*Corresponding author, e_mail address: ilhammaulanasaud@gmail.com

Jurnal Akuntansi dan Investasi, Vol. 17 No. 2, Hlm: 209-219, Juli 2016

Artikel ini tersedia di website: http://journal.umy.ac.id/index.php/ai

DOI: 10.18196/jai.2016.0056.209-219

Pengaruh Sikap dan Persepsi Kontrol Perilaku Terhadap Niat

Whistleblowing Internal-Eksternal dengan Persepsi Dukungan

Organisasi Sebagai Variabel Pemoderasi

Ilham Maulana Saud*
Prodi Akuntansi Universitas Muhammadiyah Yogyakarta, Jln. Lingkar Selatan, Kasihan, Bantul, D. I. Yogyakarta

A R T I C L E I N F O

A B S T R A C T

Article history:

received 19 Mar 2016

revised 23 Jun 2016

accepted 30 Jun 2016

This study aims to examine the influence of attitude and perceived behavior control

empirically toward the whistleblowing intention of the internal-external with the perceived

organizational support as the moderating variables. This study using survey method with

127 respondents of the permanent staffs of Universitas Muhammadiyah Yogyakarta

(UMY) and employs hierarchical regression analysis. The results reveal the attitude has

significant influence toward internal whistleblowing intention and the perceived of

organizational supporting has significant influence as moderating variable which strengthen

the influence of the perceived behavior control toward the internal-external whistleblowing

intention.

Keywords:

Perceived Behavior

Control; Perceived

Organizational Support;

Whistleblowing

Intention

PENDAHULUAN

Kebijakan whistleblowing kembali menjadi tran-
ding topic setelah terungkapnya kasus perusahaan
Enron, WorldCom, Anderson, dan Tyco yang

mendorong regulator pasar modal Amerika Serikat

mengeluarkan regulasi, yaitu Sarbanes Oxley Act of
2002 (SOX). Salah satu seruan SOX adalah peru-
sahaan publik diwajibkan untuk mengembangkan

sistem whistleblowing yang merupakan bagian dari
sistem pengendalian internal (Brennan dan Kelly,

2007).

Sama halnya di Indonesia, regulasi mengenai

whistleblowing telah diatur dalam Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2006 tentang Perlindungan Saksi

dan Korban serta Surat Edaran Mahkamah Agung

Nomor 4 Tahun 2011 tentang Perlakuan terhadap

Pelapor Tindak Pidana (whistleblower) dan Saksi
Pelaku yang Bekerja Sama. Dengan adanya aturan

tersebut, maka sistem whistleblowing sangat penting
bagi organisasi, sehingga diperlukan sistem whistle-
blowing yang efektif yang diharapkan dapat mening-
katkan partisipasi karyawan dalam melaporkan

kecurangan.

Hal terpenting dalam penerapan sistem whistle-
blowing adalah apakah karyawan yang mengetahui
terjadinya kecurangan mau melaporkan (whistle-
blower) atau tidak. Rothschild dan Miethe (1999)
menyatakan bahwa sebagian besar whistleblower
dinilai tidak loyal terhadap organisasi, dan mereka

mungkin akan mendapat penolakan dari karyawan

lainnya dalam organisasi (Elliston, 1982). Kondisi

tersebut menjadi dilema etis bagi whistleblower
ketika berasal dari internal organisasi, sehingga

penting bagi whistleblower memperoleh dukungan
dan perlindungan dari organisasi.

Alleyne et al. (2013) menjelaskan pentingnya
persepsi dukungan organisasi bagi individu untuk

melaporkan tindakan tidak etis. Hal ini didasarkan

pada teori pertukaran sosial, organisasi yang mem-

perlakukan karyawan dengan baik menimbulkan

rasa kewajiban dalam diri karyawan, sehingga untuk

memenuhi perasaan kewajibannya, karyawan meres-

pon dengan cara yang mengungtungkan organisasi.

Persepsi dukungan organisasi mengacu pada

keyakinan luas yang dimiliki karyawan mengenai

sejauh mana organisasi menghargai kontribusi dan

peduli terhadap kesejahteraan karyawannya

(Eisenberger et al., 1986). Dengan demikian, persep-
si dukungan organisasi yang tinggi menghasilkan

dampak positif terhadap sikap dan perilaku karya-

wan untuk suatu kebaikan yang bermanfaat bagi

organisasi, misalnya melaporkan kecurangan yang

terjadi dalam organisasi. Meningkatnya partisipasi

karyawan untuk melaporkan tindakan-tindakan

kecurangan dapat meningkatkan keefektifan sistem

pengendalian internal organisasi (Patel, 2003). Hasil

penelitian Adebayo (2005) mengenai sikap etis dan

perilaku prososial di kepolisian Nigeria menemukan

bahwa persepsi dukungan organisasi yang dirasakan

Saud, I. M. – Whistleblowing Internal-Eksternal

210

memoderasi hubungan antara sikap dan perilaku

prososial. Hooks et al. (1994), Kaplan dan
Whitecotton (2001) menunjukkan adanya hubungan

antara tingkat persepsi dukungan organisasi dengan

akses untuk mengungkapkan kecurangan.
Penelitian sebelumnya yang dilakukan Park dan

Blenkinsopp (2009) dan Winardi (2013) telah mene-

mukan beberapa faktor individu yang mempe-

ngaruhi niat whistleblowing dengan menggunakan
teori perilaku terencana yang dikembangkan oleh

Ajzen (1991). Hasil penelitian Winardi (2013)

menemukan bahwa sikap dan persepsi kontrol peri-

laku berpengaruh positif terhadap niat whistle-
blowing internal. Park dan Blenkinsopp (2009) juga
menemukan bahwa sikap dan kontrol perilaku

berpengaruh positif terhadap niat whistleblowing
internal, tetapi tidak berpengaruhi positif terhadap

niat whistleblowing eksternal.
Tujuan penelitian ini adalah untuk menguji

apakah sikap dan persepsi kontrol perilaku berpe-

ngaruh positif terhadap niat whistleblowing internal-
eksternal dan apakah persepsi dukungan organisasi

memoderasi hubungan pengaruh sikap dan kontrol

perilaku terhadap niat whistle-blowing internal-
ekstenal. Penelitian ini penting karena, pertama,

beberapa penelitian sebelumnya belum menggu-

nakan variabel persepsi dukungan organisasi. Kedua,

pada penelitian sebelumnya oleh Winardi (2013)

hanya menggunakan jalur whistleblowing internal
untuk menggungkap kecurangan, sedangkan pene-

litian ini menggunakan konteks niat whistleblowing
internal-eksternal. Ketiga, dengan menggunakan res-

ponden yang berbeda, penelitian ini ingin mengkon-

firmasi dan menindaklanjuti hasil penelitian yang

dilakukan oleh Park dan Blenkinsopp (2009) yang

juga menggunakan jalur pelaporan internal-eksternal.

