Lentera Hukum, Volume 2 Issue 3 (2015), pp. 159-178
ISSN 2355-4673 (Print) 2621-3710 (Online)
https://doi.org/10.19184/ ejlh.v2i3.8822
Published by the University of Jember, Indonesia
Available online 21 December 2015
Mediasi Hubungan Industrial Yang Melebihi Batas Waktu
Rigea Rima Nur Akni
University of Jember, Indonesia
shofieaghzs@gmail.com
ABSTRACT
The number of disputes that arise in industrial relations is something that cannot be avoided even though
ultimately it can be resolved through deliberation, mediation, conciliation, arbitration or court. In the law
number 2 of 2004 concerning the settlement of industrial relations disputes, it has been stipulated that in
the event of a dispute between the worker/laborer and the employer, the bipartite settlement must first be
attempted. If the settlement through a bipartite fails, the an attempt is made to resolve the dispute through
mediation. Mediatoin is a peaceful process whereby the disputing parties hand over the settlement to a
mediator, namely someone who arrangers a meeting between two or more parties at odds to achieve a just
outcome, without wasting too much money, but remains effective and fully accepted by the two the parties
who have disputes voluntarily.
KEYWORDS: Disputes, Meditation, Industrial Relations.
Copyright © 2015 by Author(s)
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0
International License. All writings published in this journal are personal views
of the authors and do not represent the views of this journal and the author's affiliated institutions.
Submitted: October 05, 2015 Revised: December 08, 2015 Accepted: December 20, 2015
HOW TO CITE:
Nur Akni, Rigea Rima, Aries Harianto, Rosita Indrayanti. “Mediasi Hubungan Industrial
Yang Melebihi Batas Waktu” (2015) 2:3 Lentera Hukum 159-178
mailto:shofieaghzs@gmail.com
160 | Mediasi Hubungan Industrial Yang Melebihi Batas Waktu
I. PENDAHULUAN
Pembangunan nasional dilakukan dalam rangka pembangunan masyarakat Indonesia
seluruhnya untuk mewujudkan masyarakat yang sejahtera, adil, makmur, yang merata,
baik materil maupun spiritual berdasarkan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945. Dalam pelaksanaan pembangunan nasional,
pekerja/buruh mempunyai peranan dan kedudukan yang sangat penting sebagai pelaku
dan tujuan pembangunan. Sesuai dengan peranan dan kedudukan pekerja/buruh, maka
diperlukanlah pembangunan ketenagakerjaan untuk meningkatkan kualitas tenaga
kerja dan peran sertanya dalam pembangunan serta peningkatan perlindungan
pekerja/buruh dan keluarganya sesuai dengan harkat dan martabat kemanusiaan.
Manusia adalah mahkluk sosial (Zoon Politicon) yaitu mahluk hidup yang tidak
dapat melepaskan diri dari berinteraksi atau berhubungan satu sama lain dalam rangka
memenuhi kebutuhannya baik yang bersifat jasmani maupun rohani. Untuk dapat
memenuhi semua kebutuhan tersebut manusia dituntut untuk bekerja, baik pekerjaan
yang diusahakan sendiri maupun bekerja pada orang lain. Pekerjaan yang diusahakan
sendiri maksudnya bekerja atas usaha modal dan tanggung jawab sendiri. Sedangkan
bekerja pada orang lain maksudnya adalah bekerja dengan bergantung pada orang lain,
yang memberi perintah dan mengutusnya karena harus tunduk dan patuh pada orang
lain yang memberikan pekerjaan tersebut.1 Dalam hal ini untuk bekerja secara implisit
diatur dalam Pasal 27 ayat (2) Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun
1945 yang mengatur bahwa tiap-tiap warga Negara berhak atas pekerjaan dan
pengidupan yang layak bagi kemanusiaan.2
Dalam ketenagakerjaan, hubungan kerja terjadi antara pekerja/buruh dengan
pengusaha berdasarkan perjanjian kerja. Pekerja dan pengusaha mempunyai hubungan
timbal balik yang mana saling menguntungkan satu sama lain. Dalam hal ini pekerja
memberikan tenaganya untuk menghasilkan suatu produk ataupun jasa. Sedangkan
pengusaha membayar upah atas jasa pekerja dalam menciptakan produk baik berupa
barang dan/atau jasa. Dalam perjanjian kerja, akan muncul suatu hak dan kewajiban bagi
pekerja dan pengusaha dalam melakukan suatu hubungan kerja. Adanya perlindungan
terhadap pekerja/buruh dimaksudkan untuk menjamin hak-hak dasar pekerja/buruh
dan menjamin kesamaan kesempatan serta perlakuan tanpa diskrminasi atas dasar
apapun untuk mewujudkan kesejahteraan pekerja/buruh dan keluarganya dengan tetap
memperhatikan perkembangan kemajuan dunia usaha.
Upaya menciptakan hubungan industrial adalah dalam rangka mencari
keseimbangan antara kepentingan pekerja, pengusaha dan pemerintah, karena ketiga
komponen ini masing-masing mempunyai kepentingan. Bagi pekerja, perusahaan
merupakan tempat untuk bekerja dan sekaligus sebagai sumber penghasilan dan
penghidupan diri beserta keluarganya, dan bagi pengusaha perusahaan adalah wadah
mengeksploitasi modal guna mendapatkan keuntungan yang sebesar-besarnya.
1 Zainal Asikin, Dasar-Dasar Hukum Perburuhan, Jakarta: Raja Grafindo Persada, 2008, hlm. 1
2 Siti Kunarti, Perjanjian Pemborongan Pekerjaan Dalam Hukum Ketenagakerjaan, Jurnal Dinamika Hukum,
Purwokerto: FH Unsoed, Vol. 9 No. 1, Januari 2009, hlm. 67
161 | LENTERA HUKUM
Sedangkan bagi pemerintah, perusahaan sangat penting artinya karena perusahaan
bagaimanapun kecilnya merupakan bagian dari kekuatan ekonomi yang menghasilkan
barang dan/atau jasa untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Oleh karena itu
pemerintah mempunyai kepentingan dan bertanggung jawab atas kelangsungan dan
keberhasilan setiap perusahaan. Dengan demikian sudah sewajarnya apabila pemerintah
mempunyai peranan yang besar dalam upaya menciptakan hubungan industrial yang
selaras, serasi dan seimbang sesuai dengan Pancasila dan Undang-Undang Dasar Negara
Republik Indonesia Tahun 1945.3
Dalam dunia kerja, tidak selamanya hubungan antara pekerja/buruh dan
pengusaha berjalan dengan baik, dimana kadang kala pekerja dan pengusaha tidak selalu
memiliki persamaan pendapat, sehingga perbedaan pendapat antara pengusaha dan
pekerja/buruh dapat menyebabkan adanya perselisihan.4 Banyaknya perselisihan yang
muncul dalam hubungan industrial, adalah sesuatu yang tidak dapat dihindari.
Perselisihan dapat dianggap sebagai penyakit yang membutuhkan banyak perhatian,
biaya, dan waktu untuk menyelesaikannya. Walaupun akhirnya dapat diselesaikan
melalui kompromi, konsiliator, pegawai mediator atau pengadilan. Perselisihan selalu
meninggalkan bekas yang tidak menyenangkan dan ketidakpuasan, terutama bagi pihak
yang merasa kalah atau dirugikan.5 Permasalahan yang menimbulkan konflik tentunya
tidak selalu dapat diselesaikan dalam waktu yang sesingkat-singkatnya dengan hasil
dari pemecahan masalah yang dapat diterima bagi pihak yang berselisih, bahkan tidak
jarang berujung pada munculnya sengketa.6
Perselisihan antara pekerja/buruh dengan pengusaha tidak dapat diselesaikan
dengan pemutusan hubungan kerja atau pengunduran diri saja, hal ini dapat berakibat
memperburuk kondisi hubungan pekerja dengan pengusaha. Jika hubungan antara
pekerja/buruh dengan pengusaha ini tetap diserahkan sepenuhnya kepada para pihak
yaitu pekerja/buruh dengan pengusaha, maka tujuan hukum perburuhan untuk
menciptakan keadilan sosial di bidang perburuhan akan sulit tercapai, karena pihak
yang kuat akan selalu ingin menguasai pihak yang lemah (homo homoni lopus). Atas dasar
itulah, pemerintah secara berangsur-angsur turut serta dalam mengawasi dan
menangani masalah.7 Perselisihan yang terpaksa melibatkan pihak ketiga pada dasarnya
secara langsung dan tidak langsung menimbulkan beban biaya dan pengorbanan besar
bagi pihak-pihak yang berselisih.
