448 TI2 -0.585 -0.451 -0.536 0.746 -0.654 TI3 -0.552 -0.392 -0.445 0.707 -0.575 TI4 -0.631 -0.471 -0.492 0.735 -0.648 TI5 -0.636 -0.579 -0.409 0.704 -0.595 WPS1 0.690 0.461 0.567 -0.809 0.899 WPS2 0.649 0.406 0.598 -0.719 0.820 WPS3 0.733 0.444 0.546 -0.725 0.785 WPS4 0.678 0.358 0.485 -0.689 0.851 WPS5 0.614 0.396 0.607 -0.707 0.864 WPS6 0.578 0.423 0.488 -0.682 0.808 WPS07 0.559 0.414 0.441 -0.636 0.814 WPS08 0.539 0.328 0.377 -0.546 0.797 WPS09 0.636 0.358 0.529 -0.728 0.893 Berdasarkan sajian data dalam Tabel 14 diketahui bahwa nilai AVE variabel affective commitment, generasi, person organization fit, turnover intention, dan workplace spirituality >0.5. Dengan demikian dapat dinyatakan bahwa setiap variabel telah memiliki discriminant va- lidity yang baik. Variabel Composite Reliability Cronbach’s Alpha Affective Commitment 0.922 0.895 POV*Generasi 1.000 1.000 Person Organization Fit 0.894 0.822 Turnover Intention 0.833 0.752 WPS 0.955 0.947 Berdasarkan Tabel 15 dapat diketahui bah- wa seluruh konstruk dalam penilaian ini cron- bach’s alpha >0.6 dan nilai composite reliability >0.7 maka dapat dikatakan bahwa semua con- struct adalah reliable. Hal ini dapat diartikan bahwa masing-masing konstruk dalam model penelitian memiliki konsistensi internal dalam uji reliabilitas instrumen. Analisis Inner Model Koefisien Determinasi Analisis koefisien determinasi dilakukan un- tuk mengukur seberapa jauh kemampuan sebuah model dalam menerangkan variasi variabel de- Variabel AVE Affective Commitment 0.666 POV*Generasi 1.000 Person Organization Fit 0.737 Turnover Intention 0.501 WPS 0.702 N evi N eva da , Pe nga ruh Pe rso n O rga niz ation Fit d a n Work place Spirit uality Te rh a d ap Turno ver In t en tio n d eng an Affectiv e C o mmi tme n t sebagai Va riabel In t ervening d an G e n er asi M il len nia l s ebagai M od erasi 6 1 penden (G hozali, 2012). N ilai koefisien det ermi- nasi adalah a n t ara no l dan sa tu. Sema kin kecil nil ai R-squ are bera rti vari asi varia bel depe nden yang sanga t t erbat as, dan nilai yang mendeka ti 1 (sa tu) berarti variabel-variabel independen sudah mampu memberi semua informasi yang dibutuh- kan untuk menjelaskan dan memprediksi variabel dependen . Tabel 16 N ilai R-Square = 1 – (0 ,34 5 x 0 ,1 84) = 1 – 0 ,0 634 = 0 ,9366 Berdasarkan hasil perhit ungan Q -square t er- sebut ma ka dap a t dinya t a kan bah w a mod el me- mili ki nil ai predictive rele vance sebesar 0 . 9366 a t au 93 ,66%, hal ini men unjuk k an bah w a mod el analisis memil iki predictive releva nce yang bai k . Goodness of Fit G oodness of f it merupa kan penguj ian keco- co k an a t a u kesesu aian an t a ra hitungan hasil pengama t an (fre kuensi pengama t an) t erten tu de- ngan fre kuensi yang diper oleh berdasarkan nilai hara pannya (fre kue nsi t eor etis), dari ha sil peng- olahan da t a dapa t diketahui melalui perhitungan be ri ku t . G oodness of f it = 2RxAVE = 0,7355 x 0,7212 = 0.728285 Ber dasark an per hitung an t ersebut , dap a t diket a hui bah w a n ilai goodness of f it pad a pene- liti an ini sebesar 0 .7 2 . G oodness of f it memi liki tig a krit e ria , yait u G o F = 0 ,10 ber nilai kecil, G o F = 0 .25 bernilai sedang, G o F = 0 ,36 bernilai besa r. H asil perhitung an t ersebut m enunju k kan jika performa gabungan antara model pengukuran dan model struktural memiliki nilai besar tersebut 0 .3 6 . H al ini men jelask an bah w a da t a empi ris coco k a t au sesuai d engan mo del (tid a k ada perbe da an an t a ra mod el deng an da t a sehi ngga mod el da t a dika t a kan fit) (G hoz ali, 201 2). Uji Pengaruh Langsung Uji hipo t esis pad a peneli tian ini dila k ukan d enga n es ti m asi ko efisi en j al ur y ang da pa t die valuasi berd asark an nil ai T-st a tisti k . I t em Variabel R-Square Affect ive C ommit ment 0.65 5 T urnov er Int ent io n 0.81 6 Berdasarkan nilai R-square yang telah ditam- pilk an pad a Tabel 16 dan set e lah dikai t kan de- ngan 100% ma ka didapa t nilai koefisien determi- nasi dar i a f fective commit ment sebesar 65 , 5%, dar i nil ai t ersebut men jelask an bah w a vari abel a f fect ive commit ment d ap a t di je la sk an o le h varia bel person orga n iza tion f it dan workplace spiritua li ty sedangkan sisa nya sebesar 34 . 