Kontribusi teoritis penelitian ini adalah mem-

berikan penjelasan bahwa sikap individu berpe-

ngaruh positif terhadap niat whistleblowing internal.
Selain itu, persepsi dukungan organisasi menjadi

aspek yang dapat memperkuat pengaruh persepsi

kontrol perilaku terhadap niat whistleblowing
internal-eksternal. Secara praktik, penelitian ini

memberikan informasi bagi organisasi bahwa

pentingnya dukungan organisasi bagi karyawan untuk

mengungkapkan kecurangan.

TINJAUAN LITERATUR DAN

PERUMUSAN HIPOTESIS

Teori Perilaku Direncanakan

Ajzen (1991) mendefinisikan bahwa intensi

merupakan pencerminan dari tiga faktor utama yaitu

sikap terhadap perilaku, norma subjektif, dan

persepsi kontrol perilaku. Sikap merupakan suatu

disposisi untuk merespon secara positif atau negatif

perilaku tertentu. Sikap terhadap perilaku diten-

tukan oleh kombinasi antara keyakinan perilaku dan

evaluasi hasil. Keyakinan perilaku adalah keyakinan

individu mengenai konsekuensi positif atau negatif

dari perilaku tertentu, sedangkan evaluasi hasil

merupakan evaluasi individu terhadap konsekuensi

yang didapatkan dari suatu perilaku (Ajzen, 1991).

Sikap merupakan suatu disposisi untuk meres-

pon secara positif atau negatif perilaku tertentu.

Sikap terhadap perilaku ditentukan oleh kombinasi

antara keyakinan perilaku dan evaluasi hasil. Keya-

kinan perilaku adalah keyakinan individu mengenai

konsekuensi positif atau negatif dari perilaku terte-

ntu, sedangkan evaluasi hasil merupakan evaluasi

individu terhadap konsekuensi yang didapatkan dari

suatu perilaku (Ajzen, 1991). Hal ini menunjukkan

bahwa individu yang percaya bahwa suatu perilaku

dapat memberikan hasil yang positif maka individu

tersebut memiliki sikap positif terhadap perilaku

tersebut dan sebaliknya, jika individu meyakini

bahwa suatu perilaku dapat memberikan hasil yang

negatif maka individu tersebut memiliki sikap negatif

terhadap perilaku tersebut.

Persepsi kontrol perilaku sebagai fungsi yang

didasarkan oleh keyakinan yang disebut sebagai

keyakinan kontrol, yaitu keyakinan individu meng-

enai ada atau tidak adanya faktor yang mendukung

atau menghambat individu untuk melakukan suatu

perilaku. Keyakinan ini didasarkan pada pengalaman

masa lalu serta informasi dari pengalaman orang lain

(Ajzen, 1991). Ajzen (1991) menjelaskan bahwa

semakin individu merasakan banyak faktor pendu-

kung dan sedikit faktor penghambat untuk dapat

melakukan suatu perilaku, maka lebih besar kontrol

yang mereka rasakan atas perilaku tersebut dan

sebaliknya, jika semakin sedikit individu merasakan

faktor pendukung dan banyak faktor penghambat

untuk dapat melakukan suatu perilaku, maka

individu cenderung mempersepsikan diri sulit untuk

melakukan perilaku tersebut.

Teori Pertukaran Sosial

Cropanzano dan Mictchell (2005) menjelaskan

bahwa dasar teori pertukaran sosial adalah hubungan

yang meningkat dari waktu ke waktu menjadi

hubungan yang saling mempercayai, loyal, dan saling

berkomitmen selama kedua belah pihak menaati

aturan-aturan pertukaran. Peraturan mengenai

pertukaran umumnya melibatkan hubungan timbal

balik atau aturan membayar kembali dalam bentuk

tindakan dari suatu pihak sebagai respon dari

tindakan pihak lain (Cropanzano dan Mictchell,

Jurnal Akuntansi dan Investasi, 17 (2), 209-219, Juli 2016

211

2005). Pedekatan pertukaran sosial meng-

integrasikan keyakinan karyawan tentang bagaimana

mereka diperlakukan oleh organisasinya dan

bagaimana organisasi berkomitmen kepada mereka

(Eisenberger et al., 1986). Dengan demikian, jika
karyawan percaya bahwa organisasi berkomitmen

kepadanya maka karyawan juga akan berkomitmen

kepada organisasi.

Whistleblowing

Miceli dan Near (1985) mendefinisikan whistle-
blowing adalah suatu pengungkapan oleh anggota
organisasi tentang praktik ilegal, tidak bermoral atau

tidak sah di bawah kendali atasan mereka kepada

orang-orang atau organisasi yang dapat mempe-

ngaruhi tindakan. Whistleblowing juga dapat
didefinisikan sebagai upaya anggota saat ini atau

masa lalu dari suatu organisasi untuk memberikan

peringatan kepada top management organisasi atau
kepada publik mengenai sebuah kesalahan serius

yang dibuat atau disembunyikan oleh organisasi

(Ahern dan McDonald, 2002; Putri, 2016).

Individu yang melakukan whistleblowing dise-
but whistleblower, Miceli dan Near (1985) menje-
laskan bahwa yang dapat disebut sebagai whistle-
blower memiliki empat karakteristik, yaitu (1) karya-
wan atau mantan karyawan organisasi yang organisa-

sinya mengalami kecurangan; (2) tidak memiliki

otorisasi untuk mengubah atau menghentikan

kecurangan yang berada di bawah kendalinya; (3)

diizinkan atau tidak diizinkan membuat laporan; (4)

tidak menduduki posisi yang tugasnya mensyaratkan

untuk melakukan pelaporan kecurangan korporat.
Whistleblowing dapat terjadi melalui jalur

internal maupun eksternal. Whistleblowing internal
terjadi ketika seorang karyawan mengetahui kecura-

ngan yang dilakukan karyawan lainnya kemudian

melaporkan kecurangan tersebut kepada atasannya.