Pengaturan mengenai mediasi dapat ditemukan dalam ketentuan Pasal 8 sampai
dengan Pasal 16 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial. Ketentuan mengenai mediasi tersebut menjelaskan
bahwa penyelesian perselisihan secara wajib dimulai dengan cara penyelesaian bipartit
3 Ibid, hlm 236-237
4 Asri Wijayanti, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Jakarta: Sinar Grafika, 2010, hlm. 158
5 Payaman J. Simanjuntak, Manajemen Hubungan Industrial, Jakarta: Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi
Universitas Indonesia, 2011, hlm. 4
6 Riska Fitriyani, Proses Mediasi, Jurnal Ilmu Hukum, Vol. 3 No. 1, Pekan Baru: FH Universitas Riau, 2013,
hlm. 56
7 Lalu Husni, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Raja Grafindo Persada, Jakarta: 2006, hlm.11
162 | Mediasi Hubungan Industrial Yang Melebihi Batas Waktu
yaitu perundingan antara kedua belah pihak yang berselisih. Jika perundingan tersebut
gagal, baru dilanjutkan secara mediasi oleh seorang mediator yang bertanggung jawab di
bidang ketenagakerjaan.8
Mediasi merupakan suatu proses damai dimana para pihak yang bersengketa
menyerahkan penyelesaiannya kepada seorang mediator yakni seseorang yang mengatur
pertemuan antara dua pihak atau lebih yang bersengketa untuk mencapai hasil akhir
yang adil, tanpa membuang biaya yang terlalu besar, akan tetapi tetap efektif dan
diterima sepenuhnya oleh kedua belah pihak yang bersengketa secara sukarela. Dalam
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial pengertian Mediasi Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut mediasi
adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan
hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu
perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang
netral.
Mediator Hubungan Industrial yang selanjutnya disebut mediator adalah
pegawai instansi pemerintah yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang
memenuhi syarat-syarat sebagai mediator yang ditetapkan oleh Menteri untuk bertugas
melakukan mediasi dan dan menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan,
perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat
buruh hanya dalam satu perusahaan. Mediator yang diatur dalam Undang-Undang
Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial
merupakan salah satu perwujudan intervensi pemerintah dalam hubungan industrial.
Pengaturan mediasi yang ideal untuk penyelesaian perselisihan hubungan
industrial adalah proses mediasi yang dapat memberikan jaminan anjuran dan/atau
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang adil dan objektif. Adapun
mekanisme penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi yaitu
dilaksanakan paling lama 30 (tiga puluh) hari kerja terhitung sejak menerima
pelimpahan penyelesaian perselisihan. Apabila dalam sidang mediasi tercapai
kesepakatan, maka dibuat perjanjian bersama yang ditandatangai oleh para pihak
dengan disaksikan oleh mediator untuk kemudian didaftarkan di pengadilan Hubungan
Industrial pada pengadilan Negeri diwilayah hukum setempat. Namun apabila ternyata
dalam mediasi tidak tercapai kesepakatan, maka mediator membuat anjuran tertulis
selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari setelah sidang mediasi dilaksanakan. Namun
menjadi persoalan terlepas musabab yang timbul jika mediasi itu lebih dari waktu yang
ditentukan.
8 Zaeni Asyhadie, Hukum Kerja, PT. Raja Grafindo Persada, Jakarta: 2007, hlm. 148
163 | LENTERA HUKUM
II.PENGATURAN TENTANG MEDIASI HUBUNGAN INDUSTRIAL
BERDASARKAN UNDANG-UNDANG NOMOR 2 TAHUN 2004 TENTANG
PENYELESAIAN PERSELISIHAN HUBUNGAN INDUSTRIAL
Hubungan Industrial atau disebut juga dengan industrial relation adalah hubungan yang
terjadi antara semua pihak yang berkepentingan atas proses produksi barang atau jasa
di suatu perusahaan. Pihak-Pihak tersebut antara lain adalah pihak yang langsung
terkait dengan proses produksi atau pihak yang paling berkepentingan yaitu antara
pekerja/buruh dan pengusaha. Selain itu ada pihak yang secara tidak langsung memiliki
kepentingan dengan dunia usaha baik sebagai pemasok faktor produksi yaitu berupa
barang dan jasa untuk kebutuhan perusahaan, atau sebagai konsumen atau pengguna
hasil-hasil perusahaan tersebut. Pihak Ketiga adalah pemerintah yang berkepentingan
atas pertumbuhan perekonomian secara umum dan dunia usaha khususnya.9 Mengingat
sedemikian banyak kepentingan dari berbagai pihak terhadap perusahaan, maka sangat
penting untuk menjamin keberlangsungan usaha yang di dukung oleh adanya Hubungan
Indsutrial yang baik, terutama antara pengusaha dan pekerja. Diatas segalanya, haruslah
dibangun kesadaran bahwa hubungan industrial harus didasarkan atas kepentingan
bersama, kepentingan semua unsur atas keberhasilan dan keberlangsungan perusahaan.
Hubungan tersebut harus dipelihara dan dikembangkan dalam rangka menjamin
kepentingan semua pihak yang terkait. Tujuan pemeliharaan dan pengembangan
hubungan tersebut adalah untuk memberikan pembinaan guna menciptakan hubungan
yang nyaman, aman dan harmonis antara pihak-pihak tersebut sehingga dapat
meningkatkan produktifitas usaha. Hubungan Industrial merupakan bagian yang tak
terpisahkan dan sekaligus adalah seni pengembangan dari manajemen sumber daya
manusia. Oleh karena manajemen Hubungan Industrial merupakan manajemen antar
orang yang terkait dengan jalannya perusahaan maka sangat rentan terjadi perselisihan
antara pihak dalam menjalankan roda perusahaan tersebut.10
Perselisihan Hubungan Industrial yang dahulu disebut dengan perselisihan
perburuhan terkadang tidak dapat dihindari. Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004
tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial mengartikan perselisihan
hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan pertentangan
antara pengusaha atau gabungan pengusaha dengan pekerja, buruh, atau serikat buruh
karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan kepentingan, perselisihan
hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat buruh dalam satu persusahaan. Oleh
sebab itu, semua pihak yang terlibat dalam perselisihan harus bersifat dan bersikap
lapang dada serta berjiwa besar untuk menyelesaikan perselisihan yang sedang dihadapi
tersebut. Dalam perselisihan hubungan industrial wajib diupayakan penyelesaiannya
terlebih dahulu melalui perundingan Bipartit dan jika perundingan mencapai
kesepakatan maka dibuatkan Perjanjian Bersama dan apabila tidak tercapai kesepakatan
9 Muzni Tambusai, Hubungan Industrial Era Baru, Jakarta: Kantor Perburuhan Internasional. 2006, hlm. 43
10 Aries harianto, Hukum Ketenagakerjaan, Makna Kesusilaan dalam Perjanjian Kerja, Yogyakarta: LaksBang
Pressindo, 2016, hlm. 183
164 | Mediasi Hubungan Industrial Yang Melebihi Batas Waktu
maka dapat dilakukan upaya Mediasi, Konsiliasi, dan Arbitrase. Perselisihan hubungan
industrial yang bisa diselesaikan melalui mediasi adalah semua jenis perselisihan
hubungan industrial yang dikenal dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Mediasi Hubungan Industrial yang
selanjutnya disebut mediasi adalah penyelesaian perselisihan hak, perselisihan
kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat
pekerja/serikat buruh hanya dalam satu perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi
oleh seorang atau lebih mediator yang netral.
