162 Jurnal Ners dan Kebidanan, Volume 7, Nomor 2, Agustus 2020, hlm. 162–169 162 Program Retensi Perawat untuk Mengurangi Turnover Perawat Non PNS di Rumah Sakit X Ahmad Muslim1, Sutinah2 1Praktisi Pengembangan Sumber Daya Manusia, Rumah Sakit Universitas Airlangga Surabaya, Indonesia Info Artikel Sejarah Artikel: Diterima, 20/03/2019 Disetujui, 28/10/2019 Dipublikasi, 05/08/2020 Kata Kunci: Program Retensi, Turnover Perawat, Rumah Sakit Abstrak Rumah sakit harus mampu mempertahankan pegawai, terutama tenaga kesehatan seperti perawat, hal ini dilakukan agar rumah sakit dapat memper- tahankan eksistensinya. Angka turnover yang tinggi merupakan sebuah ancaman bagi rumah sakit, oleh karena itu dibutuhkan program retensi pegawai untuk mempertahankan pegawai dari turnover intention. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui gambaran proses pengembangan perawat non PNS di Rumah Sakit X. Penelitian ini menggunakan metode kualitatif dengan jenis penelitian deskriptif. Data diperoleh melalui wawancara terhadap perawat PNS, perawat non PNS, perawat yang telah resign, dan pihak manajemen Rumah Sakit X. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa Rumah Sakit X telah melaksanakan program retensi pegawai, namun belum bisa menurunkan angka turnover perawat non PNS. Sistem remunerasi yang merupakan program retensi pegawai perlu ditinjau ulang, karena dengan adanya sistem remunerasi, turnover perawat non PNS semakin meningkat. Turnover perawat non PNS di Rumah Sakit X disebabkan oleh kepastian karier dan kesejahteraan pegawai yang kurang. Program retensi pegawai di Rumah Sakit X harus fokus pada faktor penyebab turnover perawat non PNS, agar program retensi pegawai dapat dirancang dengan baik. Pihak manajemen Rumah Sakit X harus melakukan analisa yang tepat dan melihat berbagai dampak yang akan muncul dari penerapan program retensi pegawai tersebut. History Article: Received, 20/03/2019 Accepted, 28/10/2019 Published, 05/08/2020 Keywords: Retention Program, Nurse Turnover, Hospital Article Information Abstract A hospital must be able to retain employees, especially health workers such as nurses; this action is done by the hospital in order to maintain its existence. High turnover is a threat to the hospital. Therefore, employee retention programs are needed to keep employees from turnover inten- tions. This study aimed to determine the description of the process of devel- oping non-civil servant nurses in Hospital X. This study used qualitative methods with a descriptive research type. The data obtained through in- terviews with civil servant nurses, non-civil servant nurses, nurses who Nurse Retention Program to Reduce Turnover of Non-Civil Servant Nurses of Hospital X JURNAL NERS DAN KEBIDANAN (JOURNAL OF NERS AND MIDWIFERY) http://jnk.phb.ac.id/index.php/jnk JNK 2Fakultas Ilmu Sosial & Ilmu Politik, Universitas Airlangga Surabaya, Indonesia 163Muslim, Sutinah, Program Retensi Perawat untuk Mengurangi Turnover Perawat Non PNS di Rumah Sakit X Correspondence Address: Universitas Airlangga Surabaya – East Java, Indonesia P-ISSN : 2355-052X Email: farelotionship@gmail.com E-ISSN : 2548-3811 DOI: 10.26699/jnk.v7i2.ART.p162–169 This is an Open is Access article under the CC BY-SA license (http://creativecommons.org/licenses/by-sa/4.0/) PENDAHULUAN Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan aset yang berharga dalam sebuah organisasi seperti rumah sakit. Keberhasilan dan kesuksesan organi- sasi dalam mencapai tujuan ditentukan oleh kualitas SDM yang ada di dalamnya. Pihak manajemen ru- mah sakit harus memahami bahwa tenaga profe- sional di rumah sakit merupakan aset yang harus dikelola dengan baik. Pengelolaan SDM yang baik dan tepat akan menambah