Sedangkan, whistleblowing eksternal terjadi ketika
seorang karyawan mengetahui kecurangan yang

dilakukan organisasi atau anggota dalam organisasi,

kemudian memberitahukannya kepada pihak di luar

organisasi atau penegak hukum karena kecurangan

tersebut merugikan masyarakat (Elias, 2008).
Park dan Blenkinsopp (2009) menjelaskan

bahwa jalur pelaporan whistleblowing tidak hanya
sebatas internal dan eksternal, tetapi terdiri dari tiga

dimensi, yaitu formal dan informal, anonim dan

teridentifikasi, internal dan eksternal, setiap dimensi

tersebut merupakan pilihan bagi karyawan. Kaplan

(2012) menemukan bahwa whistleblower berpe-
rilaku berbeda dalam membuat pilihan jalur

pelaporan yang sesuai untuk mereka. Secara khusus,

hasil penelitiannya menunjukkan bahwa pelaporan

niat peserta dalam hal jalur anonim atau teriden-

tifikasi berpengaruh ketika adanya pertimbangan

tindakan pembalasan.

Sikap dan Niat Whistleblowing

Sikap terhadap whistleblowing menurut Park
dan Blenkinsopp (2009) mengenai sejauh mana indi-

vidu memiliki evaluasi menguntungkan atau tidak

menguntungan dari whistleblowing adalah jumlah
keyakinan yang dimiliki karyawan tentang konse-

kuensi dari whistleblowing dan evaluasi subjektif
terhadap konsekuensi tersebut. Dengan demikian,

seseorang untuk dapat menjadi whistleblower harus
memiliki kompenen keyakinan bahwa whistle-
blowing adalah tindakan yang memiliki konsekuensi
positif misalnya pencegahan yang dapat merugikan

organisasi, kontrol terhadap tindakan korupsi,

peningkatan kepentingan umum, kepuasan moral

dan tugas karyawan (Callahan dan Dworkin, 2000).

Selanjutnya keyakinan terhadap konsekuensi positif

tersebut dievaluasi oleh sistem nilai individu

seseorang dan menghasilkan sikap, sikap positif yang

mampu mendorong kecenderungan seseorang untuk

melakukan whistleblowing. Sehingga, semakin besar
kecenderungan sikap positif seseorang untuk mela-

kukan whistleblowing semakin besar kemungkinan
niat seseorang untuk melakukan whistleblowing.

Sejalan dengan konsep yang dikemukakan di

atas, secara empiris beberapa penelitian telah mem-

buktikan konsep sikap memiliki hubungan positif

terhadap niat whistleblowing. Park dan Blenkinsopp
(2009) menemukan bahwa sikap petugas kepolisian

terhadap whistleblowing memiliki efek positif sig-
nifikan terhadap niat whistleblowing. Trongmateerut
dan Sweeney (2013) yang membanding budaya

Amerika Serikat dan Thailand juga menjelaskan

bahwa niat whistleblowing dipengaruhi oleh sikap.
Winardi (2013) juga menemukan bahwa sikap

berpengaruh positif terhadap niat whistleblowing
internal. Hal ini menunjukkan bahwa sikap positif

seseorang terhadap tindakan kecurangan semakin

besar kemungkinan seseorang untuk melakukan

whistleblowing. Berdasarkan penjelasan di atas,
maka hipotesis pertama penelitian ini adalah:

H1: Sikap terhadap whistleblowing berpengaruh
positif terhadap niat whistleblowing internal-
eksternal.

Persepsi Kontrol Perilaku dan Niat Whistleblowing

Persepsi Kontrol perilaku yang dirasakan dalam

whistleblowing dapat diperkirakan dengan cara
faktor kontrol dan evaluasi hasil (Park dan

Blenkinsopp, 2009). Salah satu faktor kontrol dari

Saud, I. M. – Whistleblowing Internal-Eksternal

212

whistleblowing berasal dari keyakinan tentang ham-
batan organisasi, yaitu menggagalkan atau dengan

sengaja mengabaikan laporan tersebut. Terkait

dengan keyakinan negatif individu, seperti kekha-

watiran individu tentang pembalasan karena pela-

poran yang dilakukan, faktor ini merupakan salah

satu faktor paling penting yang dapat mencengah

karyawan untuk melaporkan perbuatan tidak sah

atau etis (Miceli dan Near, 1992; Mesmer-Magnus

dan Viswesvaran, 2005). Sehingga sangat penting

bagi karyawan yang berniat untuk melakukan

whistleblowing dilindungi dari pembalasan (Gorta
dan Fornell, 1995).

Penelitian sebelumnya oleh Winardi (2013)

menemukan bahwa persepsi kontrol perilaku

berpengaruh positif terhdap niat whistleblowing
internal. Park dan Blenkinsop (2009) menemukan

bahwa persepsi kontrol perilaku yang dirasakan
memiliki pengaruh positif signifikan pada niat

whistleblowing internal. Teori ini memprediksi
bahwa semakin besar kontrol perilaku yang

dirasakan, maka semakin kuat niat seseorang untuk

melakukan perilaku tersebut (Ajzen, 1991). Dengan

demikian, seseorang yang meyakini bahwa ia

memiliki kesempatan besar dan tidak menghadapi

hambatan besar untuk melaporkan tindakan

kecurangan, maka semakin kuat persepsi individu

terhadap kontrol untuk melaporkan tindakan

kecurangan tersebut. Berdasarkan dari penjelasan di
atas, maka hipotesis kedua penelitian ini adalah:
H2: Persepsi kontrol perilaku yang dirasakan

berpengaruh positif terhadap niat whistle-
blowing internal-eksternal.

Persepsi Dukungan Organisasi dan Niat

Whistleblowing

Mengadopsi kerangka teori pertukaran sosial,

Eisenberger et al. (1986) berpendapat bahwa keya-
kinan tersebut mendasari kesimpulan karyawan

mengenai komitmen organisasi mereka terhadap

persepsi dukungan organisasi yang dirasakan,

sehingga berkontribusi terhadap komitmen karyawan

untuk organisasi. Karyawan merasa nyaman atas

pengambilan keputusannya yang terkait dengan

pelaporan tindakan tidak etis ketika organisasi

mendukung tindakan karyawan (Alleyne et al.,
2013).

Wayne et al. (1997) menjelaskan bahwa besar-
nya persepsi dukungan organisasi yang dirasakan

oleh karyawan menciptakan perasaan kewajiban,

karyawan tidak hanya merasa bahwa mereka harus

berkomitmen untuk atasan mereka, tetapi juga

merasakan suatu kewajiban dengan terlibat dalam

perilaku yang mendukung tujuan organisasi. Alleyne

et al. (2013) menyatakan bahwa persepsi dukungan
organisasi yang dirasakan merupakan salah satu

faktor yang mendukung seorang individu untuk

melaporkan tindakan tidak etis dalam organisasinya.