Selanjutnya pada Pasal 1 angka 12 dijelaskan bahwa Mediator Hubungan
Industrial yang selanjutnya disebut mediator adalah pegawai instansi pemerintah yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai
mediator yang ditetapkan oleh Menteri untuk bertugas melakukan mediasi dan
mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih
untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan
pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya
dalam satu perusahaan.11
Pengaturan tentang mediasi hubungan industrial diatur dalam Pasal 8 sampai 16
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial yakni pada Pasal 8 dijelaskan bahwa “Penyelesaian Perselisihan melalui
mediasi dilakukan oleh mediator yang berada di setiap kantor instansi yang bertanggung
jawab di bidang ketenagakerjaan Kabupaten/Kota.” Dari penjelasan Pasal tersebut sudah
jelas mengatur bahwa mediator yang melakukan penyelesaian perselisihan melalui
mediasi adalah pegawai mediator yang berada di Kantor Dinas Ketenagakerjaan
setempat. Peran Mediator dalam proses penyelesaian perselisihan hubungan industrial
sangat menentukan bagi keberhasilan proses penyelesaian perselisihan, oleh karena itu
mediator harus layak memenuhi pesyaratan tertentu dan mempunyai keterampilan serta
berpengalaman dalam komunikasi dan negosiasi agar mampu mengarahkan para pihak
yang berselisih.12
Adapun syarat-syarat yang harus dipenuhi untuk menjadi mediator sebagaimana
telah disebutkan dalam Pasal 9 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial adalah sebagai berikut: Beriman dan
bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa; Warga Negara Indonesia; Berbadan sehat
menurut surat keterangan dokter; Menguasai peraturan perundang-undangan;
Berwibawa, jujur, adil, dan berkelakuan tidak tercela; Berpendidikan sekurang-
kurangnya Strata Satu (S1); dan Syarat lain yang ditetapkan oleh Menteri. Sebagaimana
yang dimaksud pada Pasal 9 huruf g bahwasanya syarat lain yang ditetapkan oleh
Menteri yakni diatur lebih lanjut pada Pasal 2 ayat (1) h dan i Peraturan Menteri Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2014 tentang tentang Pengangkatan dan
Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial Serta Tata Kerja Mediasi, yang
11 Lihat Pada Pasal 1 angka (11 dan 12) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial
12 Muzni Tambusai, Op Cit., hlm. 43
165 | LENTERA HUKUM
berbunyi:13 (h) memiliki sertifikat kompetensi; (i) memiliki surat keputusan
pengankatan Menteri.
Sedangkan pada ayat (2) dan (3) dijelaskan bahwa Peraturan Menteri Tenaga
Kerja dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2014 tentang tentang Pengangkatan dan
Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial Serta Tata Kerja Mediasi yaitu: “Untuk
memperoleh surat keputusan pengangkatan sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf
i, harus memenuhi syarat: telah mengikuti dan lulus pendidikan dan pelatihan Mediator
yang dibuktikan dnegan sertifikat dari Kementerian; dan telah melaksanakan tugas di
bidang hubungan industrial sekurang-kurangnya 1 (satu) tahun atau ikut mendampingi
dalam pembinaan dan penyelesaian perselisihan hubungan industrial paling sedikit 10
kasus.” Persyaratan sertifikat kompetensi sebagaimana dimaksud pada ayat (1) huruf h
dilaksanakan setelah pemberlakuan Standarisasi Kompetensi Kerja Nasional Indonesia
Sektor Ketenagakerjaan Sub Sektor Hubungan Industrial ditetapkan oleh Menteri.
Berdasarkan penjelasan pasal diatas sudah cukup jelas mengatur tentang syarat-
syarat yang harus dipenuhi untuk menjadi mediator. Mengenai Pengangkatan Mediator
sebagaimana dimaksud Pasal 3 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Nomor 17 Tahun 2014 yaitu diangkat oleh Menteri, yang mana Pengangkatan Mediator
diusulkan oleh: Direktur Jenderal untuk Mediator pada Kementerian; Kepala Dinas
Provinsi untuk Mediator pada Dinas Provinsi; Kepada Dinas Kabupaten/Kota untuk
Mediator pada Dinas Kabupaten/Kota.
Usulan pengangkatan Mediator sebagaimana dimaksud pada ayat (2) yaitu
melampirkan: fotocopi surat keputusan pangkat terakhir; fotocopi surat keputusan
penempatan atau penugasan pada unit kerja yang membidangi hubungan industrial;
fotocopi ijazah pendidikan Strata Satu (S1) yang dilegalisir; fotokopi sertifikat kelulusan
pendidikan dan pelatihan Mediator; Asli surat keterangan dokter sehat dari dokter; Foto
berwarna terbaru ukuran 3x4 cm sebanyak 3 lembar berlatar belakang warna biru; dan
Sasaran Kerja Pegawai (SKP) 1 tahun terakhir dengan nilai rata-rata baik. Usulan
sebagaimana dimaksud pada pasal diatas ditembuskan kepada Kepala Dinas Provinsi.
Berdasarkan penjelasan beberapa pasal diatas sudah cukup jelas mengatur bahwa
pengangkatan mediator diusulkan oleh Direktur Jenderal untuk Mediator pada
Kementerian, Kepala Dinas Provinsi untuk Mediator pada Dinas Provinsi dan Kepada
Dinas Kabupaten/Kota untuk Mediator pada Dinas Kabupaten/Kota dengan
melampirkan beberapa persyaratan tersebut diatas, dimana usulan tersebut harus
ditembuskan kepada Kepala Dinas Provinsi
Selanjutnya dalam pasal 10 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menjelaskan bahwa: “Dalam waktu
selambat-lambatnya 7 (tujuh) hari kerja setelah menerima pelimpahan penyelesaian
perselisihan mediator harus sudah mengadakan penelitian tentang duduknya perkara
dan segera mengadakan sidang mediasi.” Berdasarkan isi pasal diatas sudah jelas
13 Lihat pada Pasal 2 ayat (1) huruf h dan i Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 17
Tahun 2014 tentang tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial Serta Tata
Kerja Mediasi
166 | Mediasi Hubungan Industrial Yang Melebihi Batas Waktu
mengatur mengenai tugas mediator akan pelaksanaan penelitian tentang duduknya
perkara yang harus dilakukan dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sejak menerima
pelimpahan penyelesaian perselisihan.14
Ketentuan dalam pasal 11 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menjelaskan bahwa: Mediator dapat
memanggil saksi atau saksi ahli untuk hadir dalam sidang mediasi guna diminta dan
didengar keterangannya; Saksi atau saksi ahli yang memenuhi panggilan mediator,
berhak menerima penggantian biaya perjalanan dan akomodasi yang besarnya
ditetapkan dengan Keputusan Menteri. Pasal diatas sudah cukup jelas mengatur tentang
saksi atau saksi ahli yang dipanggil oleh mediator guna diminta dan didengar
keterangannya dalam sidang mediasi dan memberi penggantian biaya perjalanan dan
akomodasi bagi saksi yang memenuhi panggilan mediator yang diatur lebih lanjut pada
pasal 7 Peraturan Menter Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 18 Tahun 2014 tentang
Honorarium/Imbalan Jasa Bagi Konsiliator dan Penggantian Biaya Bagi Saksi dan Saksi
Ahli Dalam Sidang Mediasi atau Konsiliasi, yang berbunyi:15 Bagi saksi atau saksi ahli
yang tidak berstatus pegawai negeri sipil, besarnya biaya perjalanan dan akomodasi
disetarakan dengan biaya perjalanan dinas Pegawai Negeri Sipil Golongan III; Bagi saksi
atau saksi ahli yang berstatus pegawai negeri sipil, besarnya biaya perjalanan dan
akomodasi disesuaikan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan. Sudah
cukup jelas bahwa Pasal tersebut mengatur mengenai besarnya biaya perjalanan dan
akomodasi baik bagi saksi ataupun saksi ahli yang berstatus ataupun tidak berstatus
sebagai pegawai negeri sipil.