5% dijel askan ol eh variabel lain d i luar model pene- litian . Semen t ara nilai koefisien det erminasi dari turnover intent ion sebesar 81 .6% menjela skan bah w a vari asi nil ai varia bel turnover inten tion dap a t dijela skan ole h varia bel a f fective commit- men t dan gener asi milen ial sedangkan sisa nya sebesar 18 . 4% dije laskan o leh vari abel lai n di luar model peneli tian . Predictive Relevance Predictive releva nce pad a mod el struk tural digun a kan un t uk mengu kur seber apa baik nilai observasi dihasilkan oleh model dan juga estimasi para met erny a (G ho zali, 2 012). N ilai d ari pre- dict ive releva nce dap a t diket ahui mela lui per hi- tung an Q -squ are seba gai beri kut : Q -squ are = 1 – [(1 – R 2 1) x (1 – R 2 2)] = 1 – [(1 – 0 .65 5) x (1 – 0 .81 6)] Business and Finance Journal, Volume 6, No. 1, March 2021 62 pengukuran yang digunakan dikatakan signifikan apabila nilai T-statistik lebih besar dari 1.96 dan nilai p-value kurang dari 0.05 pada taraf signifikansi 5%. Sedangkan koefisien parameter menunjukkan arah pengaruh dengan melihat positif atau negatifnya original sample sekaligus besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2008). Berikut adalah tabel path coefficient untuk melihat nilai T-statistik. Tabel 17 Path Coefficient ment adalah positif sebesar 0.604, dengan nilai T-statistik sebesar 8.045 > 1.96 dan nilai p-val- ues 0.000 < 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa workplace spirituality berpengaruh signifikan positif terhadap affective commitment. Nilai koe- fisien jalur pengaruh affective commitment ter- hadap turnover intention adalah negative sebesar -0.269, dengan nilai T-statistik sebesar 3.334 > 1.96 dan nilai p-values 0.001 < 0.05. Hal ini me- nunjukkan bahwa affective commitment berpe- ngaruh signifikan negatif terhadap turnover inten- tion. Nilai koefisien jalur pengaruh gerenasi mile- nial memoderasi pengaruh person organization fit terhadap turnover intention adalah negatif sebesar -0.123, dengan nilai T-statistic sebesar 2.331 > 1.96 dan nilai p-values 0.020 < 0.05. Hal ini me- nunjukkan bahwa generasi milenial memoderasi signifikan negatif hubungan antara person orga- nization fit terhadap turnover intention. Pengaruh Tidak Langsung Tabel 18 Hasil Spesifik Indirect Effects untuk Variabel Mediasi Hub. Original Sample T Statistics P Values Hasil Z1 -> Y -0.269 3.334 0.001 Signifikan Z2 -> Y -0.123 2.331 0.020 Signifikan X1 -> Z1 0.322 3.679 0.000 Signifikan X1 -> Y -0.213 3.504 0.001 Signifikan X2 -> Z1 0.604 8.045 0.000 Signifikan X2 -> Y -0.441 5.953 0.000 Signifikan Pada Tabel 17 dapat diketahui bahwa penga- ruh person organization fit terhadap turnover in- tention adalah negative sebesar -0.213, dengan nilai T-statistik sebesar 3.504 > 1.96 dan nilai p- value 0.001 < 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa person organization fit berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention. Nilai koefisien jalur pengaruh workplace spirituality terhadap turnover intention adalah negative sebesar -0.441, dengan nilai T-statistik sebesar 5.953 > 1.96 dan nilai p-values 0.000 < 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa workplace