Individu harus menilai tingkat dukungan yang

diharapkan ketika akan memutuskan untuk mela-

porkan kesalahan apapun, mengingat berbagai dam-

pak negatif yang timbul jika kurangnya dukungan

dari organisasi.

Sejalan dengan teori pertukaran sosial dan

norma timbal balik, persepsi dukungan organisasi

menciptakan perasaan balas budi karyawan terhadap

organisasi dan dapat dikurangi dengan usaha yang

timbal balik (Gouldner, 1960). Hal ini menunjukkan

bahwa persepsi dukungan organisasi yang tinggi

menghasilkan dampak positif terhadap sikap dan

perilaku karyawan untuk suatu kebaikan yang

bermanfaat bagi organisasi, misalnya melaporkan

kecurangan yang terjadi dalam organisasi. Dengan

demikian, dukungan organisasi yang dirasakan

diharapkan dapat memperkuat hubungan faktor

sikap dan persepsi kontrol perilaku terhadap niat

seseorang untuk melaporkan tindakan kecurangan.

Berdasarkan penjelasan di atas, maka hipotesis

ketiga penelitian ini adalah:

H3: Persepsi dukungan organisasi yang dirasakan

memoderasi hubungan sikap dan persepsi

kontrol perilaku terhadap niat whistleblowing

internal-eksternal.

METODE PENELITIAN

Desain Penelitian dan Pemilihan Sampel

Penelitian ini menggunakan metode survei

dalam bentuk kuesioner. Sampel yang digunakan

adalah karyawan tetap (tenaga kependidikan)

Universitas Muhammadiyah Yogyakarta dengan

masa kerja lebih dari dua tahun dengan teknik

pemilihan sampel menggunakan non probability
sampling yaitu convenience sampling. Penentuan
ukuran jumlah sampel penelitian ini mengacu

ketentuan Isaac dan Michael yang berdasarkan

tingkat kesalahan (Sugiyono, 2013). Tingkat

kesalahan yang digunakan adalah 5%.

Definisi Operasional Variabel dan Pengukurannya

Sikap

Sikap adalah derajat individu untuk menge-

valuasi dan menilai sesuatu yang menguntungkan

atau tidak menguntungkan (Ajzen, 1991). Untuk

mengukur sikap dalam penelitian ini menggunakan

Jurnal Akuntansi dan Investasi, 17 (2), 209-219, Juli 2016

213

Gambar 1. Kerangka Konseptual Penelitian

model Park dan Blenkinsopp (2009) yang diadopsi

oleh Winardi (2013). Responden diminta menjawab

dua pertanyaan, yaitu pertanyaan untuk menilai

kepercayaan terhadap perilaku (behavioral belief)
dengan menggunakan 5 skala Likert dari sangat tidak

setuju hingga sangat setuju dan pertanyaan untuk

mengevaluasi seberapa penting jika melakukan

perilaku tersebut (evaluation of important) dengan
menggunakan 5 skala Likert dari sangat tidak penting

hingga sangat penting.

Persepsi Kontrol Perilaku

Persepsi kontrol perilaku adalah persepsi

individu tentang tingkat kesulitan dalam melakukan

perilaku tertentu (Ajzen, 1991). Untuk mengukur

kontrol perilaku dalam penelitian ini menggunakan

model Park dan Blenkinsopp (2009) yang diadopsi

Winardi (2013). Responden diminta menjawab dua

pertanyaan, yaitu pertanyaan untuk menilai keya-

kinan mengenai kemampuan dalam mengendalikan

(control belief) dengan menggunakan 5 skala Likert
dari sangat tidak setuju hingga sangat setuju dan

pertanyaan untuk menilai persepsi tentang kekuatan

jika melakukan perilaku (perceived power) dengan
menggunakan 5 skala Likert dari tidak berpengaruh

hingga sangat berpengaruh.

Persepsi Dukungan Organisasi

Persepsi dukungan organisasi adalah keyakinan

karyawan mengenai penghargaan, dukungan, dan

perhatian yang diberikan organisasi atas kontribusi

yang telah diberikan karyawan serta kepedulian orga-

nisasi terhadap kesejahteraan karyawan (Eisenberger

et al., 1986). Persepsi dukungan organisasi dalam
penelitian ini merupakan variabel moderasi yang

diukur dengan menggunakan model Eisenberger et
al. (1986). Responden diminta untuk menilai
persepsi dukungan organisasi yang diterima oleh

karyawan dengan 5 skala Likert dari sangat setuju

hingga sangat setuju.

Niat Whistleblowing

Niat whistleblowing adalah suatu tindakan yang
mungkin dilakukan individu untuk melaporkan

suatu kesalahan atau perbuatan yang tidak etis

(Miceli dan Near, 1985). Niat whistleblowing dalam
penelitian ini merupakan variabel dependen yang

diukur dengan menggunakan model Park dan

Blenkinsopp (2009) yang diadopsi Winardi (2013).

Responden diminta untuk menilai dua bentuk kasus

korupsi yang diberikan yaitu serius dan kurang

serius, dengan menggunakan jalur pelaporan anonim

dan terindentifikasi, apakah responden melaporkan

kasus tersebut ke pihak internal organisasi dan ke

pihak eksternal di luar organisasi dengan meng-

gunakan 5 skala Likert dari sangat rendah hingga

sangat tinggi.

Analisis Bias Metoda Umum

Analisis bias metoda umum dilakukan karena

penelitian ini menggunakan sumber yang sama

untuk menjawab variabel independen maupun

dependen sehingga dapat menimbulkan self report
bias dan menyebabkan kesalahan pengukuran. Self
report bias dalam penelitian ini dikontrol dengan
menjamin anonimitas responden dan dijelaskan

bahwa tidak ada jawaban yang benar ataupun salah

(Hartono dan Abdillah, 2008).

Untuk mengontrol bias keinginan sosial,

penelitian ini menggunakan pertanyaan-pertanyaan

dengan third-person wording dalam keusioner agar
bias keinginan sosial dapat diminimalkan, serta

menggunakan beberapa item pertanyaan dikodekan

terbalik (reverse-coded items) dengan tujuan untuk
mengontrol bias motif konsistensi terhadap item

pertanyaan (Hartono dan Abdillah, 2008).