Ketentuan dalam pasal 12 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menjelaskan bahwa Barang siapa yang
diminta keterangannya oleh mediator guna penyelesaian hubungan industrial
berdasarkan undang-undang ini, wajib memberikan keterangan termasuk membukakan
buku dan surat-surat yang diperlukan; Dalam hal keterangan yang diperlukan oleh
mediator terkait dengan seseorang yang karena jabatannya harus menjaga kerahasiaan,
maka harus ditempuh prosedur sebagaimana diatur dalam peraturan perundang-
undangan yang berlaku; Mediator wajib merahasiakan semua keterangan yang diminta
sebagaimana dimaksud dalam ayat (1). Dari bunyi Pasal tersebut sudah jelas diatur
bahwa dalam hal saksi atau saksi ahli memberikan keterangan kepada mediator dalam
sidang mediasi, maka mediator wajib merahasiakan semua keterangan yang disampaikan
oleh saksi ataupun saksi ahli.16
Berdasarkan Ketentuan dalam pasal 13 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004
tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menjelaskan bahwa Dalam hal
14 Lihat pada Pasal 10 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial
15 pada pasal 7 Peraturan Menter Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 18 Tahun 2014 tentang
Honorarium/Imbalan Jasa Bagi Konsiliator dan Penggantian Biaya Bagi Saksi dan Saksi Ahli Dalam Sidang
Mediasi atau Konsiliasi
16 Lihat pada Pasal 12 dan Pasal 13 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial
167 | LENTERA HUKUM
tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi,
maka dibuat Perjanjian Bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan
oleh mediator serta didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan
Negeri di wiliayah hukum pihak-pihak mengadakan perjanjian bersama untuk
mendapatkan akta bukti pendaftaran; Sedangkan dalam hal tidak tercapai kesepakatan
penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi, maka mediator
mengeluarkan anjuran tertulis; Anjuran tertulis sebagaimana dimaksud pada huruf a
dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh) hari sejak sidang mediasi pertama harus
sudah disampaikan kepada para pihak.
Para pihak harus sudah memberikan jawaban secara tertulis kepada mediator
yang isinya menyetujui atau menolak anjuran tertulis dalam waktu selambat-lambatnya
10 (sepuluh) hari kerja setelah menerima anjuran tertulis; Pihak yang tidak memberikan
pendapatnya, sebagaimana dimaksud pada huruf c dianggap menolak anjuran tertulis;
dalam hal para pihak menyetujui anjuran tertulis sebagaimana dimaksud dalam huruf a,
maka dalam waktu selambat-lambatnya 3 (tiga) hari sejak anjuran tertulis disetujui,
mediator harus sudah selesai membantu para pihak membuat perjanjian bersama untuk
kemudian didaftarkan di Pengadilan Hubungan Indsutrial pada Pengadilan Negeri di
wilayah hukum pihak-pihak mengadakan Perjanjian Bersama untuk mendapatkan akta
bukti pendaftaran.
Pendaftaran Perjanjian Bersama di Pengadilan Hubungan Industrial pada
Pengadilan Negeri sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dan ayat (2) huruf e dilakukan
sebagai berikut: Perjanjian Bersama yang telah didaftarkan diberikan akta bukti
pendaftaran dan merupakan bagian yang tidak terpisahkan dari Perjanjian Bersama
apabila Perjanjian Bersama sebagaimana dimaksud ayat (1) dan ayat (2) huruf e tidak
dilaksanakan oleh salah satu pihak, maka pihak yang dirugikan dapat mengajukan
permohonan eksekusi kepada Pengadilan Hubungan Indsutrial pada Pengadilan Negeri
di wilayah Perjanjian Bersama didaftarkan untuk mendapat penetapan eksekusi. Dalam
hal pemohon eksekusi berdomisili di luar Pengadilan Negeri tempat pendaftaran
Perjanjian Bersama, maka pemohon eksekusi dapat mengajukan permohonan eksekusi
melalui Pengadilan Hubungan Indsutrial pada Pengadilan Negeri di wilayah domisili
pemohon eksekusi untuk diteruskan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada
Pengadilan Negeri yang berkompeten melaksanakan eksekusi.
Berdasarkan penjelasan Pasal 13 diatas, sudah cukup jelas mengatur mengenai
langkah-langkah yang harus dilakukan mediator dalam hal menyelesaikan perselisihan
hubungan industrial melalui mediasi, dimana juga diatur lebih lanjut mengenai tata kerja
mediasi dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial dalam mediasi yang diatur
dalam pasal 13 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2014
tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial Serta Tata
Kerja Mediasi yaitu sebagai berikut:17 Melakukan penelitian tentang duduk perkara
perselisihan hubungan industrial; Menyiapkan panggilan secara tertulis kepada para
17 Lihat Pada Pasal 13 Peraturan Menteri Tenakertrans Nomor 17 Tahun 2014 tentang Pengangkatan dan
Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial Serta Tata Kerja Mediasi
168 | Mediasi Hubungan Industrial Yang Melebihi Batas Waktu
pihak untuk hadir dengan mempertimbangkan waktu panggilan secara patut sehingga
seidang mediasi dapat dilaksanakan paling lama 7 (tujuh) hari kerja sejak menerima
pelimpahan tugas untuk menyelesaikan perselisihan; Melaksanakan sidang mediasi
dengan mengupayakan penyelesaian secara musyawarah untuk mufakat; Mengeluarkan
anjuran secara tertulis kepada para pihak apabila penyelesaian tidak mencapai
kesepakatan dalam waktu pling lama 10 (sepuluh) hari kerja sejak sidang mediasi
pertama; Membantu membuat perjanjian bersama secara tertulis apabila tercapai
kesepakatan penyelesaian, yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh
mediator; memberitahu para pihak untuk mendaftarkan perjanjian bersama yang telah
ditandatangani para pihak ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri
tempat perjanjian bersama ditandatangani untuk mendapatkan akta bukti pendaftaran;
membuat risalah klarifikasi dan risalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial;
dan membuat laporan hasil penyelesaian perselisihan hubungan industrial kepada
Direktur Jenderal atau Kepala Dinas Provinsi atau Dinas Kabupaten/Kota yang
bersangkutan.
Dalam hal ini apabila salah satu pihak menggunakan kuasa hukum dalam sidang
mediasi, maka mediator dapat meminta kuasa hukum menghadirkan pemberi kuasa. Jika
para pihak telah dipanggil secara patut dan layak sebanyak 3 kali ternyata pihak
pemohon yang mencatatkan perselisihan tidak hadir, maka pencatatan perselisihan
hubungan industrial dihapus dari buku registrasi perselisihan. Namun apabila pihak
termohon yang tidak hadir, maka mediator mengeluarkan anjuran tertulis berdasarkan
data yang ada. Yang dimaksud dengan anjuran tertulis adalah pendapat atau saran
tertulis yang diusulkan oleh mediator kepada para pihak dalam upaya menyelesaikan
perselisihan. Dengan adanya penjelasan Pasal diatas sudah cukup jelas bagi mediator
untuk dijadikan pedoman dalam melaksanakan suatu penyelesaian perselisihan
hubungan industrial.18
Ketentuan dalam pasal 14 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menjelaskan bahwa dalam hal anjuran
tertulis sebagaimana dimaksud dalam Pasal 13 ayat (2) huruf a ditolak oleh salah satu
pihak atau para pihak, maka salah satu pihak atau para pihak dapat melanjutkan
penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri
setempat; Penyelesaian Perselisihan sebagaimana dimaksud dalam ayat (1) dilaksanakan
dengan pengajuan gugatan oleh salah satu pihak di Pengadilan Hubungan Industrial
pada Pengadilan Negeri setempat.
