MI13.indd


RESEÑA BIBLIOGRÁFICA

Inmigración y empresa. El desafío empresarial
de la inmigración. Guía para el ejecutivo

Alfonso Jiménez, Miriam Aguado y Manuel Pimentel (coords.)
Córdoba, Editorial Almuzara, 2005

Mohamed Abdillahi Bahdon
Universidad de Murcia

Desde hace más de 10 años el hecho 
migratorio en España ya no es algo 
marginal; está muy presente en los 
debates sociopolíticos y en las agen-
das de los medios de información. 
En cuanto al ámbito académico, ha 
sido estudiado desde varios enfoques 
por los universitarios españoles. Hay 
una extensa literatura disponible, 
tanto descriptiva como analítica, 
sobre el tema. Por lo tanto, el análisis 
de los planteamientos acerca de la 
presencia de los extranjeros extraco-
munitarios en la sociedad española 
no es nuevo.

Sin embargo, el aumento y, sobre 
todo, la formación profesional –ad-
quirida en sus países de origen– de 
los nuevos inmigrantes hacen paten-
te una nueva y necesaria refl exión 
sobre la integración laboral de los 
trabajadores extracomunitarios. La 
cuestión es ¿cómo los responsables 
o directivos de recursos humanos de 
las empresas deben integrar técnicas 
de reclutamiento de trabajadores 
de diferentes culturas? No hay que 

olvidar que la empresa no solamente 
es un ente económico que persigue 
ganancias, sino también una organi-
zación en la que existe una cultura, 
la cultura empresarial, que abarca 
las técnicas de contratación y las 
relaciones humanas que mantienen 
sus trabajadores y trabajadoras. Es 
también un lugar donde ocurren 
confl ictos sociales.

Esto es el subsuelo sobre el que se 
construye el libro que reseñamos, 
compuesto de 20 aportaciones in-
dividuales de profesionales y uni-
versitarios. La particularidad de este 
libro radica en su planteamiento: el 
inmigrante del sur y la gestión del 
personal en las empresas. Los autores 
y las autoras exponen sus experiencias 
personales. Es un libro colectivo cu-
yos contribuyentes analizan la inmi-
gración desde un punto de vista del 
ente económico, la empresa, y parti-
cularmente con la visión que deben 
tener los gestores de las empresas a la 
hora de contratar a estos trabajadores 
inmigrantes extracomunitarios.

MI13.indd   210MI13.indd   210 9/6/2007   4:00:41 PM9/6/2007   4:00:41 PM



               RESEÑA BIBLIOGRÁFICA   211

Adentrarse en la lectura de este 
libro no sólo es recomendable sino 
también necesario para quienes re-
fl exionan sobre un hecho social de 
alcance mundial y que implica varios 
aspectos. Más que los políticos, las 
y los analistas ponen el acento en 
aspectos tan importantes como la 
cultura y la forma de trabajar, pues 
cuando uno emigra deja un país y 
una sociedad, pero no los elemen-
tos interiorizados de la cultura de 
origen. El libro no está dividido 
en apartados, pero son fácilmente 
distinguibles dos partes.

La primera parte, compuesta de 
ocho contribuciones, consiste en 
una presentación-discusión de va-
rios aspectos acerca del tema, tales 
como la dimensión internacional 
del hecho migratorio. El número de 
personas que inmigran ha crecido 
en los últimos 20 años. Para Hania 
Zlotnik, directora de la División de 
Población de las Naciones Unidas, 
el número de inmigrantes en el 
mundo ha pasado de 100 millones 
de personas a 175 millones en el 
2000. Para ella, desde este año estas 
personas inmigran y se instalan en 
los países desarrollados más que en 
los países en vía de desarrollo. Afi rma 
que “las estimaciones preliminares 
del número actual ponen la cifra 
cerca de 190 millones” (p. 19). Su 
aumento tiene consecuencias socia-
les en las relaciones internacionales 
y tanto en las sociedades humanas 
de origen como en las de destino. 
En este sentido, José Joaquín Gomá 

Torres, coordinador de Relaciones 
Institucionales e Internacionales de 
la Dirección General de Inmigración 
del Ministerio de Trabajo y Asuntos 
Sociales, puntualiza que

el fenómeno migratorio será uno de 
los que darán su propia impronta al 
siglo XXI y tendrá consecuencias en las 
estructuras sociales y en las pirámides 
de población tanto de las sociedades 
de origen como de las de destino o 
acogida (p. 25).