spirituality berpengaruh signi- fikan negatif terhadap turnover intentions. Nilai koefisien jalur pengaruh person organization fit terhadap affective commitment adalah positif sebesar 0.322, dengan nilai T-statistik sebesar 3.679 > 1.96 dan nilai p-value 0.000 < 0.05. Hal ini menunjukkan bahwa person organization fit berpengaruh signifikan positif terhadap affective commitment. Nilai koefisien jalur pengaruh workplace spirituality terhadap affective commit- Hipo Pengaruh Antar- Variabel T Statistics P Values Hasil H6 PO-F -> AC-> ToI 2.491 0.013 Signifikan H7 WPS -> AC-> ToI 2.862 0.004 signifikan Pada Penelitian ini hubungan antara person organization fit sebagai variabel X terhadap affective commitment yang mana sebagai varia- bel Z adalah signifikan (dapat dilihat pada tabel path coefficient). Berdasarkan keterangan terse- but maka dapat disimpulkan bahwa affective commitment dapat memberi pengaruh mediasi antara variabel person organization fit terhadap turnover intention karena hubungan langsung antara kedua variabel terpenuhi begitu pula hubungan antara variabel independen terhadap variabel intervening. Kesimpulan tersebut tentu- nya didukung dari hasil uji specific indirect pada Nevi Nevada, Pengaruh Person Organization Fit dan Workplace Spirituality Terhadap Turnover Intention dengan Affective Commitment sebagai Variabel Intervening dan Generasi Millennial sebagai Moderasi 63 tabel tersebut yang menunjukkan bahwa nilai T- statistik pada H6 adalah 2.491 > 1.96 dan nilai p-values 0.013 < 0.05. Berikutnya diketahui bahwa hasil uji specific indirect effects untuk variabel mediasi H7 memiliki nilai T-statistik sebesar 2.862 > 1.96 dan p-value 0.004 sehingga affective commitment juga memberi pengaruh mediasi antara variabel workplace spirituality terhadap turnover intention. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kede- lapan hipotesis diterima di mana person organi- zation fit memiliki pengaruh terhadap turnover intention, workplace spirituality memiliki penga- ruh terhadap turnover intention, person organi- zation fit memiliki pengaruh terhadap affective commitment, workplace spirituality memiliki pengaruh terhadap affective commitment, af- fective commitment memiliki pengaruh terhadap turnover intention, affective commitment meme- diasi pengaruh antara person organization dan workplace spirituality terhadap turnover inten- tion, dan generasi millennial memoderasi hubungan antara person organization terhadap turnover intention. Dari hubungan tersebut dapat diartikan bahwa karyawan PT Bank Tabungan Negara, Tbk. memiliki kesesuaian dengan organisasinya dengan begitu tumbuh rasa memi- liki terhadap organisasi atau disebut dengan komitmen afektif sehingga karyawan tidak akan memiliki niat untuk berpindah. Hasil penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Hanich dan Hulin (1990) yang menyatakan bahwa person organization fit dapat meningkat- kan kinerja karyawan dan secara tidak langsung dapat menimbulkan dedikasi kepada perusahaan, sehingga dapat menurunkan perilaku turnover intention. Selanjutnya, pengaruh mediasi affec- tive commitment juga terbukti pada hubungan workplace spirituality terhadap turnover inten- tion. Hasil tersebut mendukung penelitian yang dilakukan oleh Kumar dkk. (2012) yang me- nyatakan bahwa workplace spirituality signifikan berpengaruh terhadap affective commitment. Ketika karyawan menemukan makna dalam pe- kerjaannya, maka secara tidak langsung akan menimbulkan komitmen terhadap perusahaan. Jika dikaitkan dengan kondisi di lapangan bahwa nilai organisasi yang sangat terlihat adalah meme- dulikan kepentingan masyarakat sosial dan ling- kungan secara berkelanjutan, hal ini tentunya sesuai dengan misi Bank Tabungan Negara. Dapat