kemampuan dan kom- petensi SDM, sehingga mampu menyelesaikan se- tiap permasalahan, membuat inovasi, dan program- program rumah sakit akan terlaksana dengan efektif dan efisien. Manajemen sumber daya manusia me- miliki peran penting bagi rumah sakit dalam menen- tukan keberhasilan untuk mencapai tujuannya. Diperlukan strategi yang tepat dalam pengelo- laan SDM, karena tujuan rumah sakit akan tercapai apabila pengelolaan SDM ditangani dengan baik. Pengelolaan sumber daya manusia yang buruk dapat mengakibatkan kerugian bagi rumah sakit, seperti meningkatnya keinginan pegawai untuk meninggal- kan pekerjaan atau disebut juga turnover intention. Turnover pegawai merupakan fenomena yang tidak bisa dihindari, meskipun rumah sakit telah berkomit- men dalam memperhatikan kesejahteraan pegawai dan membuat lingkungan kerja yang baik, tetap akan ada pegawai yang mengundurkan diri. Banyak fak- tor yang mempengaruhi terjadinya turnover pegawai di dalam sebuah perusahaan. Menurut Ridlo (2012) faktor yang mempengaruhi turnover pegawai dian- taranya adalah komitmen organisasi, kompensasi, jenjang karier, kepuasan kerja, dan budaya orga- nisasi. Angka turnover pegawai yang tinggi akan ber- dampak negatif bagi image rumah sakit. Pihak manajemen rumah sakit dianggap kurang mampu memperhatikan kebutuhan pegawai, belum lagi jika pegawai yang resign adalah pegawai yang poten- sial. Turnover pegawai juga dapat mengganggu akti- vitas pekerjaan, kehilangan seorang pegawai tentu akan mengganggu ritme pekerjaan. Pihak rumah sakit harus mencari pengganti atau memberikan beban kerja yang lebih kepada pegawai yang masih aktif bekerja. Beban kerja yang berlebihan dapat meningkatkan risiko human error dan akan ber- dampak pada turunnya kinerja pegawai. Turnover juga dapat memberikan dampak positif, terutama apabila pegawai yang resign adalah pegawai yang memiliki kinerja rendah, sehingga mengganggu pekerjaan pegawai lain. Dengan adanya pegawai yang resign, berarti rumah sakti kehilangan pegawai yang harus diganti dengan pegawai baru. Pihak rumah sakit harus me- ngeluarkan biaya untuk proses rekrutmen, seleksi, orientasi, dan pelatihan. Selain itu, pegawai baru juga membutuhkan waktu untuk proses penyesuaian dan adaptasi. Jika sebuah rumah sakit hanya disibukkan had resigned, and the management of Hospital X. The results of this study indicated that Hospital X had implemented an employee retention pro- gram, but had not been able to reduce the turnover rate of non-civil ser- vant nurses. The remuneration system which was an employee retention program needs to be reviewed because with the remuneration system the turnover of non-civil servant nurses increased. The turnover of non-civil servant nurses at Hospital X was caused by the career certainty and lack of employee welfare. The employee retention program at Hospital X must focus on the factors that cause the turnover of non-civil servant nurses so that the employee retention program can be well designed. The manage- ment of Hospital X must conduct appropriate analysis and see the various impacts that will arise from the application of the employee retention pro- gram. © 2020 Jurnal Ners dan Kebidanan 164 Jurnal Ners dan Kebidanan, Volume 7, Nomor 2, Agustus 2020, hlm. 162–169 dengan permasalahan turnover pegawai, hal ini akan memengaruhi efisiensi rumah sakit secara keseluruhan. Pihak manajemen rumah sakit harus mampu mengendalikan turnover intention pada pe- gawai, sehingga dapat menghemat biaya dan waktu. Terjadinya turnover pegawai tidak dapat diper- kirakan, oleh karena itu pihak manajemen rumah sakit harus memiliki program untuk mengantisipasi adanya pegawai yang mengundurkan diri (resign). Program retensi pegawai merupakan salah satu