A la vista de las políticas nacionales 
de algunos países del norte –los de la 
Unión Europea y Estados Unidos– y 
las organizaciones de integración 
regional como la Unión Europea, 
la cuestión de la inmigración ya re-
presenta uno de los temas de debate 
en su agenda política. Por lo tanto, 
en el presente siglo las migraciones 
internacionales conforman las rela-
ciones entre los actores estatales a 
nivel regional e internacional.

Otro aspecto importante es el im-
pacto demográfi co de la inmigración 
en los países de acogida, y particular-
mente en el envejecimiento de sus 
poblaciones. En una sociedad que en 
el futuro cada vez tendrá más personas 
mayores de 60 años, el bienestar y la 
protección social constituyen una de 
la primeras preocupaciones tanto para 
los dirigentes políticos como para 
los actores sociales (los sindicatos y 
los trabajadores). La mayoría de los 
inmigrantes económicos, es decir 
las/los trabajadoras/trabajadores ex-
tranjeras/extranjeros, son jóvenes y 

MI13.indd   211MI13.indd   211 9/6/2007   4:00:41 PM9/6/2007   4:00:41 PM



  212   MIGRACIONES INTERNACIONALES, VOL. 4, NÚM. 2, JULIO-DICIEMBRE DE 2007

contribuyen al mantenimiento del 
sistema de seguridad social y de pen-
siones. No obstante, muchos de ellos 
no se benefi ciarán de las pensiones de 
jubilación, salvo los ciudadanos de  
algunos países de América Latina. Es 
una cuestión que trata Mariano Jimé-
nez Laceras, coordinador del Área Ac-
tuarial de la Subdirección General de 
Planes y Fondos de Pensiones del Mi-
nisterio de Economía y Hacienda. El 
autor descarta los efectos positivos de 
la inmigración por su contribución al 
sistema de seguridad social, al mitigar, 
según él, el proceso de envejecimiento 
de la población española, disminuir la 
tasa de dependencia y aumentar los 
recursos disponibles para hacer frente 
a las pensiones (p. 63). En España, 
la tasa de nacimiento es la más baja 
de la Unión Europea, por lo que la 
presencia de inmigrantes jóvenes 
representó al principio un alivio al 
sistema de seguridad social, a pesar de 
que la economía sumergida es alta y 
constituye 30 por ciento de la riqueza 
del país. No obstante la necesidad de 
la inmigración, es insufi ciente desde 
el punto de vista demográfi co y de la 
viabilidad del sistema de pensiones. Es 
una situación limitada en el tiempo, y 
según  Jiménez Laceras, “la entrada de 
inmigrantes no compensa, al menos en 
los niveles actuales y por sí sola, el fuerte 
deterioro de la relación entre cotizantes 
y pensionistas” (p. 65). Y con leyes 
duras habrá menos entradas de inmi-
grantes en España, como en los otros 
países europeos. Por su parte, Rafael 
Puyol, catedrático de la Universidad 

Complutense y vicepresidente de la 
Fundación Instituto de Empresa, 
se pregunta si la inmigración es una 
solución para los problemas econó-
micos (y demográfi cos) de la socie-
dad española (p. 45). Los estudios 
realizados muestran que para algunos 
sectores de la economía la mano de 
obra inmigrante es imprescindible 
para sustituir a la local, y por lo tanto, 
a las economías de algunas regiones, 
como las del arco mediterráneo, don-
de la inmigración se concentra.