disimpulkan bahwa perusahaan sudah cukup berhasil untuk menyampaikan nilai-nilai perusa- haan kepada pegawai di perusahaan tersebut sehingga diterima baik pula oleh para karyawan. Berdasarkan hasil penelitian di lapangan juga menunjukkan hasil bahwa generasi milenial memoderasi hubungan antara person organiza- tion fit terhadap turnover intention. Hasil pene- litian ini mendukung hasil penelitian dari Swig- gard (2012) yang menyatakan bahwa generasi Y memiliki kecenderungan dua kali lipat lebih besar dari generasi X untuk keluar dari peker- jaannya setelah satu tahun bekerja sehingga salah satu cara untuk meningkatkan loyalitas generasi Y adalah dengan person organization fit. Ketika karyawan merasa sesuai/fit dengan nilai-nilai perusahaan maka karyawan akan eng- gan untuk meninggalkan organisasi. KESIMPULAN Berdasarkan hasil pengolahan data dan ana- lisis secara deskriptif maupun statistik maka dari penelitian ini dapat ditarik kesimpulan, yaitu person organization fit berpengaruh signifi- kan negatif terhadap turnover intention. Work- place spirituality berpengaruh signifikan negatif terhadap turnover intention. Person organization fit berpengaruh signifikan positif terhadap af- fective commitment. Workplace spirituality ber- pengaruh signifikan positif terhadap affective Business and Finance Journal, Volume 6, No. 1, March 2021 64 commitment. Affective commitment berpenga- ruh signifikan negatif terhadap turnover inten- tion. Affective commitment memediasi hubungan antara person organization terhadap turnover intention. Affective commitment memediasi hu- bungan antara workplace spirituality terhadap turnover intention. Generasi Millennial memode- rasi hubungan antara person organization terha- dap turnover intention. DAFTAR RUJUKAN Ali, Syukron. 2016. Mengenal Lebih Dekat Gene- rasi Millennial. Swa.co.id/swa Diakses pada tanggal 15 Maret 2020. Allen, N.J. & Meyer, J.P. 1996. Affective, con- tinuance, and normative commitment to the organization: An examination of con- struct validity. Journal of Vocational Be- havior, 49(3), pp.252–276. Ashmos, D.P. & Duchon, D. 2000. Spirituality at work: A conceptualization and mea- sure. Journal of Management Inquiry, 9(2), pp.134–145. Behery, M.H. 2009. Person/organization job fit- ting and affective commitment to the orga- nization. Cross Cultural Management: An International Journal. Ghozali, I. 2012. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 20. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro. Jogiyanto. 2016. Metodologi Penelitian Bisnis. Yogyakarta: KPYE IKAPI. Kicheva, T. 2017. Management of employees from different generations-challenge for Bulgar- ian managers and HR professionals. Eco- nomic Alternatives, 1, pp.103–121. Kristof, A.L. 1996. Person organization fit: An integrative review of its conceptualizations, measurement, and implications. Personnel Psychology, 49 (1), pp.1–49. Mathis, R.L. & Jackson, J.H. 2006. Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba Empat. Michaels, C.E. & Spector, P.E. 1982. Causes of Employee Turnover; A Test of The Mobley, Griffith, Hand, and Meglino Model. Jour- nal of Applied Psychology, 67(1), 53–59. Panindya, Belfast. 2017. Menjadi Generasi Millennial yang Selalu Kreatif, Aktif, dan Inovatif. www.kompasiana.com/belfast. Diakses pada tanggal 15 Maret 2020 Rachmah, A.N., Machasin, M., & Fitri, K. 2017. Pengaruh Komitmen Organisasi, Ke- puasan Kerja, dan Budaya Organisasi ter- hadap Turnover Intention pada Karyawan Hotel Mutiara Merdeka Pekanbaru. Doc- toral Dissertation, Riau University. Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabeta. Tanner, L. 2010. Who are the Millennials? Cen- ter for Operational Research & Analysis. Ca- nada: Defence R&D.