Dari penjelasan diatas juga sudah cukup jelas mengatur mengenai anjuran tertulis
yang ditolak oleh salah satu pihak atau para pihak, maka salah satu pihak dapat
melanjutkan perselisihannya dengan mengajukan gugatan ke Pengadilan Hubungan
Industrial. Mengenai Anjuran tertulis yang dikelaurkan oleh mediator diatur lebih lanjut
dalam Pasal 14 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2014,
yakni memuat keterangan pekerja/buruh atau keterangan serikat pekerja/serikat buruh;
keterangan pengusaha; keterangan saksi/saksi ahli apabila ada; pendapat dan
18 Lalu Husni, Op Cit., 2006, hlm.11
169 | LENTERA HUKUM
pertimbangan hokum dan Isi anjuran. Jadi berdasarkan Pasal diatas sudah jelas mengatur
bahwa anjuran yang dikeluarkan mediator sekurang-kurangnya harus memuat
keterangan pekerja/buruh atau keterangan serikat pekerja/serikat buruh, keterangan
pengusaha, keterangan saksi/saksi ahli apabila ada, Pendapat dan pertimbangan hukum
dan Isi anjuran.
Selanjutnya dalam Ketentuan pasal 15 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004
tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial menjelaskan bahwa mediator
menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja
terhitung sejak menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan sebagaimana dimaksud
dalam Pasal 4 ayat (4). Pada penjelesan Pasal diatas sudah jelas mengatur tentang jangka
waktu yang diberikan kepada mediator untuk menyelesaikan perselisihan hubungan
industrial melalui mediasi yaitu selambat-lambatnya 30 hari kerja yang terhitung sejak
menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan.19
Ketentuan mengenai tata cara pengangkatan dan pemberhentian mediator serta
tata kerja mediasi diatur dengan Keputusan Menteri diatur dalam Pasal 16 yang
menyatakan bahwa dalam pasal diatas cukup jelas menyatakan bahwa ketentuan
mengenai tata cara pengankatan dan pemberhentian mediator diatur lebih lanjut dalam
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2014 tentang tentang
Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial Serta Tata Kerja
Mediasi yaitu pada Pasal 6 yang berbunyi,20 mediator yang menjabat sebagai pejabat
struktural bidang hubungan industrial dapat melaksanakan tugas sebagai mediator,
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) dapat mengeluarkan dan menandatangai anjuran
tertulis selaku mediator. Dari penjelasan Pasal diatas sudah cukup menjelaskan bahwa
mediator yang menjabat sebagai pejabat struktural bidang hubungan industrial dapat
melaksanakan tugas sebagai mediator dan dapat mengeluarkan dan menandatangai
anjuran tertulis selaku mediator.
Mediator dalam hubungan industrial bertugas untuk melakukan pembinaan
hubungan industrial, pengembangan hubungan industrial dan penyelesaian perselisihan
hubungan industrial di luar pengadilan. Hal ini diatur pada Pasal 7 Peraturan Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2014 tentang tentang Pengangkatan dan
Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial Serta Tata Kerja Mediasi. Berdasarkan
ketentuan Pasal diatas sudah jelas mengatur tentang tugas mediator yakni melakukan
pembinaan hubungan industrial, pengembangan hubungan industrial dan penyelesaian
perselisihan hubungan industrial di luar pengadilan. Pembinaan hubungan industrial
yang dimaksud pada huruf a yaitu dilakukan melalui serangkaian usaha yang
dimaksudkan untuk mewujudkan kemampuan dan kesadaran para pihak yang terlibat
dalam proses produksi barang dan/atau jasa yaitu bagi pekerja/buruh dan organisasinya,
pengusaha dan organisasinya serta pemerintah terhadap norma-norma yang berlaku
19 Lihat pada ketentuan Pasal 15 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial
20 Lihat pada Pasal 6 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2014 tentang
tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial Serta Tata Kerja Mediasi
170 | Mediasi Hubungan Industrial Yang Melebihi Batas Waktu
sehingga menumbuhkan keserasian dan iklim usaha yang sehat serta kesejahteraan
pekerja/buruh.
Pengembangan hubungan industrial yang dimaksud dalam huruf b yaitu
dilakukam melalui serangkaian usaha menciptakan, menyempurnakan,
menegmbangkan sistem, metode, teknik hubungan industrial agar dapat memenuhi
tuntutan perkembangan dan perubahan situasi serta kondisi ketenagakerjaan baik pada
lingkup sektoral, regional, nasional, mapun internasional. Sedangkan penyelesaian
perselisihan hubungan industrial yang dimaksud dalam huruf c yaitu dilakukan melalui
mediasi penyelesaian perselisihan hubungan industrial.21
Mediator dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial mempunyai
kewajiban yaitu meminta kepada para pihak untuk berunding sebelum dilaksankan
proses mediasi, memanggil para pihak yang berselisih, memimpin dan mengatur jalannya
sidang mediasi, membantu para pihak membuat perjanjian bersama apabila tercapai
kesepakatan, membuat anjuran secara tertulis apabila tidak tercapai kesepakatan,
membuat risalah penyelesaian perselisihan hubungan industrial, mejaga kerahasian
semua keterangan yang diperoleh, membuat laporan hasil penyelesaian perselisihan
hubungan indutsrial kepada Direktur Jenderal atau Kepala Dinas Provinsi atau Kepala
Dinas Kabupaten/Kota yang bersangkutan dan mencatat hasil penyelesaian perselisihan
hubungan industrial dalam buku registrasi perselisihan hubungan industrial. Penjelasan
Pasal diatas juga cukup jelas mengatur tentang kewajiban mediator dalam
menyelesaikan perselisihan hubungan industrial melalui mediasi.
Mediator dalam menyelesaiakan perselisihan hubungan industrial mempunyai
kewenangan yaitu meminta para pihak untuk memberikan keterangan secara lisan dan
tertulis, meminta dokumen dan surat-surat yang berkaitan dengan perselisihan dari para
pihak,menghadirkan saksi atau saksi ahli dalam mediasi apabila diperlukan, meminta
dokumen dan surat-surat yang diperlukan dari Dinas Provinsi atau Dinas
Kabupaten/Kota atau lembaga terkait dan menolak kuasa para pihak yang berselisih
apabila tidak memilik surat kuasa khusus. Berdasarkan Pasal diatas sudah cukup jelas
dalam hal mengatur kewenangan yang dapat dilakukan mediator dalam penyelesaian
perselisihan hubungan industrial melalui mediasi.22 Dalam Pasal 11 Peraturan Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2014 tentang tentang Pengangkatan dan
Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial Serta Tata Kerja Mediasi mengatur
tentang kedudukan mediator hubungan industrial yang dibagi menjadi tiga yaitu
Kementerian, Dinas Provinsi dan Dinas Kabupaten/Kota.
Mediator yang berkedudukan di Kementerian berwenang untuk melakukan
mediasi terhadap Perselisihan Hubungan Industrial yang terjadi pada lebih dari 1 (satu)
wilayah provinsi dan memberikan bantuan teknis, supervisi dan melakukan monitoring
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dilakukan mediator pada Dinas
Provinsi dan/atau Dinas Kabupaten/Kota. Kemudian bagi Mediator yang berkedudukan
di Dinas Provinsi berwenang untuk melakukan mediasi terhadap perselisihan hubungan
21 Payaman J. Simanjuntak, Op Cit., hlm., 36
22 Koesparmono Irsan, Armansyah., Op Cit., , 2016
171 | LENTERA HUKUM
industrial yang terjadi pada lebih dari 1 (satu) kabupaten/kota dalam satu provinsi,
melakukan mediasi terhadap perselisihan hubungan industrial atas pelimpahan dari
Kementerian atau Dinas Kabupaten/Kota, melakukan mediasi terhadap perselisihan
hubungan industrial atas permintaan Dinas Kabupaten/Kota yang tidak memiliki
mediator dan memberikan bantuan teknis, supervisi dan melakukan monitoring
penyelesaian perselisihan hubungan industrial yang dilakukan mediator pada Dinas
Kabupaten/Kota.
Sedangkan mediator yang berkedudukan di Dinas Kabupaten/Kota berwenang
untuk melakukan mediasi terhadap perselisihan hubungan industrial yang terjadi di
kabupaten/kota yang bersangkutan, melakukan mediasi terhadap perselisihan
hubungan industrial atas permintaan pelimpahan dari Kementerian atau Dinas Provinsi.