Es de interés analizar el aspecto 
jurídico o legal institucional y po-
lítico del tema. Así, la secretaria de 
Inmigración y Emigración, María 
Consuelo Rumí Ibáñez, pone énfasis 
en lo que llama “el cambio de cultura 
en relación al hecho migratorio” y en 
el “acuerdo político y social sobre la 
normalización y el nuevo Reglamen-
to de Ley de Derechos y Libertades 
de los Extranjeros en España y su In-
tegración Social” (p. 49). Para ella, la 
normalización que se llevó a cabo en 
mayo de 2005 estaba estrictamente 
dirigida a la población inmigrante 
trabajadora que no tenía permiso de 
residencia y que, por lo tanto, carecía 
de derechos laborales, y se pretendía 
así combatir la inmigración irregu-
lar, o al menos reducir las cuotas de 
irregularidad en los inmigrantes del 
sur. Apunta que

este es el reto del tiempo histórico en 
el que vivimos y ante un fenómeno 
que a cada paso gana en dimensiones: 
ajustar el caudal de lo que llega a las 

MI13.indd   212MI13.indd   212 9/6/2007   4:00:41 PM9/6/2007   4:00:41 PM



                         RESEÑA BIBLIOGRÁFICA   213

capacidades reales de acogida. Así se 
resume en un trazo necesariamente 
grueso cuál es el objetivo de una 
política de inmigración que pretenda 
mantener los equilibrios y garantizar, a 
su vez, los derechos de todos (p. 54).

Normalizar a los inmigrantes de fe-
brero a mayo de 2005 era una decisión 
política; las fuerzas de izquierda mos-
traron su diferencia en la gestión de in-
migración del gobierno de derecha, que 
hizo regularizaciones sin relacionarlas 
con el mercado laboral y sin favorecer 
la integración de los inmigrantes del 
sur. El partido gobernante antes de 
marzo de 2004, el Partido Popular, fue 
el único que se opuso al consenso que 
llegó el gobierno con las fuerzas políticas 
y los actores sociales –agentes sociales, 
sindicatos y empresarios.

Analizando la nueva legislación 
de extranjería, que resulta del 
Real Decreto 2393/2004, del 30 
de diciembre, Íñigo Sagardoy de 
Simón, doctor en derecho, parece 
más pesimista sobre el marco legal, 
y concluye con una pregunta que 
considera lógica: ¿servirá de algo? 
Vaticina que habrá nuevas inicia-
tivas legislativas, como fue desde 
el 2000. Pero según él, el objetivo 
de éstas es “adecuarse a los nuevos 
giros que el fenómeno migratorio 
vaya desarrollando” (p. 80). Pero, 
como es costumbre, la legislación 
sigue siempre los acontecimientos 
sociales y económicos que producen 
los factores sociales y económicos, 
factores que no controlan el gobier-
no y el legislador.

La segunda parte, compuesta de 12 
capítulos, la constituyen experiencias 
de profesionales en recursos huma-
nos. Su problemática está enfocada 
en varios puntos tan importantes para 
el trabajador extracomunitario como 
para la empresa española: la contrata-
ción, los prejuicios y estereotipos, las 
discriminaciones, la diversidad cultu-
ral, los confl ictos en las empresas, la 
formación del personal inmigrante, 
el cumplimiento de la normativa 
vigente en materia de contratación de 
trabajadores extracomunitarios...

Es tautológico, dice, que haya 
diferentes sectores de la economía 
nacional donde los trabajadores ex-
tracomunitarios representan más de 
15 o 20 por ciento de las plantillas de 
las empresas, como la construcción, 
con 22.91 por ciento del total de 
contratos registrados; el sector de los 
servicios, con 51.45 por ciento de las 
contrataciones, y la agricultura, con 
19.45 por ciento. Son sectores que 
la mano de obra nacional ha dejado 
por la dureza del trabajo (agricul-
tura y construcción), los salarios 
bajos (agricultura, construcción y 
servicios), los horarios de trabajo... 
Son porcentajes importantes que 
no dejan indiferentes a los analistas; 
pero son relativos, porque en estos 
sectores, en materia de contratación 
de trabajadores del sur, imperan cier-
tas prácticas de los empresarios que 
mantienen bolsas de ilegalidad.

