133 MANTO TVARIJONAVIČIAUS DAKTARO DISERTACIJOS „PSICHOLOGINIS DARBUOTOJŲ ĮGALINIMAS: JO PRIELAIDOS IR VAIDMUO ORGANIZACIJOJE“ (socialiniai mokslai, psichologija 06S) RECENZIJA Auksė Endriulaitienė Vytauto Didžiojo universitetas, Lietuva Manto Tvarijonavičiaus daktaro disertacija nagrinėja gana naują ir aktualų organizacinės psichologijos reiškinį – psichologinį darbuotojų įgalinimą ir sudėtinę problemą – kokia šio reiškinio struktūra, kokie veiksniai jį prognozuoja ir koks jo vaidmuo darbuotojų nuostatoms ir el- gesiui organizacijoje. Galima sutikti su disertantu, kad nors tema aktuali ir įdomi, moksliniai šios srities tyrinėjimai Lietuvoje itin negausūs. Tva- rijonavičiaus disertacijoje analizuojami klausimai neabejotinai svarbūs taikomuoju organizacinės psichologijos požiūriu, gauti rezultatai gali būti panaudoti organizacijose darbuotojų motyvacijai ir pasitenkinimui didinti, vadovų elgesiui tobulinti ir siekiant efektyvesnio organizacijos funkcionavimo. Taip pat analizuojami klausimai ne mažiau aktualūs ir teoriniu požiūriu. Iki šiol įgalinimo konstruktas psichologijos moksle nėra aiškiai teoriškai apibrėžtas, diskutuojama, ar tai vadovavimo, ar vis dėlto darbuotojų motyvacijos klausimas, nėra bendro teorinio modelio, pagrindžiančio darbuotojo psichologinio įgalinimo ir jo prielaidų bei pa- sekmių aiškinimą. Todėl šiuo požiūriu darbo aktualumas, mokslinis nau- jumas ir originalumas abejonių nekelia. Struktūriniu požiūriu disertacija tenkina visus tokio pobūdžio dar- bams keliamus reikalavimus – yra reikiamos apimties (182 p.), turi visas rei kalingas sudedamąsias dalis (sąvokų apibūdinimą, įvadą, keturis gi- namuosius teiginius, teorinę literatūros apžvalgą, empirinę dalį, kur pristatoma tyrimo metodika, rezultatų analizė, jų aptarimas, išvados ir RECENZIJOS 134 Recenzijos praktinės rekomendacijos). Disertacijos rezultatus prasmingai iliustruoja paveikslai, lentelės ir priedai. Literatūros sąraše yra 85 mokslinės literatū- ros šaltiniai lietuvių ir anglų kalbomis (pristatantys 1959–2013 m. atliktų mokslinių tyrimų rezultatus disertanto nagrinėjama tema). Daktaro di- sertacijos santraukoje atsispindi esminiai tyrimo komponentai ir rezulta- tai, jie paskelbti trijose autoriaus publikacijose recenzuojamuose mokslo leidiniuose. Norėtųsi platesnio tyrimų rezultatų viešinimo mokslinėse konferencijose, ypač tarptautinėse. Paminėtina daug teigiamų Tvarijonavičiaus disertacijos aspektų. Pirma, išsami ir įdomi literatūros apžvalga. Darbas nuoseklus, aiškus, su- dominantis, hipotezės pagrįstos kitų mokslininkų duomenimis. Atsklei- džiamas ir pagrindžiamas darbo mokslinis naujumas, keliama teorinė problema, išskiriamas praktinis-taikomasis darbo aspektas. Kaip darbo privalumą galima būtų išskirti tai, kad analizuojamas labai platus ir kla- sikinės, ir naujausios mokslinės literatūros spektras. Remiantis teorine analize suformuluoti keturi ginamieji teiginiai. Antra, itin didelis šios disertacijos privalumas – kvalifikuotas kieky- binio ir kokybinio tyrimo metodų taikymas bei psichologinio įgalinimo vertinimo metodikos kūrimas. Neabejotina, kad Lietuvoje įvairių psicho- loginio įvertinimo metodikų itin trūksta, ir tai yra reikšmingas disertanto indėlis į kvalifikuotą psichologų praktiką ir psichologijos mokslo raidą Lietuvoje. Kuriant metodiką įdėta daug darbo, kompetentingai anali- zuojami duomenys, įrodantys metodikos psichometrinį tinkamumą. Visi klausimynai aprašyti gana aiškiai, atskleistas jų patikimumas, tinkamu- mas naudoti empiriniam tyrimui. Teigiamai vertintina ir pasirinktų duo- menų statistinės analizės metodų įvairovė ir šių metodų sudėtingumas. Darbuotojų psichologinio įgalinimo prielaidos ir pasekmės analizuoja- mos