Sikap

Whistleblowing

Internal-Eksternal

Dukungan Organisasi

Kontrol Perilaku

Saud, I. M. – Whistleblowing Internal-Eksternal

214

HASIL DAN PEMBAHASAN

Responden Penelitian

Kuesioner yang terkumpul sebanyak 133 dari

149 kuesioner yang dibagikan, sehingga tingkat

respon sebesar 89%. Dari 133 yang kembali hanya

127 kuesioner yang dapat digunakan untuk

keperluan penelitian dengan karakteristik demografis

responden ditunjukkan pada Tabel 1.

Tabel 1. Karakteristik Demografis Responden

Jumlah

(Orang)

Persentase

(%)

Jenis Kelamin Laki-laki 97 76

Perempuan 30 24

127 100

Umur 29 – 30 4 3

31 – 40 35 28

41 – 50 63 50

> 50 25 20

127 100

Lama Kerja 4 – 10 23 18

11 – 20 63 50

21 – 30 38 30

> 30 3 2

Jumlah 127 100

Uji Non-Response Bias

Uji non-response bias bertujuan untuk melihat

perbedaan jawaban responden berdasarkan waktu

pengembalian kuesioner. Non-response bias perlu
diuji untuk melihat apakah respon yang terlambat

dari responden memberikan hasil yang bias

dibandingkan respon yang tepat waktu, atau dapat

juga respon yang terlambat bias karena responden

mengisi kuesioner sekenanya karena sudah

terlambat (Hartono dan Abdillah, 2008; Sofyani dan

Akbar, 2013; 2015). Terdapat 107 kuesioner yang

diterima pada awal waktu pengembalian dan 20

kuesioner yang diterima pada akhir waktu pengem-

balian. Nilai sig pada levene’s test > 0,05 yang artinya
tidak ada perbedaan signifikan jawaban antara kedua

kelompok tersebut. Secara keseluruhan, hasil

menunjukkan bahwa tidak terjadi non-response bias
dalam penelitian ini (lihat Tabel 2).

Pengujian Validitas

Berdasarkan hasil uji validitas yang ditampilkan

pada Tabel 3, 4 dan 5, nilai factor loading untuk
setiap item memiliki nilai > 0,5. Hal ini

menunjukkan bahwa item pertanyaan belief factors
dan evaluation factors untuk variabel sikap dan
persepsi kontrol perilaku, serta item pertanyaan

variabel persepsi dukungan organisasi adalah valid,

sehingga dapat digunakan untuk analisis selanjutnya

(Hair et al., 2010; Evanauli dan Nazaruddin, 2013).

Pengujian Reliabilitas

Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang

ditampilkan pada Tabel 6, nilai cronbach alpha
variabel sikap, persepsi kontrol perilaku, dan

persepsi dukungan organisasi > 0,60. Hal ini

menunjukkan bahwa item-item pertanyaan semua

variabel tersebut reliabel, sehingga dapat digunakan

untuk analisis selanjutnya (Hair et al., 2010).

Hasil Pengujian Hipotesis

Pengujian hipotesis pada penelitian ini

menggunakan Hierarchical Regression Analysis
Berdasarkan hasil uji hipotesis pada tabel 7

menunjukkan bahwa sikap berpengaruh positif

signifikan terhadap niat whistleblowing internal.
Hasil ini mengkonfirmasi teori perilaku terencana,

jika seseorang memiliki keyakinan bahwa

memutuskan menjadi whistleblower memberikan
konsekuensi positif dan meyakini pentingnya

konsekuensi tersebut, maka seseorang akan memiliki

kecenderungan sikap yang positif untuk mendukung

tindakan whistleblowing, dengan demikian kondisi
tersebut dapat meningkatkan niat seseorang untuk

melakukan whistleblowing. Temuan ini sesuai
dengan hasil beberapa penelitian sebelumnya, yaitu

Park dan Blenkinsopp (2009) menemukan bahwa

Tabel 2. Hasil Uji Non-response Bias
Konstruk Tepat

Waktu

(N = 107)

Terlambat (N =

20)

Levene's Test for Equality of
Variances

F Sig.

Sikap 41,98 43,75 ,499 ,481

Kontrol Perilaku 29,28 27,70 1,464 ,229

Persepsi Dukungan Organisasi 17,56 17,85 ,181 ,672

Whistleblowing Internal 13,76 14,35 ,350 ,555

Whistleblowing Eksternal 12,06 11,40 ,003 ,956

Jurnal Akuntansi dan Investasi, 17 (2), 209-219, Juli 2016

215

Tabel 3. Hasil Uji Validitas Belief Factors
Item Rotasi Factor Loading

Sikap Persepsi Kontrol Perilaku

1. Sikap 1 -,077 ,697
2. Sikap 2 -,074 ,639
3. Sikap 3 -,054 ,786
4. Sikap 4 -,150 ,599
5. Sikap 5 -,141 ,693
6. Persepsi Kontrol Perilaku 1 ,600 -,273
7. Persepsi Kontrol Perilaku 2 ,721 -,147
8. Persepsi Kontrol Perilaku 3 ,722 -,235
9. Persepsi Kontrol Perilaku 4 ,701 ,087
10. Persepsi Kontrol Perilaku 5 ,845 -,057

Persentase Varian 26,632 51,765

KMO ,765

Sig. ,000

Tabel 4. Hasil Uji Validitas Evaluation Factors
Item Rotasi Factor Loading

Sikap Persepsi Kontrol Perilaku

1. Sikap 6 ,695 -,097
2. Sikap 7 ,815 ,015
3. Sikap 8 ,752 -,061
4. Sikap 9 ,772 ,072
5. Sikap 10 ,803 -,043
6. Persepsi Kontrol Perilaku 6 ,150 ,769
7. Persepsi Kontrol Perilaku 7 -,015 ,797
8. Persepsi Kontrol Perilaku 8 ,065 ,641
9. Persepsi Kontrol Perilaku 9 -,220 ,691
10. Persepsi Kontrol Perilaku 10 -,137 ,755

Persentase Varian 30,475 57,523

KMO ,731

Sig. ,000

Tabel 5. Hasil Uji Validitas Persepsi Dukungan Organisasi

Item Rotasi Factor Loading

1. Persepsi Dukugan Organisasi 1 ,705
2. Persepsi Dukugan Organisasi 2 ,806
3. Persepsi Dukugan Organisasi 3 ,601
4. Persepsi Dukugan Organisasi 4 ,559
5. Persepsi Dukugan Organisasi 5 ,780

Persentase Varian 48,558

KMO ,706

Sig. ,000

Tabel 6. Hasil Uji Reliabilitas

Item Cronbach Alpha

Sikap:

Behavioral Beliefs ,704

Evaluation of Importance ,820

Persepsi Kontrol Perilaku:

Control Beliefs ,779

Perceived Power ,782

Persepsi Dukungan Organisasi ,724

sikap petugas kepolisian memiliki efek positif

signifikan terhadap niat whistleblowing internal.
Trongmateerut dan Sweeney (2013) yang memban-

ding budaya Amerika Serikat dan Thailand juga

menjelaskan bahwa niat whistleblowing dipengaruhi
oleh sikap.