¿Cómo contratar a un trabajador? 
Es un elemento importante para la 
política de personal de la empre-

MI13.indd   213MI13.indd   213 9/6/2007   4:00:42 PM9/6/2007   4:00:42 PM



  214   MIGRACIONES INTERNACIONALES, VOL. 4, NÚM. 2, JULIO-DICIEMBRE DE 2007

sa, para la gestión de los recursos 
humanos. No se trata solamente 
de contratar trabajadores, sino que 
hay que gestionar su integración en 
la plantilla para su aportación a la 
empresa. Cada vez más, las grandes 
y medianas empresas “externalizan” 
la contratación de sus trabajadores 
no califi cados; es decir, se contrata 
a través de otras compañías, llama-
das Empresas de Trabajo Temporal 
(ETT). Son empresas cuyo papel 
resulta de una evolución de las es-
tructuras empresariales y que surgen, 
sobre todo, para reducir los gastos 
relacionados a la contratación de 
empleados/as. Más o menos desde 
hace 10 años, la mayoría de la clien-
tela de estas empresas son los inmi-
grantes del sur, porque los puestos 
demandados son de baja califi cación 
y un bajo sueldo, y así constituyen 
un mercado para ellas. Y aunque 
estos trabajadores tengan una buena 
califi cación profesional, ésta no se 
les reconoce, como sí se reconoce la 
que presenta el trabajador estaduni-
dense o europeo comunitario. Una 
de estas compañías es Adecco, una 
ETT que opera en muchos países 
de la Unión Europea. Según sus 
responsables, más de 70 por ciento 
de los trabajadores que selecciona 
para las empresas que ofertan son 
extracomunitarios; el grupo latino-
americano es dominante con 41.3 
por ciento, seguido del magrebí con 
21.9 por ciento y de los subsaharia-
nos con 13.8 por ciento, según datos 
de 2004 (p. 128). Pero los puestos 

que ofrecen hoy en día son de baja 
califi cación y remuneración, en sec-
tores como la producción, la cons-
trucción, la hostelería/restauración... 
Adecco propone la participación de 
las ETT en la selección de los traba-
jadores extracomunitarios desde sus 
países de origen para adecuar los 
trabajadores a los puestos de trabajo 
ofertados por las empresas españo-
las, y así cumplir el ideal, repetido 
por los dirigentes políticos, de que 
los extranjeros deben llegar con un 
contrato de trabajo bajo el brazo para 
entrar y trabajar en España.

El otro punto de interés en las 
refl exiones de este libro es la dis-
criminación en el mercado laboral 
español. Se afi rma que los trabajado-
res extracomunitarios son víctimas 
de discriminaciones de diferente 
tipo. Por supuesto, la evolución 
de la sociedad española condujo a 
camufl ar mejor las prácticas discri-
minatorias. Por ejemplo, hay ciertos 
puestos a los que no pueden acceder 
los extracomunitarios, como el de 
director de departamento, y se les 
excluye claramente de un sector, el 
de la protección privada. Por ley, 
los extranjeros extracomunitarios 
no pueden ejercer como vigilantes. 
Según las asociaciones de este sector, 
hay una demanda fuerte que no 
pueden cubrir, porque no les interesa 
a los españoles y a los comunitarios 
a los que la ley autoriza. Y ven una 
contradicción entre esta restricción 
y la apertura de las Fuerzas Armadas 
a los inmigrantes del sur, y sobre 

MI13.indd   214MI13.indd   214 9/6/2007   4:00:42 PM9/6/2007   4:00:42 PM



                         RESEÑA BIBLIOGRÁFICA   215

todo a los hispanohablantes. Sin 
embargo, como casi siempre ocurre 
en situaciones parecidas, hay inmi-
grantes que desempeñan las tareas de 
vigilante sin ser jurados. Así, la falta 
de cambio legislativo en este sector 
empuja a las empresas a infringir la 
ley para paliar sus necesidades de 
personal.