Berdasarkan penjelasan Pasal diatas, sudah cukup jelas mengatur tentang kedudukan
mediator dan masing-masing kewenangan mediator sesuai dengan wilayah yang
ditentukan.
Selain itu pada Pasal 18 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor
17 Tahun 2014 tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator Hubungan
Industrial Serta Tata Kerja Mediasi ini juga mengatur mengenai hal-hal yang dapat
memberhentikan mediator yaitu 23 Permintaan sendiri, tidak bertugas lagi pada
Direktorat Jenderal atau Dinas Provinsi atau Dinas Kabupaten/Kota, Berhenti sebagai
pegawai negeri sipil, pensiun atau meninggal dunia. Hal tersebut dijelaskan lebih lanjut
pada Pasal 19 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2014
yang menjelaskan bahwa pemberhentian Mediator karena permintaan sendiri
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 huruf a diajukan oleh mediator yang
bersangkutan kepada Direktur Jenderal untuk Mediator yang berkedudukan di
Kementerian, Kepala Dinas untuk Mediator yang berkedudukan di Provinsi, Kepala
Dinas Kabupaten/Kota untuk Mediator yang berkedudukan di Kabupaten/Kota.
Direktur Jenderal atau Kepala Dinas Provinsi atau Kepala Dinas Kabupaten/Kota
sebagaimana dimaksud pada ayat (1) meneruskan pengajuan pemberhentian mediator
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 huruf a kepada Menteri. Pemberhentian Mediator
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 18 huruf b, huruf c, huruf d dan huruf e diajukan
Direktur Jenderal atau Kepala Dinas Provinsi atau Kepala Dinas Kabupaten/Kota kepada
Menteri Menteri menerbitkan surat keputusan pemberhentian mediator berdasarkan
pengajuan sebagaimana dimaksud pada ayat1 (1), ayat (2) dan ayat (3).
Berdasarkan penjelasan Pasal 18 dan 19 diatas sudah cukup jelas mengatur
tentang hal-hal yang dapat memberhentikan mediator yaitu antara lain permintaan
sendiri, tidak bertugas lagi pada Direktorat Jenderal atau Dinas Provinsi atau Dinas
Kabupaten/Kota, Berhenti sebagai pegawai negeri sipil, Pensiun, atau Meninggal dunia
dan juga cukup jelas mengatur kepada siapa pengajuan pemberhentian itu diajukan
sesuai dengan faktor pemberhentian yang di dapatkan oleh mediator.
23 Lihat Pada Pasal 18 Peraturan Menteri Tenakertrans Nomor 17 Tahun 2014 tentang Pengangkatan dan
Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial Serta Tata Kerja Mediasi
172 | Mediasi Hubungan Industrial Yang Melebihi Batas Waktu
III. AKIBAT HUKUM JIKA MEDIATOR HUBUNGAN INDUSTRIAL
MEMBERIKAN ANJURAN KEPADA PEKERJA DAN PENGUSAHA MELEBIHI
BATAS WAKTU YANG DITENTUKAN BERDASRAKAN PERATURAN
PERUNDANGAN-UNDANGAN YANG BERLAKU
Pada dasarnya mediasi adalah cara penyelesaian perselisihan diluar pengadilan melalui
perundingan yang melibatkan para pihak ketiga yang bersifat netral (non intervensi) dan
tidak berpihak kepada pihak-pihak yang berselisih serta diterima kehadirannya oleh
pihak-pihak yang berselisih untuk membantu para pihak dalam menyelesaikan
perselisihannya dan tidak mempunyai kewenangan untuk mengambil keputusan.24
Perselisihan hubungan industrial adalah perbedaan pendapat yang mengakibatkan
pertentangan antara pengusaha dan pengusaha atau gabungan pengusaha dengan
pekerja/serikat buruh karena adanya perselisihan mengenai hak, perselisihan pemutusan
hubungan kerja dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh dalam satu
perusahaan sebagaimana yang diatur dalam Pasal 1 angka 1 Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.
Mediasi hubungan industrial yang selanjutntya disebut mediasi adalah
penyelesaian perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan pemutusan
hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya dalam satu
perusahaan melalui musyawarah yang ditengahi oleh seorang atau lebih mediator yang
netral sebagaimana yang dijelaskan pada Pasal 1 angka 11 Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.25
Perselisihan hak yang dimaksud adalah adalah perselisihan yang timbul karena
tidak dipenuhinya hak yakni salah satu pihak tidak memenuhi isi perjanjian kerja,
peraturan perusahaan, perjanjian kerja bersama, atau ketentuan perundang-undang
ketenagakerjaan. Perselisihan Kepentingan adalah perselisihan yang terjadi karena tidak
adanya kesesuaian pendapat mengenai pembuatan dan/atau perubahan syarat-syarat
kerja dalam perjanjian kerja, peraturan perusahaan, atau perjanjian kerja bersama.
Perselisihan Pemutusan Hubungan Kerja (PHK) adalah perselisihan yang timbul apabila
tidak adanya kesesuaian pendapat mengenai pemutusan hubungan kerja yang dilakukan
salah satu pihak. Sedangkan Perselisihan antara serikat pekerja atau serikat buruh dalam
satu perusahaan karena tidak adanya kesesuaian paham mengenai keanggotaan,
pelaksanaan hak dan kewajiban keserikat pekerjaan.
Peran mediator tidak memerlukan biaya yang mahal karena mediator berperan
sebagai penengah yang memberikan solusi yang terbaik bagi pihak-pihak yang berselisih,
sehingga mediator hanya bertindak sebagai fasilitator. Mediator hubungan industrial
yang selanjutnya disebut mediator adalah pegawai instansi pemerintah yang
bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan yang memenuhi syarat-syarat sebagai
mediator yang ditetapkan oleh menteri untuk bertugas melakukan mediasi dan
24 Asri Wijayanti, Op Cit., 2010., hlm., 56
25 Lihat pada Pasal 1 angka 11 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial.
173 | LENTERA HUKUM
mempunyai kewajiban memberikan anjuran tertulis kepada para pihak yang berselisih
untuk menyelesaikan perselisihan hak, perselisihan kepentingan, perselisihan
pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antar serikat pekerja/serikat buruh hanya
dalam satu perusahaan.26
Pada dasarnya, dalam melakukan penyelesaian perselisihan melalui mediasi,
mediator wajib mengupayakan agar terjadi kesepakatan diantara pihak yang berselisih.
Dalam hal penyelesaian melalui mediasi tercapai kesepakatan, maka dibuat Perjanjian
Bersama yang ditandatangani oleh para pihak dan disaksikan oleh mediator serta
didaftarkan di Pengadilan Hubungan Industrial pada Pengadilan Negeri setempat.
Sedangkan dalam hal tidak tercapai kesepakatan penyelesaian perselisihan hubungan
industrial melalui mediasi, maka mediator mengeluarkan anjuran tertulis sebagaimana
yang diatur dalam Pasal 13 ayat (1) dan (2) huruf a Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004
tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial.27
Anjuran tertulis adalah pendapat atau saran tertulis yang diusulkan oleh
mediator kepada para pihak dalam upaya menyelesaikan perselisihan melalui mediasi.28
Dalam Pasal 14 ayat (1) Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 17
Tahun 2014 tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial
Serta Tata Kerja Mediasi, anjuran tertulis mediator yang dimaksud yaitu sekurang-
kurangnya memuat keterangan pekerja/buruh atau keterangan serikat pekerja/serikat
buruh, keterangan pengusaha, keterangan saksi/saksi ahli apabila ada, pendapat dan
pertimbangan hokum dan isi anjuran.
Adapun aturan soal jangka waktu penyampaian anjuran tertulis dari mediator itu
dijelaskan dalam Pasal 13 ayat (2) huruf b Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial yang berbunyi “anjuran tertulis
sebagaimana dimaksud pada huruf (a) dalam waktu selambat-lambatnya 10 (sepuluh)
hari kerja sejak sidang mediasi pertama harus sudah disampaikan kepada para pihak.”