naudojant struktūrinį lygčių modeliavimą, ieškoma sąveikos, media- cijos ir moderacijos efektų, taip gaunama daug įvairialypių rezultatų. Trečia, gauti tyrimo rezultatai disertacijoje pateikiami aiškiai, kon- centruotai, nuosekliai. Matyti autoriaus pastangos pateikti informaciją suprantamai, apibendrintai ir kokybiškai. Nors vertinta labai daug kinta- mųjų, gauta daug duomenų ir rezultatų, kokybiški apibendrinimai skyrių pabaigose padeda nepasimesti gausoje ir suprasti, kas yra svarbiausi ak- centai. Formuluojamos išvados patikimos, adekvačios ir pagrįstos, atitin- kančios ginamuosius teiginius ir pagrindines darbo idėjas. Ketvirta, tyrimo rezultatų aptarimo dalis atspindi disertanto gebė- jimą interpretuoti, vertinti duomenis, paaiškinti neatitikimus su kitų International Journal of Psychology: A Biopsychosocial Approach Tarptautinis psichologijos žurnalas: biopsichosocialinis požiūris 135 2014, 15, 133–138 p. mokslininkų gaunamais rezultatais, kelti mokslines ateities tyrimų įžval- gas ir pasiūlymus. Kaip jau minėta anksčiau, praktinės rekomendacijos yra neabejotinai svarbi ir vertinga šio mokslinio darbo dalis. Vertingiausi disertacijos rezultatai – 1) išanalizuotos penkios darbuo- tojų psichologinį įgalinimą sudarančios dimensijos (prasmės, entuziaz- mo, sprendimų priėmimo, autonomijos ir pasitikėjimo kompetencija), kurios, disertanto nuomone, formuoja bendrą psichologinio įgalinimo būseną; 2) sudarytas lietuviškas psichologinio įgalinimo klausimynas; 3) nustatyti psichologiniai veiksniai, kurie gali padėti numatyti darbuo- tojų psichologinio įgalinimo būseną – tai tiesioginio vadovo pasitikėji- mas pavaldinio galimybėmis susidoroti su sunkumais, laisvė pačiam nu- spręsti, kaip dirbti, galimybės dirbti iššūkius keliantį darbą, informacijos apie organizaciją ir jos tikslus prieinamumas; 4) įrodyta psichologinio darbuotojų įgalinimo svarba organizacijai – darbuotojai, kurie jaučiasi labiau psichologiškai įgalinti, yra labiau patenkinti savo darbu, jų darbo atlikimas geresnis, jie rodo daugiau iniciatyvos darbe. Kai mokslinio darbo rezultatai tokie pozityvūs ir kartais atrodo, kad darbuotojų psicho- loginis įgalinimas yra šiek tiek idealizuojamas, kyla klausimas, ar tikrai tik teigiami padariniai laukia organizacijos ir darbuotojų, kai jie psichologiš- kai įgalinami daug dirbti. Visiškai įmanoma, kad smarkiai psichologiškai įgalinti darbuotojai rizikuoja patirti profesinio perdegimo sindromą. Ga- limos neigiamos tyrinėjamo reiškinio pasekmės praturtintų šį mokslinį darbą. Šalia teigiamų ir neabejotinai stiprių Tvarijonavičiaus disertacijos pri- valumų išskirtini ir tie darbo aspektai, kurie yra diskutuotini ar reikalauja papildomų paaiškinimų. Pirmiausia kyla nemažai klausimų dėl vartojamų sąvokų ir teorinio darbo pagrįstumo. Sąvokos „psichologinis darbuotojų įgalinimas“ reika- lingumas ir pagrįstumas kviečia mokslininkus, dirbančius organizacinės psichologijos srityje, rimtai padiskutuoti. Ar tikrai reikalinga nauja są- voka „psichologinis įgalinimas“, jei iš esmės jis apibrėžiamas kaip moty- vacijos (noro, entuziazmo atlikti darbą) ir kompetencijos (gebėjimo at- likti darbą, meistrystės) visuma? Darbo motyvacijos ir saviveiksmingumo reiškiniai turi nusistovėjusias tradicijas ir teorijas psichologijos moksle, todėl papildomų dubliuojančių sąvokų kūrimas gali įnešti nemažai su- maišties. Kita vertus, gali būti prasminga vartoti trumpesnį pavadinimą sudėtiniam reiškiniui, tai yra daroma kitų šalių mokslininkų darbuose ir perimama šioje disertacijoje. Panašus klausimas kyla ir dėl sąvokos 136 Recenzijos „iniciatyvumas“. Tvarijonavičiaus disertacijoje jis apibrėžiamas kaip pilie- tiškas elgesys organizacijoje. Kam reikia papildomo