¿Qué ideas tienen los empresarios 
sobre los trabajadores del sur? ¿Qué 
influye a la hora de contratarlos? 
La empresa, cualquiera que sea su 
tamaño, es una organización social 
en la que se refl ejan ciertos valores 
de la sociedad, pero también sus 
estereotipos y prejuicios, la mayoría 
de ellos negativos, lo que constituye, 
por lo tanto, una discriminación ha-
cia los colectivos a los que se dirigen. 
Estos prejuicios no son solamente 
considerados a la hora de contratar 
al trabajador del sur, sino también 
a la hora de repartir los puestos de 
trabajo. Al analizar el impacto de los 
estereotipos y prejuicios, Jugatx Me-
nika Cornejo, Rozable Argote Vea y 
Estíbaliz Martínez Estarta, del Área de 
Formación de la Comisión de Ayuda 
al Refugiado en Euskadi, escriben que 
“son frecuentes los casos de empresa-
rios y empresarias que reconocen no 
poder evitar guiarse por estereotipos 
y prejuicios a la hora de diseñar la 
división del trabajo en sus empresas” 
(pp. 115-116). Sin lugar a duda, esta 
actitud difi culta la integración laboral 
de estos colectivos en la empresa. Es 
una situación que crea inseguridad 
no sólo para el trabajador, que puede 

desarrollar su futuro laboral, sino 
también para la empresa, en la que 
puede crearse un ambiente de inesta-
bilidad entre los empleados. Cuando 
retoman la dimensión del problema, 
algunas ONG desempeñan un papel 
muy importante. Así, la Comisión 
de Ayuda al Refugiado en Euskadi 
(DEAR-Euskadi) ha elaborado un 
método para salir de esta situación. 
Su Área de Formación y Empleo 
propone a las empresas la adopción 
de una “norma para la gestión ética 
y socialmente responsable de [la] 
diversidad cultural”. Ello muestra la 
implicación de la sociedad civil en el 
ámbito empresarial para llenar un va-
cío que se puede califi car de “cultural” 
en la aceptación de lo diferente.

¿Qué impacto tiene la diferencia 
cultural, religiosa o racial de los 
trabajadores para la empresa? La 
presencia de trabajadores de orígenes 
culturales y religiosos distintos trae 
para el ente económico la diversidad 
cultural, la que no caracteriza sola-
mente a la plantilla de las empresas 
multinacionales sino también, y 
cada vez más, a la de las pequeñas 
y medianas empresas (pymes). Con 
el discurso dominante sobre la 
globalización económica del mun-
do, la diversidad cultural debe ser 
asumida de forma natural, porque 
según la opinión de la directora de 
Organización y Desarrollo del Área 
de Recursos Humanos de Caprabo, 
“es un aspecto clave para gestionar 
la diversidad que la inmigración 
aporta”. Desde hace unos 20 años, 

MI13.indd   215MI13.indd   215 9/6/2007   4:00:42 PM9/6/2007   4:00:42 PM



  216   MIGRACIONES INTERNACIONALES, VOL. 4, NÚM. 2, JULIO-DICIEMBRE DE 2007

no es la empresa la que va hacia al 
trabajador, sino al contrario. Por otra 
parte, no hay que perder de vista que 
la diversidad es un recurso importan-
te para la estrategia de la empresa en 
su política de implantación exterior 
–es otro discurso dominante–. El 
trabajo no es un acto aislado de la 
cultura del trabajador –entendida 
como la manera de trabajar y de 
relacionarse– y de la empresa. La 
pluralidad de orígenes de la plantilla 
de muchas empresas medianas o 
grandes puede ser un foco de confl ic-
tos para el trabajo en equipo. Por lo 
tanto, para evitar que esos confl ictos 
proliferen y difi culten la buena mar-
cha de la empresa, hay que gestionar 
esa pluralidad. En una empresa no 
hay un mediador cultural como en 
algunas instituciones públicas, pues 
sería costoso, pero basta cambiar de 
mentalidad hacia un hecho que está 
cada vez más presente en todas las 
sociedades.