Ketentuan jangka waktu diatas dipertegas kembali dalam Pasal 13 ayat (1) huruf d
Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2014 tentang
Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial Serta Tata Kerja
Mediasi.
Dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial maupun dalam Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Nomor 17 Tahun 2014 tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator Hubungan
Industrial Serta Tata Kerja Mediasi, tidak mengatur mengenai upaya selanjutnya yang
dapat ditempuh para pihak terkait lewatnya jangka waktu bagi mediator untuk
mengeluarkan anjuran tertulis kepada para pihak. Yang diatur adalah dalam hal anjuran
tertulis sebagaimana dimaksud dalam Pasal 13 ayat (2) huruf a Undang-Undang Nomor
2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial ditolak oleh salah
26 Eko Wahudi, Wiwin Yulianingsih, Moh. Firdaus Sholihin, 2016, Hukum Ketenagakerjaan. Jakarta: Sinar
Grafika.
27 Pasal 13 ayat (1) dan (2) huruf a Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial.
28 Lalu Husni, Op Cit., hlm., 76
174 | Mediasi Hubungan Industrial Yang Melebihi Batas Waktu
satu pihak, maka dapat melanjutkan penyelesaian perselisihan ke Pengadilan Hubungan
Industrial pada Pengadilan Negeri setempat (Pasal 14 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2
Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial).
Akan tetapi ada pengaturan yang menyatakan bahwa mediator wajib
menyelesaikan tugasnya dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja
terhitung sejak menerima pelimpahan penyelesaian perselisihan sebagaimana yang
diatur dalam ketentuan Pasal 15 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang
Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan Pasal 15 ayat (1) Peraturan Menteri
Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2014 tentang Pengangkatan dan
Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial Serta Tata Kerja Mediasi.
Jika mediator tidak dapat menyelesaikan tugasnya dalam kurun waktu yang
telah ditentukan diatas, maka ada sanksi administratif yang akan dikenakan kepada
mediator, yakni diatur dalam Pasal 116 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004
tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial dan Pasal 22 ayat (1) Peraturan
Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2014 tentang Pengangkatan
dan Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial Serta Tata Kerja Mediasi, yang
berbunyi: “Mediator yang tidak dapat menyelesaikan perselisihan hubungan industrial
dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja tanpa alasan yang sah
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 15 dapat dikenakan sanksi administratif berupa
hukuman disiplin sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku bagi
Pegawai Negeri Sipil”.29
Dalam hal ini, mediator hubungan industrial memberikan ajuran kepada pekerja
dan pengusaha melebihi batas waktu yang ditentukan, maka mediator yang
bersangkutan dapat dikenakan sanksi administratif berupa hukuman disiplin.
Selanjutnya dalam ketentuan Pasal 21 ayat (2) Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan
Transmigrasi Nomor 17 Tahun 2014 tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator
Hubungan Industrial Serta Tata Kerja Mediasi juga dijelaskan bahwa dalam hal mediator
tidak melakukan tugas dan kewajibannya, maka Direktur Jenderal atau Kepala Dinas
Provinsi atau Kepala Dinas Kabupaten/Kota dapat memberikan teguran lisan dan
teguran tertulis kepada mediator.30
Selain itu juga ada pengaturan mengenai sanksi pidana yang diatur dalam Pasal
122 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan
Industrial yaitu “Barang siapa yang melanggar ketentuan sebagaimana dimaksud dalam
Pasal 12 ayat (1), Pasal 22 ayat (1) dan ayat (3), Pasal 47 ayat (1) dan ayat (3), Pasal 90
ayat (2), Pasal 91 ayat (1) dan ayat (3), dikenakan sanksi pidana kurungan paling singkat
1 (satu) bulan dan paling lama 6 (enam) bulan dan atau denda paling sedikit Rp.
10.000.000,00 (sepuluh juta rupiah) dan paling banyak Rp. 50.000.000.00 (lima puluh
juta rupiah).
29 Lihat pada Pasal 116 ayat (1) Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial
30 Lihat ketentuan Pasal 21 ayat (2) Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi Nomor 17 Tahun
2014 tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial Serta Tata Kerja Mediasi
175 | LENTERA HUKUM
Jika melihat dalam ketentuan Pasal 16 Peraturan Menteri Tenaga Kerja dan Transmigrasi
Nomor 17 Tahun 2014 tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator Hubungan
Industrial Serta Tata Kerja Mediasi, yang berbunyi “Mediator dapat melakukan
koordinasi dengan pegawai pengawas ketenagakerjaan dalam menyelesaikan
Perselisihan Hubungan Industrial”. Dari penjelasan Pasal diatas, pada dasarnya mediator
dalam menyelesaikan perselisihan hubungan industrial dapat melakukan koordinasi
dengan pegawai pengawas ketenagakerjaan yang lain, sehingga dalam hal ini para pihak
yang berselisih dapat menyampaikan perselisihannya kepada pengawas pada dinas
ketenagakerjaan setempat untuk kemudian ditindaklanjuti.
Dengan tidak adanya surat anjuran yang tidak atau belum dikeluarkan oleh
mediator tentu merugikan para pihak dalam mediasi, karena surat anjuran merupakan
tiket bagi para pihak untuk dapat melanjutkan perselisihannya ke Pengadilan Hubungan
Industrial. Dalam hal ini para pihak dapat menempuh upaya komunikasi atau konsultasi
mengenai kinerja mediator yang bersangkutan melalui Lembaga Kerja Sama Tripartit
selaku lembaga yang dapat melakukan pengawasan terhadap kinerja mediator.
Menurut ketentuan Pasal 1 angka (19) Undang-Undang Nomor 3 tentang
Ketenagakerjaan, Lembaga Kerja Sama Tripartit adalah forum komunikasi, konsultasi,
dan musyawarah tentang masalah ketenagakerjaan yang anggotanya terdiri dari unsur
organisasi pengusaha, serikat pekerja/serikat buruh, dan pemerintah. Lembaga Kerja
Sama Tripartit berfungsi untuk memberikan pertimbangan, saran, dan pendapat kepada
pemerintah dan pihak terkait dalam penyusunan kebijakan dan pemecahan masalah
ketenagakerjaan.
Berdasarkan data yang diperoleh (bukan wawancara) pada Kantor Dinas Tenaga
Kerja Kabupaten Sukoharjo, menjelaskan bahwa selama kurun waktu dua tahun
terakhir, tercatat ada 45 kasus yang masuk pada Kantor Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Sukoharjo, yaitu pada tahun 2016 terdapat 18 kasus yang penyelesaiannya melalui
mediasi, meskipun tidak semuanya berakhir dengan Pernjanjian Bersama. Dari 18 kasus
yang diselesaikan melalui mediasi, terdapat 10 kasus yang tidak mencapai kesepakatan
dan berakhir dengan anjuran tertulis dan 8 kasus diantaranya selesai dengan Perjanjian
Bersama. Sedangkan pada tahun 2017 terdapat 27 kasus yang masuk pada Kantor Dinas
Tenaga Kerja Kabupaten Sukoharjo, 10 kasus selesai dengan Bipartit, dan 17 kasus
diantaranya diselesaikan melalui mediasi. Dari 17 kasus tersebut, terdapat 7 kasus selesai
dengan Perjanjian Bersama dan 9 kasus berakhir dengan anjuran tertulis dan 1 kasus
masih dalam proses.
Dari data kasus diatas dapat diketahui bahwa cukup banyak kasus perselisihan
hubungan industrial yang terjadi di Kabupaten Sukoharjo. Untuk itu sangat
diperlukannya peran mediator dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial.
Dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi yang melebihi
batas waktu, tidak sepenuhnya disebabkan oleh kelalaian seorang mediator.31 Hal ini
juga dapat disebabkan oleh pihak yang berselisih yaitu pekerja/buruh dan pengusaha.