upaya yang dapat dilakukan oleh pihak manajemen rumah sakit dalam meminimalkan angka turnover pegawai. Susilo (2013) berpendapat bahwa retensi pegawai merupakan merupakan keinginan pegawai untuk tetap bertahan pada perusahaan dalam jangka waktu yang lama. Pegawai harus diperhatikan dengan sungguh-sungguh oleh pihak manajemen, jika tidak maka semangat kerja, loyalitas, sikap dan disiplin pegawai akan menurun. Sumarni (2011) berpendapat bahwa pengembangan program retensi pegawai merupakan komponen yang krusial bagi rumah sakit. Retensi pegawai yang buruk akan meningkatkan turnover pegawai yang mempunyai dampak negatif terhadap pelayanan di rumah sakit. Rumah Sakit X merupakan salah satu rumah sakit yang telah ditetapkan oleh pemerintah sebagai rumah sakit tipe B. Pada awalnya Rumah Sakit X didirikan dalam rangka menunjang aktivitas pendi- dikan. Perubahan status ini dikarenakan promosi dan simulasi pelayanan terhadap pasien yang dilakukan Rumah Sakit X hasilnya cukup memuaskan. Menjadi rumah sakit tipe B, Rumah Sakit X harus melakukan peningkatan kualitas dari segi pelayanan maupun penunjang medis. Peningkatan kualitas pelayanan di Rumah Sakit X tidak terlepas dari peran SDM yang ada di Rumah Sakit X. Oleh karena itu Rumah Sakit X harus mampu mempertahankan pegawainya agar tidak resign. Rumah Sakit X telah melakukan upaya dalam rangka menurunkan angka turnover pegawai, namun upaya tersebut tidak dapat meng- hindarkan Rumah Sakit X dari turnover pegawai. Persentase turnover pegawai tertinggi di Ru- mah Sakit X adalah perawat. Perawat merupakan tenaga profesional yang memiliki kemampuan dan kompetensi khusus yang seharusnya dipertahankan oleh pihak Rmah Sakit X agar tidak resign. Kom- petensi yang dimiliki oleh perawat dibutuhkan oleh rumah sakit untuk mengembangkan dan meningkat- kan pelayanan rumah sakit. Meningkatnya turnover perawat non PNS di Rumah Sakit akan mempe- ngaruhi kinerja perawat dan kualitas pelayanan di Rumah Sakit X. Di Rumah Sakit X terdapat dua status kepegawaian, yaitu Pegawai Negeri Sipil (PNS) dan pegawai non PNS. Perawat yang resign dari Rumah Sakit X pada tahun 2019, seluruhnya berstatus pegawai non PNS. Angka turnover pera- wat non PNS ini mengalami kenaikan dari tahun- tahun sebelumnya. Berikut data turnover perawat non PNS di Rumah Sakit X: 2017 12 163 7% 2018 16 200 8% 2019 34 240 14% Tabel 1 Data Turnover Perawat Non PNS di Rumah Sakit X Tahun Jumlah Perawat Non PNS yang Resign Jumlah Perawat Non PNS Persentase Turnover Sumber: Data SDM Rumah Sakit X Persentase turnover perawat di Rumah Sakit X pada tahun 2019 mencapai 14%, angka tersebut melebihi standar turnover menurut Leap dalam Lusiati (2013) yang hanya 10-11% per tahun. Di Rumah Sakit X jumlah perawat non PNS sebanyak 240 atau 39% dari total pegawai Non PNS di Rumah Sakit X yang berjumlah 612 orang. Penyebab turn- over perawat non PNS di Rumah Sakit X adalah masalah kesejahteraan perawat dan ketidakpastian karier. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat kesejah- teraan perawat non PNS di Rumah Sakit X belum dapat memenuhi harapan mereka. Perawat non PNS di Rumah Sakit X juga merasa tidak ada keje- lasan pada karier mereka untuk kedepannya. Oleh karena itu, peniliti tertarik untuk melakukan peneli- tian mengenai program retensi perawat untuk mengurangi turnover perawat non PNS di Rumah Sakit X. BAHAN DAN METODE Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode kualitatif dengan jenis penelitian bersifat 165Muslim, Sutinah, Program Retensi Perawat untuk Mengurangi Turnover Perawat Non PNS di Rumah Sakit X deskriptif. Jenis penelitian deskriptif ini bertujuan menggambarkan secara rinci dan lengkap mengenai program retensi perawat untuk mengurangi turn- over perawat