La última refl exión del libro ahonda 
en el cambio del tipo de inmigración. 
Como en otros países de su entorno, 
en menos de una década en España 
el modelo migratorio pasará, según 
los analistas, de una inmigración no 
califi cada a una califi cada. Ésta existe 
ya con la presencia de directivos de 
grandes grupos extranjeros, pero se 
nota muy poco. Una vez más, una 
de las razones de esta proyección es 
el envejecimiento de la población 
y la demanda de las empresas de 
profesionales en activo. Respecto 
de la situación actual, en la que los 

trabajadores de los países del sur 
sin formación profesional ocupan 
puestos socialmente despreciados por 
los locales, los “nuevos” trabajadores 
tendrán formaciones altas y serán 
protagonistas tanto en las empresas 
internacionales como en las pymes. 
Así van a competir con los profesio-
nales locales. Con el cambio de las 
relaciones sociales y de la supuesta 
“competitividad” que se vive en el 
mundo de los negocios, la inmigra-
ción califi cada ocupa la agenda políti-
ca y social de los países del norte. Con 
este parónimo, es también un cambio 
de la política migratoria. Según una 
analista de PeopleMatters, los traba-
jadores no califi cados “vienen” y a los 
que tienen una califi cación “hay que 
ir a buscarlos” (p. 250).

En este sentido, el actual gobierno 
español adoptó un programa para 
fomentar tal inmigración. Pero es 
bien sabido que el tiempo político es 
más largo y lento que el del mundo 
empresarial. Este paso de una inmi-
gración a otra no viene solo, sino que 
hay factores que lo favorecen. De tal 
forma, según el analista de People-
Matters, los empresarios deben llevar 
a cabo algunas acciones para superar 
algunos obstáculos importantes en la 
cultura empresarial. Por ejemplo:

— cambiar de mentalidad; es decir, 
pensar en el mercado global inclu-
so en la contratación de la plantilla 
de la empresa,

— planifi car; se tiene que hacer una 
planifi cación estratégica para no 

MI13.indd   216MI13.indd   216 9/6/2007   4:00:42 PM9/6/2007   4:00:42 PM



                         RESEÑA BIBLIOGRÁFICA   217

perder la competitividad por falta 
de trabajadores y profesionales 
califi cados,

— fomentar que España sea un país 
que atraiga trabajadores califi ca-
dos. Es un reto para la adminis-
tración y las empresas.

Una de estas etapas es el cambio 
de la percepción de los inmigrantes 
en las escuelas de negocios, que 
deben fomentar en sus estudiantes, 
futuros directivos, la idea de con-
tratar a profesionales califi cados de 
nacionalidad extracomunitaria para 
que trabajen en España. Según un 
estudio realizado por PeopleMatters, 
alrededor de 80 por ciento de los 
estudiantes que participan en los 
programas internacionales de estas 
escuelas son extranjeros. Y además, 
algunas de ellas han descentralizado 
sus formaciones y cursos a países 
de América latina. Es el caso de la 
Escuela de Negocios de Dirección 
y de Administración de Empresas 
(ENAE) de la Fundación Empresa 
Universidad de la Región de Murcia, 
que organiza cursos (maestrías) en 
México y Ecuador.

¿Es el principio de un cambio de 
mentalidad? ¿Estas experiencias for-
mativas en el país de origen servirán 
para una mejor contratación de los 
trabajadores califi cados para las em-
presas españolas?

Los autores y las autoras de este 
libro exponen refl exiones interesan-
tes. Pero más que simples opiniones, 
estas refl exiones ofrecen una nueva 
percepción sobre los y las protago-
nistas de la inmigración, planteando 
aspectos sociojurídicos tan impor-
tantes para abordar el hecho social 
de este siglo al que se enfrentan y 
se enfrentarán en el futuro las so-
ciedades humanas, cualquiera que 
sea su desarrollo socioeconómico. 
En la práctica, constituyen para 
el o la responsable de los recursos 
humanos de la empresa elementos 
que se deben tomar en cuenta para 
la contratación de profesionales 
califi cados de los países del sur e 
integrarlos en la competitividad 
del mercado laboral. Como escribe 
Alfonso Jiménez, hay que pensar en 
que un inmigrante puede pasar de 
la “patera” o cayuco al consejo de 
administración de una empresa.

MI13.indd   217MI13.indd   217 9/6/2007   4:00:43 PM9/6/2007   4:00:43 PM