termino ir kuo ski- riasi šios dvi sąvokos, ne visai aišku. Visame darbe labai klaidina skirtingo lygmens sąvokų vartojimas – neaišku, kam vartojamas apibendrintas terminas „darbo charakteris- tikos“, jei iš tiesų autorių konkrečiai domina ir yra tiriami kiekybiniai, tempo, emociniai ir kognityviniai darbo reikalavimai. Dažnai vartojama sąvoka „organizacijos lygmens veiksniai“, nors turimas omenyje ir tiria- mas tik struktūrinis įgalinimas (be kitų organizacinių veiksnių), dažnai vartojama sąvoka „vadovo elgesys“, nors analizuojamas tik įgalinantis vadovo elgesys. Tokie sąvokų netikslumai daro neigiamą įtaką darbo su- pratimui, todėl antrasis tyrimo uždavinys yra labai neaiškus ir nekonkre- tus, ginamieji teiginiai lieka skirtingo apibendrinimo lygio. Dėl to ir antras ginamasis teiginys suformuluotas ne visai korektiškai – prie svarbiausių prognozuojančių veiksnių pirmiausia priskiriami apibendrinti konstruk- tai, o skliaustuose patikslinamos ne visos sudedamosios dimensijos, tik tos, kurios, manoma, labiau prognozuoja, išskyrus gal darbo reikalavimų veiksnį, kuris iš karto kaip prognostinis veiksnys vartojamas konkretus (kognityviniai reikalavimai). Disertacijoje labai trūksta teorinio pagrindimo tyrimui ir visų veiks- nių analizei – juk įgalinimą ir šiame tyrime nagrinėjamas sąsajas galima paaiškinti sukurtomis ir bent iš dalies patvirtintomis darbo motyvacijos ir pasitenkinimo darbu teorijomis – pvz., darbo charakteristikų modeliu (Oldham, Hackman, 1976), Vroomo (1964) lūkesčių teorija ir situacinės lyderystės teorija (Hersey, Blandhard, 1988). Teorinis pagrindimas leistų tikslingiau išskirti naujus tyrimo aspektus ir pagrįstai pasirinkti prognos- tinius ar pasekmių veiksnius, paaiškinti kai kuriuos psichologinio įgali- nimo komponentų bei prielaidų ir pasekmių ryšius. Dabar kai kurie ti- riami veiksniai atrodo savaime susiję (pvz., įgalinantis vadovo elgesys susideda iš labai panašių komponentų kaip psichologinis įgalinimas arba pasitenkinimo darbu prielaidos, tokios kaip darbo prasmė, jau yra įrodytos darbo charakteristikų modelyje; šiame tyrime prasmingumas naujai įvardijamas kaip įgalinimo komponentas ir vėl tiriamos jo sąsajos su pasitenkinimu darbu). Susidaro įspūdis, kad stengiamasi apimti kuo daugiau veiksnių, tyrinėti kuo plačiau, tada stokojama gilumo, tikslin- gumo ir naujų aspektų akcentavimo aiškinant reiškinius. Taigi trūksta paaiškinimo, kodėl kaip tik tokios psichologinio įgali- nimo prielaidos ar pasekmės yra tiriamos, o ne tos, kurios disertacijos International Journal of Psychology: A Biopsychosocial Approach Tarptautinis psichologijos žurnalas: biopsichosocialinis požiūris 137 2014, 15, 133–138 p. pabaigoje iškeliamos kaip galimos kitos tyrimų kryptys. Taip ir lieka ne- aišku, kodėl iš individualių darbuotojo charakteristikų pasirinkti tik de- mografiniai veiksniai, nors pripažįstama, kad labai stinga tyrimų apie as- menybės bruožus ir pan., kodėl domimasi vadovo įgalinančiu elgesiu, o ne vadovavimo stiliumi ir pan. Žinoma, visko analizuoti viename tyrime neįmanoma, bet konkrečių veiksnių pasirinkimo pagrindimas moksli- niame darbe turėtų būti labai aiškus. Taip pat norėtųsi atkreipti dėmesį į pristatomo tyrimo metodolo- ginę problemą – labai panašių konstruktų sąsajų ieškojimą, ypač turint omenyje, kad naudojamas vienas duomenų (informacijos) šaltinis – dar- buotojas ir organizacijai, ir vadovui, ir savo būsenai vertinti. Jei vadovo įgalinantis elgesys susideda iš prasmingumo, sprendimų priėmimo, au- tonomiškumo ir pan., o psichologinis įgalinimas – iš prasmės, sprendimų priėmimo, autonomijos ir pan., iš karto atsiranda pavojus gauti reikšmin- gas koreliacijas dėl matavimo būdo specifikos. Be to, kai