non PNS di Rumah Sakit X berda- sarkan data yang diperoleh dari informan. Dalam penelitian ini cara memperoleh data yang akan diper- gunakan adalah dengan cara wawancara dan doku- mentasi. Dalam penelitian ini, peneliti memilih informan perawat PNS dan non PNS, perawat yang telah resign serta informan memiliki kapabilitas dalam program retensi perawat di Rumah Sakit X. Pemilihan informan dilakukan secara berurutan dengan tujuan memperoleh variasi sebanyak-ba- nyaknya. Informan sejumlah 12, yang terdiri dari perawat PNS, perawat non PNS, perawat yang telah resign, HRD, dan pihak manajemen RS Wa- wancara kepada informan dilakukan secara secara semiterstruktur (semistructure interview). Jenis wawancara semiterstruktur ini menurut Sugiyono (2016) sudah termasuk dalam kategori in-dept interview, di dalam pelaksanaannya lebih bebas bila dibandingkan dengan wawancara terstruktur. Hasil wawancara setiap informan berikutnya dapat dipilih untuk memperluas hasil wawancara yang telah diperoleh terlebih dahulu sehingga dapat diperten- tangkan dengan hasil wawancara dari informan lain. HASIL PENELITIAN Perawat non PNS di Rumah Sakit X merupa- kan pegawai kontrak dengan Perjanjian Kerja Waktu Tertentu (PKWT) selama satu tahun, dan akan diperpanjang sesuai dengan kebutuhan Rumah Sakit X. Status kontrak ini yang membuat perawat non PNS khawatir akan karier mereka kedepannya. Di Rumah Sakit X perawat non PNS memang belum memiliki yang jelas, hal ini dibuktikan oleh informan seorang perawat non PNS yang telah bekerja selama 7 tahun dengan status kontrak dan masih dalam posisi yang sama ketika awal masuk kerja. Sesuai kutipan wawancara sebagai berikut: “…saya masuk disini dari tahun dua ribu dua belas akhir, sekitar bulan desember kalo ga salah waktu itu,… dari awal masuk sampai sekarang masih di unit ini…” “sistem di rumah sakit ini yang membuat karier perawat tidak bisa berkembang…” Karier perawat non PNS yang belum jelas akan menimbulkan rasa bahwa mereka kurang diperhatikan oleh pihak manajemen Rumah Sakit X, sehingga akan muncul keinginan untuk resign. Belum tersedianya kesempatan perawat non PNS untuk memiliki jenjang karier di Rumah Sakit dise- babkan karena belum diatur di dalam peraturan rumah sakit atau Hospital By Laws (HBL). Seperti kutipan wawancara berikut: “…HBL (peraturan rumah sakit) di dalam- nya sudah mengatur terkait kewenangan, disiplin, dan etika perawat, hingga re- munerasi, namun untuk menduduki jabatan tertentu memang ada syarat-syaratnya, salah satunya adalah harus PNS, saat ini perawat non PNS belum bisa menduduki jabatan-jabatan tersebut, karena memang belum ada peraturannya...” Fakta lain ditemukan bahwa perawat non PNS yang resign dari Rumah Sakit X berusia antara 24- 29 tahun dengan masa kerja antara 1-4 tahun. Menurut Logan dalam Ekawati (2018) perawat yang masih berusia 20-30 tahun cenderung masih ingin mencoba hal- hal yang baru. Perawat dengan usia 20-30 tahun cenderung ingin mencoba untuk mencari pekerjaan dengan penghasilan yang lebih banyak. Dari hasil wawancara dengan perawat non PNS yang telah resign menunjukkan hasil bahwa mereka melihat ada peluang karier yang lebih baik di tempat lain. Bekerja Rumah Sakit X dalam jangka waktu lama tidak dapat menjamin karier dan kesejahteraan bagi perawat non PNS. Bagi perawat non PNS yang telah resign, bekerja di Rumah Sakit X cukup hanya untuk mencari pengalaman kerja atau batu loncatan untuk mencari pekerjaan di tempat lain. “Saya pribadi tentunya ingin lebih baik, kalau saya di rumah sakit ini terus, takutnya karier saya ga berkembang, karena saya sudah bekerja cukup lama di rumah sakit ini tapi statusnya masih belum jelas, dari dulu kontrak terus,… nah ini kebetulan ada CPNS, ya saya coba ikut, dan