Tidak terdukungnya pengaruh sikap terhadap

niat whistleblowing eksternal menunjukkan bahwa
responden yang memiliki sikap positif terhadap

tindakan kecurangan lebih cenderung memilih jalur

internal untuk melaporkan tindakan kecurangan.

Hasil ini konsisten dengan penelitian Park dan

Blenkinsopp (2009) yang menemukan bahwa sikap

tidak berpengaruh terhadap niat whistleblowing
eksternal.

Saud, I. M. – Whistleblowing Internal-Eksternal

216

Tabel 7. Hasil Uji Hipotesis

WB-Internal WB-Eksternal

Model 1 Model 2 Model 3 Model 4

Konstanta ,075 ,658 ,141 ,560

Sikap ,002* ,001 ,324 ,236

Persepsi Kontrol Perilaku ,455 ,813 ,657 ,768

Persepsi Dukunagan Organisasi ,898 ,265 ,819 ,635

SKP_PDO (Moderasi) ,293 ,626

KP_PDO (Moderasi) ,015* ,033*

R
2

,159 ,249 ,047 ,109

R ,399 ,499 ,218 ,330

F-value 3,226 2,890 ,846 1,061

*p < 0,05

Hasil pengujian persepsi kontrol perilaku

menunjukkan tidak adanya berpengaruh positif

terhadap niat whistleblowing internal dan whistle-
blowing eksternal. Namun, untuk pengujian mode-
rasi variabel persepsi dukungan organisasi dengan

variabel persepsi kontrol perilaku terhadap niat

whistleblowing internal dan eksternal menghasilkan
bahwa persepsi dukungan organisasi merupakan

variabel pemoderasi yang memperkuat pengaruh

persepsi kontrol perilaku terhadap niat whistle-
bowing internal-eksternal. Temuan ini menunjukkan
bahwa ketika seseorang meyakini bahwa tidak ada

hambatan dan memiliki kesempatan besar untuk

melaporkan tindakan kecurangan, maka semakin

besar pula niat seseorang tersebut untuk melakukan

tindakan whistleblowing, terlebih jika seseorang
tersebut merasa bahwa organisasi mendukung dan

memberikan perlindungan.

Hasil tersebut sesuai dengan teori pertukaran

sosial dan norma timbal balik, ketika karyawan ingin

melaporkan kecurangan dan karyawan meyakini

bahwa mereka tidak akan mendapatkan ancaman

atau sanksi baik secara ekonomi maupun sosial dari

organisasi, maka akan menimbulkan dampak positif

terhadap sikap dan perilaku karyawan dan mening-

katkan niat karyawan untuk melakukan whistle-
blowing yang merupakan suatu tindakan yang ber-
manfaat bagi organisasi. Dengan demikian, penting

bagi whistleblower untuk memastikan dukungan
organisasi mengingat berbagai jenis ancaman yang

mungkin diterima. Hasil ini sejalan dengan

penelitian Adebayo (2005), Hooks et al. (1994),
Kaplan dan Whitecotton (2001) yang menunjukkan

adanya hubungan antara tingkat persepsi dukungan

organisasi dengan akses untuk mengungkapkan

kecurangan.

SIMPULAN

Berdasarkan hasil pengujian yang telah dilaku-

kan dapat disumpulkan bahwa faktor individual,

yaitu sikap dapat digunakan untuk menprediksi niat

seseorang melakukan whistleblowing internal dan
persepsi dukungan organisasi yang dirasakan terbukti

sebagai sebagai variabel pemoderasi yang mem-

perkuat pengaruh persepsi kontrol perilaku terhadap

niat whistleblowing internal-eksternal.
Implikasi penelitian ini adalah sistem whistle-

blowing akan efektif jika seluruh elemen dalam
organisasi dari tingkat terendah hingga top manage-
ment organisasi mendukung dan melindungi karya-
wan yang ingin melaporkan tindakan kecurangan,

mengingat berbagai ancaman atau pembalasan yang

dapat diterima. Secara khusus, untuk menin-

daklanjuti salah satu rekomendasi hasil Mukatamar

Muhammadiyah ke 47 poin kesembilan yaitu

gerakan berjamaah melawan korupsi, penting bagi

UMY atau lembaga-lembaga perserikatan Muham-

madiyah untuk membuat dan menerapkan suatu

kebijakan mengenai sistem whistleblowing dan seca-
ra umum bagi lembaga-lembaga pemerintah maupun

swasta sebagai salah satu cara untuk meningkatkan

sistem pengendalian internal, mengingat masih

banyaknya kasus korupsi yang terungkap sampai saat

ini.

Penelitian ini masih memiliki keterbatasan yang

dapat diperbaiki pada penelitian selanjutnya. Per-

tama, responden dalam penelitian ini hanya terbatas

pada tenaga kependidikan UMY yang memiliki

budaya organisasi berbeda dengan perguruan tinggi

atau instansi lainnya, sehingga generalisasi hasil

penelitian ini harus dilakukan secara hati-hati. Oleh

karena itu pada penelitian mendatang sebaiknya

menambahkan responden dari perguruan tinggi lain,

misalnya dari perguruan tinggi dari instansi peme-

rintahan atau swasta. Kedua, sampel organisasi atau

perusahaan sebaiknya yang sudah menerapkan

sistem whistleblowing secara penuh. Ketiga, ren-
dahnya nilai koefisien determinasi (R

2
) menunjukkan

masih banyak variabel-variabel lain diluar model

penelitian ini dapat mempengaruhi niat untuk

melakukan whistleblowing.

Jurnal Akuntansi dan Investasi, 17 (2), 209-219, Juli 2016

217

LAMPIRAN

Kasus 1

Wawan terlibat dalam sebuah proyek untuk

membuat anggaran pengadaan komputer yang akan

digunakan untuk kantornya, yaitu Perguruan Tinggi

ABC. Anto sebagai atasan Wawan meminta kepa-

danya untuk menaikkan nilai anggaran proyek

pengadaan komputer (mark-up) dari Rp 5 milyar
menjadi Rp 9 milyar. Wawan mengetahui bahwa

mark-up lebih besar dari harga total komputer.
Selain itu, Anto mengatakan bahwa lelang akan

diatur supaya pemenangnya adalah perusahaan milik

kerabat dekatnya. Wawan mengetahui yang dilaku-

kan Anto melanggar hukum dan tidak etis. Namun

saat mengingatkan Anto, Wawan mendapat anca-

man penundaan kenaikan pangkatnya jika melapor-

kan mark-up dan peraturan pengadaan komputer
tersebut. Seandainya Anda adalah Wawan.