Seperti yang terjadi pada Kantor Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Sukoharjo dimana
31 Muzni Tambusai, Op Cit., hlm., 65
176 | Mediasi Hubungan Industrial Yang Melebihi Batas Waktu
mediator yang bersangkutan mendapatkan hambatan dalam menyelesaikan perselisihan
hubungan industrial melalui mediasi.
Berikut hambatan yang dihadapi Mediator Dinas Tenaga Kerja Kabupaten
Sukoharjo dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui mediasi yaitu
sulit mendatangkan pengusaha untuk hadir dalam pertemuan atau sidang yang diadakan
oleh mediator. Hal ini bisa membuat proses penyelesaian perselisihan berlangsung lama,
Risalah perundingan yang dilampirkan oleh pekerja pada saat mencatatkan perselisihan
ke Dinas Tenaga Kerja Kabupaten Sukoharjo bisa saja dipalsukan dengan alasan pihak
pengusaha tidak mau menandatangani risalah perundingan, perselisihan yang diajukan
oleh pekerja melalui Serikat Pekerja Nasional tidak dilengkapi dengan surat kuasa dari
pekerja, sehingga proses tidak bisa dilanjutkan karena tertbi administrasi tidak
dipenuhi, dan pengetahuan pekerja tentang aturan-aturan yang berlaku membuat
sulitnya mediator untuk memberikan penjelasan kepada pekerja dalam penyelesaian
perselisihan hubungan industrial serta Terbatasnya jumlah mediator dan staf
administrasi mediator yang tidak seimbang dengan jumlah kasus yang ada.
Dari penjelasan diatas dapat diketahui bahwa dalam penyelesaian perselisihan
hubungan industrial melalui mediasi dibutuhkan keseimbangan berupa kerjasama
antara mediator dan pihak yang berselisih yakni pekerja dan pengusaha untuk mencapai
suatu keberhasilan dalam penyelesaian perselisihan hubungan industrial melalui
mediasi.
IV.PENUTUP
Pengaturan tentang Mediasi Hubungan Industrial diatur pada Pasal 8 sampai dengan
Pasal 16 Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial yakni penyelesaian melalui mediasi dilakukan oleh mediator yang
berada di kantor instansi yang bertanggungjawab dibidang ketenagakerjaan
Kabupaten/Kota. Dalam hal ini penyelesaian melalui mediasi dilakukan dalam waktu
selambat-lambatnya 30 hari sejak memerima pelimpahan penyelesaian perselisihan. Jika
penyelesaian melalui mediasi mencapai kesepakatan maka dibuatkan Perjanjian Bersama
oleh mediator, namun apabila penyelesaian perselisihan melalui mediasi tersebut tidak
mencapai kesepakatan maka mediator memberikan anjuran tertulis kepada para pihak
yang kemudian didaftarkan pada Pengadilan Hubungan Industrial untuk mendapatkan
akta bukti pendaftaran yang selanjutnya dilampirkan bersama pengajuan gugatan.
Mediator Hubungan Industrial yang tidak dapat menyelesaikan perselisihan
hubungan industrial dalam waktu selambat-lambatnya 30 (tiga puluh) hari kerja tanpa
alasan yang sah dapat dikenakan sanksi administratif berupa hukuman disiplin sesuai
dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku bagi Pegawai Negeri Sipil seperti
yang diatur pada Pasal 116 Undang- Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial. Namun dalam hal penyelesaian perselisihan melalui
mediasi yang melebihi batas waktu, tidak semuanya disebabkan karena kelalaian
mediator. Hal ini juga disebabkan karena pihak pekerja dan perusahaan yang kurang
aktif dalam menerima panggilan dari mediator, kewenangan terbatas yang diberikan
177 | LENTERA HUKUM
pusat kepada perusahaan cabang yang juga dapat menghambat proses mediasi, banyak
kasus-kasus perselisihan hubungan industrial yang harus ditangani mediator, serta
terbatasnya jumlah mediator dan staf administrasi mediator yang tidak seimbang dengan
jumlah kasus yang ada.
Saran yang dapat diberikan adalah mengenai jangka waktu mengenai
penyelesaian perselisihan melalui mediasi hubungan industrial yang dilakukan dalam
jangka waktu selambat-lambatnya 30 hari kerja sejak penerimaan pelimpahan
penyelesaian perselisihan seharusnya dalam hal ini pemerintah menambah menjadi 60
hari kerja, karena jika melihat kasus yang terjadi pada Kantor Dinas Tenaga Kerja
Kabupaten Sukoharjo, penyelesaian perselisihan melalui mediasi tersebut melebihi batas
waktu sebagaimana yang ditentukan pada Pasal 15 Undang-Undang Nomor 2 Tahun
2004 tentang Peyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Selain itu, untuk menjamin
pelaksanaan mediasi hubungan industrial berjalan dengan baik, maka diberikan
pengarahan kepada para pihak baik pekerja atau pengusaha agar hadir langsung didalam
mediasi dan/atau menyarankan untuk memberikan kuasa kepada orang yang
berkompeten dibidang ketenagakerjaan dalam proses penyelesaian melalui mediasi.
Selain itu, dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian
Perselisihan Hubungan Industrial, belum diatur secara jelas mengenai akibat hukum atas
mediasi yang melebihi batas waktu dari mediasi itu sendiri, untuk itu hendaknya
pemerintah juga merevisi undang-undang tersebut agar memberi kejelasan atas
keberadaan mediasi tersebut. Terkait jumlah mediator yang ada di setiap instansi yang
bertanggungjawab dibidang ketenagakerjaan dinilai masih cukup minim apabila
dibandingkan dengan kasus-kasus perselisihan dalam hubungan industrial, oleh karena
itu hendaknya pemerintah menambah perekrutan dalam penerimaan pegawai mediator.
DAFTAR PUSTAKA
Aries Harianto, 2016, Hukum Ketenagakerjaan (Makna Kesusilaan dalam
Perjanjian Kerja, Yogyakarta: LaksBang Pressindo.
Asri Wijayanti, 2010, Hukum Ketenagakerjaan Pasca Reformasi, Jakarta: Sinar Grafika.
Danang Sunyoto, 2013, Hak dan Kewajiban Bagi Pekerja Dan Pengusaha, Yogyakarta: Pustaka
Yustisia.
Eko Wahudi, Wiwin Yulianingsih, Moh. Firdaus Sholihin, 2016, Hukum
Ketenagakerjaan. Jakarta: Sinar Grafika.
Johny Ibrahim, 2008, Teori Dan Metedologi Penelitian Hukum Normatif, Malang: Bayumedia
Publishing.
Koesparmono Irsan, Armansyah, 2016, Hukum Tenaga Kerja (Suatu Pengantar),
Jakarta:Erlangga.
Lalu Husni, 2006, Hukum Ketenagakerjaan Indonesia, Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Muzni Tambusai, 2006, Hubungan Industrial Era Baru, Jakarta: Kantor
Perburuhan Internasional.
Payaman J. Simanjuntak, 2011, Manajemen Hubungan Industrial, Jakarta:
Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Undang-Undang Dasar Negara Republik Indonesia Tahun 1945
178 | Mediasi Hubungan Industrial Yang Melebihi Batas Waktu
Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 Tentang Ketenagakerjaan
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 Tentang Penyelesaian Perselisihan
Hubungan Industrial.
Peraturan Menteri Tenaga Kerja Dan Transmigrasi Nomor 17 tahun 2014
Tentang Pengangkatan dan Pemberhentian Mediator Hubungan Industrial
Serta Tata Kerja Mediasi
Siti Kunarti, Perjanjian Pemborongan Pekerjaan Dalam Hukum Ketenagakerjaan,
Purwokerto: FH Unsoed, Jurnal Dinamika Hukum, Vol.9 No.1, Januari 2009
http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/51719/Chapter%20
I.pdf Universitas Sumatera Utara
http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt76813ce58924c/hukum
ketenagakerjaan
http://www.lawyer.fahrul-mediasi.com
http://repository.usu.ac.id/bitstream/handle/123456789/51719/Chapter%20%0dI.pdf
http://www.hukumonline.com/klinik/detail/lt76813ce58924c/hukum%0dketenagakerjaan