alhamdulillah lolos.” Permasalahan karier tidak hanya bergantung pada rumah sakit, namun harus ada upaya dari setiap individu untuk mengembangkan kariernya. Setiap individu memiliki cara sendiri dalam menentukan kariernya, ada perawat non PNS yang memilih tetap bertahan bekerja di Rumah Sakit X dan ada yang memilih untuk resign. Informan yang masih bekerja di Rumah Sakit X memiliki keyakinan dan harapan bahwa dirinya memiliki peluang karier di Rumah Sakit X. Perawat non PNS yang telah resign dari 166 Jurnal Ners dan Kebidanan, Volume 7, Nomor 2, Agustus 2020, hlm. 162–169 Rumah Sakit X bukan berarti tidak memiliki keya- kinan dan harapan, keputusannya untuk resign merupakan salah satu upaya yang dilakukan untuk mengembangkan kariernya. Sesuai dengan pendapat Samsudin (2010) bahwa permintaan untuk berhenti (resign) merupakan suatu cara untuk mencapai sa- saran karier bila ada kesempatan karier di tempat lain. Selain masalah karier masalah kesejahteraan pegawai merupakan hal yang harus diperhatikan oleh pihak manajemen Rumah Sakit X. Gaji atau kesejahteraan yang tidak sesuai dengan beban kerja dan harapan pegawai juga dapat menimbulkan keinginan pegawai untuk resign. Gaji perawat non PNS di Rumah Sakit X sudah sesuai standar Upah Minimun Kota/Kabupaten (UMK). Perawat meru- pakan tenaga profesional yang seharusnya kemam- puan dan kompetensinya lebih dihargai oleh pihak manajemen Rumah Sakit X. hal ini didukung dengan pernyataan: “UMK itu seharusnya untuk pendidikan yang paling rendah di Rumah Sakit ini, tingkat pendidikan pegawai di Rumah Sakit ini paling rendah SMA, sedangkan pera- wat disini tingkat pendidikannya ada yang DIII dan S1 profesi ners, seharusnya take home pay mereka diatas UMK, karena perawat ini merupakan seorang profe- sional yang memiliki kompetensi khusus.” Dari hasil wawancara dengan informan me- nunjukkan bahwa gaji perawat non PNS semakin menurun, bahkan ada remunerasi yang belum diba- gikan kepada pegawai. Pihak manajemen Rumah Sakit X mengatakan bahwa hal tersebut terjadi karena penurunan pendapatan Rumah Sakit X dan permasalahan klaim dari Badan Penyelenggara Jaminan Sosial (BPJS). Seperti kutipan wawancara sebagai berikut: “…kalau menurut saya disini kesejahte- raan pegawai masih kurang mas, selain kurang dari nominalnya, juga kurang diperhatikan mas, buktinya ini semenjak adanya sistem remunerasi bukannya gaji- nya dinaikkan, eh gajinya malah turun…” Rumah Sakit X sebelumnya telah melakukan upaya retensi pegawai, yaitu dengan menerapkan sistem remunerasi. Sebelum sistem remunerasi ini dilaksanakan, pihak manajemen Rumah Sakit X telah melakukan sosialisasi sistem remunerasi kepada pegawai. Sistem remunerasi ini merupakan sistem pemberian gaji yang berdasarkan hasil penilaian kinerja pegawai. Besaran nominal remunerasi setiap bulannya dapat berubah, tergantung pada penilaian kinerja pegawai dan pendapatan Rumah Sakit X setiap bulan. Pada awal penerapan sistem remu- nerasi banyak pegawai yang merasa kecewa, karena beberapa pegawai mengalami penurunan gaji, bah- kan ada yang mengalami penurunan gaji hingga 35%. Penyebab turunnya gaji beberapa pegawai tersebut dikarenakan dasar pemberian remunerasi adalah tingkat pendidikan pegawai tidak memandang kemampuan dan kompetensi yang dimilikinya. Hal ini sudah tidak sesuai dengan penyampaian pada waktu sosialisasi dan menyebabkan tenaga profe- sional seperti perawat merasa tidak dihargai. Sistem remunerasi yang berdasarkan penilaian kinerja pegawai, namun hingga saat ini penilaian kinerja pegawai tersebut belum pernah dijalankan. Hal ini menunjukkan bahwa pihak manajemen Rumah Sakit X tergesa-gesa dalam melaksanakan sistem remunerasi. Sistem remunerasi ini telah mengalami beberapa kali perubahan