(1) Bagaimana tingkat kemungkinan Anda akan
melaporkan kasus tersebut kepada PIHAK

INTERNAL di Perguruan Tinggi ABC (missal-

nya atasan Anda atau pihak manajemen yang

lebih tinggi) TANPA memberitahukan identitas

Anda?

(2) Bagaimana tingkat kemungkinan Anda akan
melaporkan kasus tersebut kepada PIHAK

EKSTERNAL di luar Perguruan Tinggi ABC

(misalnya penegak hukum) TANPA memberi-

tahukan identitas Anda?

(3) Bagaimanakah tingkat kemungkinan Anda akan
melaporkan kasus tersebut kepada PIHAK

INTERNAL di Perguruan Tinggi ABC (missal-

nya atasan Anda atau pihak manajemen yang

lebih tinggi) DENGAN memberitahukan iden-

titas Anda?

(4) Bagaimanakah tingkat kemungkinan Anda akan
melaporkan kasus tersebut kepada PIHAK

EKSTERNAL di luar Perguruan Tinggi ABC

(missalnya penegak hukum) DENGAN mem-

beritahukan identitas Anda?

Kasus 2

Andi adalah rekan kerja Dedi yang lebih senior

di Divisi Keuangan Perguruan Tinggi ABC. Kedua-

nya sedang menyiapkan dokumen pertanggung-

jawaban keuangan (SPJ) untuk sebuah proyek

pelatihan. Dedi mengetahui bahwa kebutuhan

dokumen laporan keuangan seperti faktur dan

kuitansi pembelian harus lengkap dengan stempel

asli dan tanda tangan pada bukti transaksi. Sayangnya

dokumen untuk pembelian konsumsi senilai Rp 500

ribu tidak lengkap. Andi mengatakan bahwa ia sudah

menyiapkan faktur dan kuitansi kosong. Andi

menuliskan nominal Rp 1 juta pada faktur dan

kuitansi kosong tesebut lengkap dengan stempel dan

tanda tangan palsu. Dengan demikian, Andi

memperoleh kelebihan senilai Rp 500 ribu yang

diambil untuk dirinya. Karena hanya Dedi yang

mengetahui tindakan tersebut, maka jika Dedi mela-

porkan, Andi mengetahui siapa yang melaporkan.

Hal ini akan memperburuk hubungan kerja Dedi

dengan Andi. Seandainya Anda adalah Dedi.

(1) Bagaimana tingkat kemungkinan Anda akan
melaporkan kasus tersebut kepada PIHAK

INTERNAL di Perguruan Tinggi ABC (missal-

nya atasan Anda atau pihak manajemen yang

lebih tinggi) TANPA memberitahukan identitas

Anda?

(2) Bagaimana tingkat kemungkinan Anda akan
melaporkan kasus tersebut kepada PIHAK

EKSTERNAL di luar Perguruan Tinggi ABC

(misalnya penegak hukum) TANPA memberi-

tahukan identitas Anda?

(3) Bagaimanakah tingkat kemungkinan Anda akan
melaporkan kasus tersebut kepada PIHAK

INTERNAL di Perguruan Tinggi ABC (missal-

nya atasan Anda atau pihak manajemen yang

lebih tinggi) DENGAN memberitahukan iden-

titas Anda?

(4) Bagaimanakah tingkat kemungkinan Anda akan
melaporkan kasus tersebut kepada PIHAK

EKSTERNAL di luar Perguruan Tinggi ABC

(misalnya penegak hukum) DENGAN membe-

ritahukan identitas Anda?

Item Pertanyaan Variabel Sikap

(1) Setujukah Anda terhadap manfaat pelaporan
korupsi yang Anda lakukan di bawah ini?

a) Melindungi organisasi dari dampak negatif
yang lebih besar akibat perilaku korupsi

b) Membantu memberantas korupsi
c) Melindungi kepentingan umum
d) Menjalankan kewajiban sebagai karyawan
e) Menegakkan kewajiban etis dan keyakinan

moral

(2) Seberapa pentingkah hasil berikut jika Anda
melaporkan korupsi?

a) Melindungi organisasi dari dampak negatif
yang lebih besar akibat perilaku korupsi

b) Membantu memberantas korupsi
c) Melindungi kepentingan umum
d) Menjalankan kewajiban sebagai karyawan
e) Menegakkan kewajiban etis dan keyakinan

moral

Saud, I. M. – Whistleblowing Internal-Eksternal

218

Item Pertanyaan Variabel Persepsi Kontrol Perilaku

(1) Jika Anda melaporkan korupsi di, setujukah
Anda dengan pernyataan berikut ini?

a) Organisasi akan mengabaikan laporan saya
b) Saya akan menghadapi banyak kesulitan

dalam proses pelaporan

c) Laporan adanya korupsi tidak akan mem-
buat perbedaan apapun di organisasi ini

d) Pelaku korupsi akan melakukan balas
dendam kepada saya

e) Saya akan memperoleh pandangan negatif
dari rekan kerja

(2) Seberapa besar pengaruh isu-isu di bawah ini
terhadap niat Anda untuk melaporkan korupsi?

a) Pengabaian laporan korupsi oleh organi-
sasi

b) Kesulitan dalam proses pelaporan
c) Laporan korupsi tidak berpengaruh bagi

organisasi

d) Balas dendam oleh pelaku korupsi
e) Pandangan negatif dari rekan kerja

Item Pertanyaan Variabel Persepsi Dukungan

Organisasi

(1) Organisasi ini peduli terhadap kepuasan kerja
Saya ditempat kerja

(2) Organisasi ini tidak peduli terhadap pendapat
yang Saya utarakan*

(3) Organisasi ini akan memberikan bantuan jika
Saya memerlukan bantuan dalam kasus tertentu

yang penting

(4) Pertolongan tidak selalu tersedia dari organisasi
ini ketika saya menghadapi masalah dalam

pekerjaan*

(5) Organisasi ini secara maksimal mempertim-
bangkan tujuan karyawan dan nilai karyawan

DAFTAR PUSTAKA

Adebayo, D. O. 2005. Ethical attitudes and prosocial

behaviour in the Nigeria police: moderator

effects of perceived organizational support

and public recognition. Policing: An

International. Journal of Police Strategies and
Management, 28 (4), 684–705.