darbuotojas vertina struktūrinį įgalinimą organizacijoje, didelė tikimybė, kad vertini- mas apima ir vadovo elgesį – juk kai klausiama „kiek gaunate patarimų“, „kiek sulaukiate pagalbos“ (tai priskirta organizacijos struktūrinio įgali- nimo informacijai), darbuotojas pirmiausia galvoja apie bendradarbius ir vadovą. Taip organizacijos veiksnių ir vadovo elgesio vertinimas dub- liuojamas ir vėl yra pavojus gauti „netikras“ reikšmingas koreliacijas dėl vertinimo pobūdžio. Tęsiant mokslinę diskusiją kyla papildomų klausimų, kurie išplėstų disertacijoje nagrinėjamų reiškinių supratimą. Pavyzdžiui, kiek gali būti svarbios vadovo charakteristikos tyrimo rezultatams – ar nereikėtų tokio pobūdžio tyrime kontroliuoti, kaip seniai darbuotojas dirba su verti- namu vadovu, kaip gerai jį pažįsta, vadovo lytis ir amžius vadovo ir pa- valdinio diadoje („vyras – moteris“, „vyras – vyras“, „moteris – moteris“, „vyresnis – jaunesnis“ ir pan.) taip pat gali būti svarbi charakteristika ver- tinant vadovo įgalinantį elgesį. Be to, svarbu atkreipti dėmesį į socialinio patrauklumo vertinant vadovo elgesį ir organizaciją šališkumo proble- mas. Paprastai darbuotojams vertinti savo vadovus yra nejauku, tad kyla polinkis savo vertinimus „pagražinti“. Kaip rekomendaciją ateities moksliniams tyrinėjimams galima pa- siūlyti analizuoti struktūrinį įgalinimą ir vadovo įgalinantį elgesį ne kaip lygiagrečius kintamuosius, prognozuojančius psichologinį įgalini- mą, o kaip vienas po kito paeiliui einančius susijusius kintamuosius. Juk gali būti, kad struktūrinį įgalinimą pagal savo funkcijas organizacijoje 138 Recenzijos darbuotojui pirmiausia turėtų perduoti tiesioginis vadovas. Tada dar- buotojų psichologinis įgalinimas būtų prognozuojamas pagal vadovo įgalinantį elgesį per tarpinį kintamąjį – struktūrinį įgalinimą. Galiausiai atkreiptinas dėmesys į techninius šios disertacijos netiks- lumus. Pernelyg laisvai vartojamos sąvokos apie poveikį, priklausomybę ir įtaką, kai tyrimas iš principo koreliacinis ir kategoriškų išvadų apie pa- sekmes ir priežastis daryti tikrai negalima. Norėtųsi tyrimo ribotumų ap- tarimo ir komentaro, kiek tyrimo rezultatus galima apibendrinti, plačiai taikyti, kiek jais galima pasitikėti (neatsitiktinės atrankos, skerspjūvio, savižinos metodo, vieno duomenų šaltinio trūkumai ir to nulemtas re- zultatų šališkumas ir pan.). Kai kur nukrypstama į publicistinį rašymo sti- lių, tarkime, p. 34 („pūtimas prieš vėją“ ir pan.), pasitelkiamos metaforos, retoriniai klausimai ir pan. Iškelti diskusiniai klausimai ir pastebėjimai nemenkina Tvarijonavi- čiaus disertacijos „Psichologinis darbuotojų įgalinimas: jo prielaidos ir vaidmuo organizacijoje“ kokybės, priešingai, įrodo jos įdomumą, moks- linį aktualumą ir reikalingumą. Tai originali ir savarankiška mokslo stu- dija, kuri atitinka psichologijos mokslo darbams keliamus reikalavimus. REVIEW OF DOCTORAL DISSERTATION ”PSYCHOLOGICAL EMPOWERMENT OF EMPLOYEES: ITS ANTECEDENTS AND ROLE IN ORGANIZATION“ BY MANTAS TVARIJONAVIČIUS (SOCIAL SCIENCES, PSYCHOLOGY 06S) Auksė Endriulaitienė Vytautas Magnus University, Lithuania Abstract. The main purpose of the dissertation study – to explore the structure and antecedents of psychological empowerment and its role on job satisfaction and job – related behavior of employees. In the review the main ideas of doctoral dissertation are discussed and questions for further development of ideas are presented. The advantages and disadvantages as well as practical implications are listed. The conclusion states that this dissertation is interesting, original and important work in organizational psychology, that fits all the requirements for doctoral dissertations in the field.