terkait kebijak- an. Jika sebelumnya yang menjadi dasar pemberian remunerasi adalah tingkat pendidikan, saat ini ditambahkan komponen penilaian baru, yaitu ruang dimana tempat pegawai tersebut bekerja. Perubahan kebijakan remunerasi belum dapat meningkatkan kesejahteraan perawat non PNS. Penurunan penda- patan Rumah Sakit menyebabkan gaji perawat non PNS terus mengalami penurunan. Oleh karena itu diperlukan program retensi pegawai yang dapat membuat perawat non PNS agar tetap bertahan bekerja di Rumah Sakit X. PEMBAHASAN Program retensi perawat merupakan strategi yang dilakukan oleh Rumah Sakit X dalam mengelola SDM yang berdasarkan faktor penyebab terjadinya turnover perawat. Melalui program retensi perawat Rumah Sakit X diharapkan dapat mengurangi angka turnover perawat, khususnya perawat non PNS. Dari hasil wawancara dengan informan, menunjuk- kan hasil bahwa faktor penyebab terjadinya turn- over perawat non PNS diantaranya adalah tidak adanya kejelasan status kepegawaian, pengem- bangan dan jenjang karier, serta kesejahteraan perawat yang kurang. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian yang dilakukan Indrayani (2016) bahwa penyebab terjadinya turnover intention diantaranya adalah umur, pengembangan karir, dan kompensasi. 167Muslim, Sutinah, Program Retensi Perawat untuk Mengurangi Turnover Perawat Non PNS di Rumah Sakit X Pengembangan karier merupakan salah satu faktor penyebab terjadinya turnover di Rumah Sakit X. Pihak manajemen rumah sakit belum mengatur jenjang karier dan pengembangan karier bagi pera- wat non PNS. Status pegawai kontrak atau non PNS di Rumah Sakit X selama ini dianggap status yang tidak pasti dan menimbulkan kekhawatiran di kalangan perawat non PNS. Oleh karena itu pihak manajemen Rumah Sakit X merencanakan untuk pengadaan/rekrutmen pegawai tetap. Pihak mana- jemen Rumah Sakit X menyampaikan bahwa pega- wai tetap di Rumah Sakit X memiliki sistem karier yang sama dengan PNS, seperti kenaikan gaji, kenaikan pangkat, dan jenjang karier. Selama ini perawat non PNS memang belum memiliki jenjang karier, oleh karena itu dengan status pegawai tetap ini merupakan salah satu bentuk pengakuan terhadap perawat non PNS. Menurut Hinson (2011) penga- kuan terhadap perawat merupakan salah satu upaya untuk meningkatkan retensi perawat. Pihak manajemen Rumah Sakit X saat ini belum bisa menyampaikan terkait pelaksanaan rekrutmen pegawai tetap. Kondisi keuangan Rumah Sakit X belum memungkingkan untuk mengadakan rekrut- men pegawai tetap. Kondisi keuangan ini tidak dapat diprediksi, karena keuangan Rumah Sakit X tergan- tung pada pembayaran klaim BPJS. Namun pihak manajemen Rumah Sakit X berupaya untuk segera mengadakan rekrutmen pegawai tetap, yang dilaku- kan secara bertahap. Tahap pertama pelaksanaan rekrutmen pegawai tetap akan dikhususkan untuk pegawai non PNS yang telah memiliki masa kerja lebih dari lima tahun dan diutamakan untuk tenaga profesional seperti perawat. Pihak manajemen Ru- mah Sakit X telah melakukan sosialisasi terkait pegawai tetap kepada perawat non PNS yang memiliki masa kerja diatas lima tahun. Hal ini dila- kukan oleh pihak manajemen Rumah Sakit X, meng- ingat angka turnover perawat non PNS yang sudah cukup tinggi. Pihak keperawatan Rumah Sakit X juga ikut berupaya untuk mengurangi turnover perawat non PNS dengan cara melakukan rotasi perawat non PNS sesuai dengan minat dan kompetensi. Pihak keperawatan Rumah Sakit X juga selalu mena- warkan kepada seluruh perawat jika akan membuka sebuah layanan baru. Seluruh perawat non PNS diberikan kesempatan untuk memilih bidang kepera- watan yang diminati dan sesuai dengan kompetensi yang dimiliki. Cara ini dinilai oleh pihak keperawatan Rumah Sakit X dapat mengurangi turnover