Ahern, K. M. dan S. McDonald. 2002. The Beliefs

of Nurses Who Were Involved in A

Whistleblowing Event, Journal of Advanced
Nursing, 38 (3), 303–309.

Ajzen, I. 1991. The theory of planned behaviour.

Organizational Behaviour and Human
Decision Processes, 50 (2), 179–211.

Alleyne, P., M. Hudaib, dan R. Pike. 2013. Towards

a Conceptual Model of Whislte-blowing

Intention Among External Auditors. The
British Accounting Review, 45: 10-23.

Brennan, N. Dan J. Kelly. 2007. A study of whistle-

blowing among trainee auditors. British
Accounting Review, 39 (1), 61–87.

Callahan, E.S. dan T. M. Dworkin. 2000. The state

of state whistleblower protection, American
Business Law Journal, 38 (1), 99-175.

Cropanzano, R. dan M. S. Mitchell. 2005. Social

Exchange Theory: An Interdisciplinary

Review. Journal of Management, 31, 874-900.
Eisenberger, R., R. Huntington, S. Hutchinson, dan

D. Sowa. 1986. Perceived organizational

support. Journal of Applied Psychology,
71(3), 500–507.

Elias, R. Z. 2008. Auditing Students’ Professinal

Commitment and Anticipatory Socialization
and Their Relationship to Whistleblowing.

The Managerial Auditing Journal, 23 (3), 283-
294.

Elliston, F. A. 1982. Anonymity and

Whistleblowing. Journal of Business Ethics. 1
(3), 167-177.

Evanauli, R. P., dan I. Nazaruddin. 2013.

Penerimaan Auditor atas Dysfunctional Audit

Behavior: Sebuah Pendekatan Karakteristik

Personal Auditor. Jurnal Akuntansi dan
Investasi, 14(2), 158-167.

Gorta, A. dan S. Forell. 1995. Layers of Decision:

Linking Social Definitions of Corruption and

Willingness to Take Action, Crime, Law &
Social Change, 23, 315–343.

Gouldner, A. W. 1960. The norm of reciprocity: a

preliminary statement. American Sociological
Review, 25 (2).

Hair, J. R., F. Joseph, W. C. Black, B. J. Babin, dan

R. E. Anderson. 2010. Multivariate Data
Analysis, Seventh Edition. Pearson Prentice
Hall.

Hartono, J. dan W. Abdillah. 2008. Pedoman Survei
Kuesioner: Mengembangkan Kuesioner,
Mengatasi Bias dan Meningkatkan Respon.
Yogyakarta: BPFE UGM.

Hooks, K. L., S. E. Kaplan dan J. J. Schultz Jnr.

1994. Enhancing communication to assist in

fraud prevention and detection. Auditing: A
Journal of Practice & Theory, 13 (2), 86–117.

Kaplan, S. E. 2012. An Examination of Anonymous

and Non-Anonymous Fraud Reporting

Channels. Advances in accounting, 28 (1), 88-
95.

Kaplan, S. E. dan S. M. Whitecotton. 2001. An

examination of the auditors’ reporting

Jurnal Akuntansi dan Investasi, 17 (2), 209-219, Juli 2016

219

intentions when another auditor is offered

client employment. Auditing: A Journal of
Practice and Theory, 20 (1), 45–63.

Mesmer-Magnus, J. R. dan C. Viswesvaran. 2005.

Whistleblowing in Organizations: An

Examination of Correlates of Whistleblowing

Intentions, Actions, and Retaliation, Journal
of Business Ethics, 62 (3), 277-297.

Miceli, M. P. dan J. P. Near. 1985. Characteristics of

Organizational Climate and Perceived

Wrongdoing Associated with Whisde-Blowing

Decisions, Personnel Psychology, 38, 525-
544.

Miceli, M. P. dan J. P. Near. 1992. Situation

variables affecting the whistle-blowing

decision: a review of the literature. Advances
In Management Accounting, 1, 109–139.

Park, H. dan J. Blenkinsopp. 2009. Whistle-blowing

as planned behavior – a survey of South

Korean police officers. Journal of Business
Ethics, 85(4), 545–556.

Patel, C. 2003. Some Cross-cultural Ovidence on

Whistle-blowing as an Internal Control

Mechanism. Journal of International
Accounting Research, 2, 69-96.

Putri, C. M. 2016. Pengaruh Jalur Pelaporan dan

Tingkat Religiusitas terhadap Niat Seseorang

Melakukan Whistleblowing. Jurnal Akuntansi
dan Investasi, 17 (1), 42-52.

Rothschild, J. dan D. Miethe. 1999. Whistle-Blower

Disclosures and Management Retaliation.

Work and Occupations. 26, 107–128.
Sofyani, H., dan R. Akbar. 2013. Hubungan Faktor

Internal Institusi dan Implementasi Sistem

Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah

(SAKIP) di Pemerintah Daerah. Jurnal
Akuntansi dan Keuangan Indonesia, 10 (2),
184-205.

Sofyani, H. dan R. Akbar. 2015. Hubungan

Karakteristik Pegawai Pemerintah Daerah dan

Implementasi Sistem Pengukuran Kinerja:

Perspektif Ismorfisma Institusional. Jurnal
Akuntansi & Auditing Indonesia, 19 (2), 153-
173.

Sugiyono. 2013. Metode Penelitian Bisnis
(Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D).
Bandung: Alfabeta.

Trongmateerut, P. dan J. T. Sweeney. 2013. The

Influence of Subjective Norms on Whistle-

Blowing: A Cross-Cultural Investigation.

Journal of Business Ethics, 112 (3), 437-451.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 13

tahun 2006 tentang Perlindungan Saksi dan

Korban.

Wayne, S. J., L. M. Shore dan R. C. Liden. 1997.

Perceived organizational support and leader-

member exchange: a social exchange

perspective. Academy of Management
Journal, 40 (1), 82–111.

Winardi, R. D. 2013. The Influence of Individual

and Situational Factors on Lower-Level Civil

Servants’ Whistle-Blowing Intention in

Indonesia. Journal of Indonesian Economy
and Business. 28 (3); 361-376.

http://link.springer.com/search?facet-author=%22Pailin+Trongmateerut%22
http://link.springer.com/search?facet-author=%22John+T.+Sweeney%22
http://link.springer.com/journal/10551