perawat non PNS. Beberapa perawat telah dirotasi sesuai dengan peminatan dan kompetensinya, namun hal ini memang belum bisa memenuhi keinginan setiap perawat karena rotasi perawat menyesuaikan dengan keadaan dan kebutuhan Rumah Sakit X. Perawat yang telah dirotasi akan diberikan kesem- patan untuk mengikuti pelatihan sesuai dengan bidang keperawatan dan kompetensinya. Menurut Adzka (2017) pela tihan dan pengemba nga n merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi retensi pegawai. Program pelatihan perawat di Rumah Sakit X dilakukan dalam rangka peningkatan kompetensi dan pengembangan karier perawat. Pihak mana- jemen Rumah Sakit X mewajibkan kepada seluruh pegawai untuk mengikuti pelatihan. Pelatihan ini tidak hanya memberikan manfaat kepada perawat namun juga berguna bagi kepentingan Rumah Sakit X dalam meningkatkan kualitas pelayanan dan meningkatkan kinerja pegawai. Pemberian pelatihan kepada pegawai juga terbukti dapat mengurangi turnover intention pada pegawai. Hal ini juga disampaikan oleh Yang (2012) bahwa ketika pihak manajemen mengusulkan pelatihan untuk pegawai yang telah memiliki keinginan untuk mengundurkan diri, dapat membatalkan niat pegawai tersebut untuk mengundurkan diri. Faktor lainnya yang menyebabkan terjadinya turnover di Rumah Sakit X adalah gaji pegawai yang semakin menurun. Gaji yang diterima oleh perawat non PNS dianggap tidak layak, meskipun sesuai dengan UMK, sedangkan UMK seharusnya adalah standar gaji untuk tingkat pendidikan yang paling rendah. Berdasarkan hasil wawancara tersebut menunjukkan bahwa sistem remunerasi ini belum direncanakan secara matang dan tidak meli- hat kondisi internal Rumah Sakit X. Hal ini meng- akibatkan sistem remunerasi bukan menjadi solusi, tetapi malah meningkatkan angka turnover perawat non PNS. Pihak mananjemen Rumah Sakit X terus berupaya untuk memperbaiki kesejahteraan pega- wai. Saat ini sedang direncanakan untuk mengganti sistem remunerasi dengan sistem pemberian tun- jangan sesuai dengan jasa pelayanan. Sistem ini dinilai lebih baik untuk tenaga profesional seperti perawat, karena tunjangan mereka diberikan berda- sa rkan pelayana n ya ng mer eka lakukan dan kompetensi yang dimiliki. Dengan demikian, pera- wat akan lebih dihargai kompetensinya dan ada pem- beda antara perawat yang baru masuk dan yang 168 Jurnal Ners dan Kebidanan, Volume 7, Nomor 2, Agustus 2020, hlm. 162–169 telah lama bekerja di Rumah Sakit X. Selama ini di Rumah Sakit X tidak ada perbedaan antara gaji pera- wat yang baru masuk dengan perawat yang sudah lama bekerja, yang membedakan hanya tempat atau unit dimana perawat tersebut ditugaskan. KESIMPULAN Angka turnover perawat non PNS yang tinggi di Rumah Sakit X disebabkan oleh beberapa faktor diantaranya adalah kepastian status pegawai, jenjang karier, dan kesejahteraan bagi perawat non PNS. Belum terdapat kepastian status pegawai dan jen- jang karier bagi perawat non PNS, sehingga banyak yang mencoba untuk mencari pekerjaan di tempat lain yang mampu memberikan karier yang lebih baik. Di Rumah Sakit X, hanya perawat PNS yang berpeluang untuk menduduki jabatan struktural. Hal ini terjadi karena di dalam HBL Rumah Sakit X belum mengatur tentang karier struktural perawat non PNS. Remunerasi yang diterima oleh perawat non PNS dinilai tidak transparan dan tidak sesuai dengan beban pekerjaan. Dengan diberlakukannya sistem remunerasi, gaji yang di terima oleh perawat non PNS semakin menurun. Rumah Sakit X telah melakukan program reten- si berupa sistem remunerasi, dengan harapan dapat menekan angka turnover pegawai yang semakin meningkat setiap tahun. Namun dengan adanya sistem remunerasi, angka turnover perawat non PNS semakin tinggi menjadi 14%. Oleh karena itu perlu dilakukan evaluasi terhadap sistem remunerasi tersebut dan merancang program retensi lainnya. Program retensi pegawai yang dilakukan oleh Ru- mah Sakit X yaitu rekrutmen pegawai tetap, pem- berian pelatihan, dan merancang ulang sistem remu- nerasi. Program pegawai tetap Rumah Sakit X ini rencananya diberlakukan untuk pegawai non PNS yang memiliki masa kerja lebih dari 5 tahun. Program pemberian pelatihan ini diberikan kepada pegawai, terutama bagi tenaga profesional seperti perawat untuk meningkatkan kemampuan dan kompetensi sesuai dengan bidang yang diminati. SARAN Peneliti memberikan saran yang diharapkan dapat memberikan bermanfaat atau dijadikan per- timbangan bagi Rumah Sakit X. Faktor penyebab turnover di Rumah Sakit X adalah masalah kepas- tian status pegawai dan remunerasi. Rumah Sakit X dapat memprioritaskan program retensi pegawai yang terkait dengan permasalahan tersebut, yaitu rekrutmen pegawai tetap dan meninjau ulang sistem remunerasi. Pihak manajemen Rumah Sakit X sege- ra membuat perencanaan pegawai tetap, terutama terkait dengan kesejahteraan dan jenjang kariernya. DAFTAR PUSTAKA Adzka, Safaat A. & Perdhana, Mirwan S. (2017). Analisis Faktor Yang Mempengaruhi Retensi Karyawan. Diponegoro Journal of Management, Vol. 6, No. 4, Hal. 1-7. Ekawati, K. & Ardani, M. (2018). Gambaran Retensi Perawat Pelaksana Di Rumah Sakit. Jurnal Kepemim- pinan dan Manajemen Keperawatan, Vol. 1, No. 2, Hal. 36-41. Hayes, L., O’Brien-Palas, L. Duffield, C., et al. (2012). Nurse turnover: A literature review-An update. International Journal of Nursing Studies 49, Pp. 887- 905. Hinson, Tyonne D., Spatz, Diane L. (2011). Improving Nurse Retention in a Large Tertiary Acute-Care Hospital. The Journal of Nursing Administration, Vol. 41, Number 3, Pp. 103-108. Indrayani, S. (2016). Analisis Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Keinginan Pindah Kerja Perawat Rumah Sakit X Balikpapan Tahun 2014. Jurnal Administrasi Rumah Sakit Indonesia, Vol. 2, No. 2, Hal. 150-161. Kurniati, A. & Efendi, F. (2012). Kajian Sumber Daya Manusia Kesehatan di Indonesia. Jakarta: Salemba Medika. Lusiati, A dan Supriyanto, S. (2013). Dampak Faktor Individu, Faktor Pekerjaan dan Faktor Organisasi pada Kepuasan Kerja dan Intensi Turnover Perawat. Jurnal Administrasi Kesehatan Indonesia. Vol. 1, No. 2, Hal. 156-166. Milka, W., Kerubo, Ondari J. & Eunicares, L. (2017). Factors affecting employee turnover in hospitality establishments in Kisii Town, Kenya. Merit Research Journal of Business and Management, Vol. 5(1), Pp. 030-040. Nursalam. (2014). Manajemen keperawatan aplikasi dalam praktik keperawatan profesional. Jakarta: Salemba Medika. Ridlo, Ilham A. (2012). Turn Over Karyawan “kajian literatur”. Surabaya: PH Movement Publication. Samsudin, S. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: CV. Pustaka Setia. Subali. (2018). Retensi Pegawai Sebagai Upaya Pence- gahan Turnover. Pusat Pengkajian dan Penelitian Kepegawaian, Nomor: 025-November 2018. Sugiyono, P. (2016). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R & D. Bandung: CV. Alfabeta. Sumarni, M. (2011). Pengaruh Employee Retention Terhadap Turnover Intention Dan Kinerja Karya- wan. Jurnal Akuntansi dan Manajemen AKMENIKA UPY, Vol. 8, Hal. 20-47. 169Muslim, Sutinah, Program Retensi Perawat untuk Mengurangi Turnover Perawat Non PNS di Rumah Sakit X Susilo, A. (2013). Pengaruh Retensi Karyawan dan Kepuasan Pelanggan Terhadap Kinerja. Jurnal Studia Akuntansi dan Bisnis, Vol. 1, No. 3, Hal. 247- 262. Yang, Jen Te, Wan, Chin Sheng, & Fu, Yi Jui. (2012). Qualitative examination of employee turnover and retention strategies in international tourist hotels in Taiwan. International Journal of Hospitality Management 31, Pp. 837-848.