1Palabra Clave - eISSN: 2027-534X - Vol. 25 No. 3. e2535 Brechas y oportunidades de género en la dirección de la comunicación en España Ángeles Moreno Fernández1 Cristina Fuentes-Lara2 Nadia Khalil Tolosa3 Recibido: 07/07/2021 Enviado a pares: 04/08/2021 Aprobado por pares: 17/12/2021 Aceptado: 28/01/2022 DOI: 10.5294/pacla.2022.25.3.5 Para citar este artículo / to reference this article / para citar este artigo Moreno, A., Fuentes-Lara, C. y Khalil, N. (2022). Brechas y oportunidades de género en la dirección de la comunicación en España. Palabra Clave, 25(3), e2535. https://doi.org/10.5294/pacla.2022.25.3.5 Resumen En el ámbito de la comunicación, existe una mayoría de profesionales mu- jeres. Sin embargo, su situación en la profesión es desigual. Esta desigual- dad va en contra del propio desarrollo de valores en las sociedades y de la necesaria legitimidad de las empresas y organizaciones. Las discrepancias por cuestión de género que perduran en la profesión incluyen diferencias al contratar, así como en los salarios y los ascensos. Esto es lo que muestran los estudios cuantitativos y cualitativos de los últimos años, específicamen- te en temas como la brecha salarial, el techo de cristal, los bajos salarios y la falta de mujeres en puestos altos de dirección, como chief executive offi- cer (CEO) y de dirección corporativa. El objetivo de este trabajo es anali- zar empíricamente las diferencias por razones de género que se producen en la profesión de dirección de comunicación en España. Así, se plantean problemas de género identificados por trabajos previos, pero que nunca han 1 https://orcid.org/0000-0002-1513-1893. Universidad Rey Juan Carlos, España. mariaangeles.moreno@urjc.es 2 https://orcid.org/0000-0003-3198-7701. Universidad Rey Juan Carlos, España. cristina.fuentes@urjc.es 3 https://orcid.org/0000-0002-0771-604X. Universidad Rey Juan Carlos, España. nadia.khalil@urjc.es https://crossmark.crossref.org/dialog/?doi=10.5294/pacla.2022.25.3.5&domain=pdf&date_stamp=2022-08-05 https://doi.org/10.5294/pacla.2022.25.3.5 https://doi.org/10.5294/pacla.2022.25.3.5 https://orcid.org/0000-0002-1513-1893 mailto:mariaangeles.moreno%40urjc.es?subject= https://orcid.org/0000-0003-3198-7701 mailto:cristina.fuentes%40urjc.es?subject= https://orcid.org/0000-0002-0771-604X mailto:nadia.khalil%40urjc.es?subject= 2 Brechas y oportunidades de género en la dirección... - Ángeles Moreno Fernández y otros sido objeto de estudio sistemático y global en España. Estos problemas se concretan en cuatro: la denominada feminización de la profesión, la dis- criminación salarial, el techo de cristal y factores externos a la organización donde se trabaja. Para ello, se analizan estadísticamente datos basados en dos grupos de encuestas a profesionales y se observa que, efectivamente, todos estos problemas también afectan a la profesión en España. Palabras clave (Fuente: tesauro de la Unesco) Salario; comunicación; dirección de la comunicación; España; feminismo; género; techo de cristal. 3Palabra Clave - eISSN: 2027-534X - Vol. 25 No. 3. e2535 Gender Gaps and Opportunities in Communication Management in Spain Abstract The communication field features a majority of female professionals; howe- ver, their professional situation is uneven. This inequality is against the de- velopment of values in society and the necessary legitimacy of companies and organizations. Gender discrepancies in the profession include differen- ces in hiring, salaries, and promotions, as shown by recent quantitative and qualitative studies on the wage gap, the glass ceiling, low wages, and a lack of women in senior management, such as CEO and corporate management positions. This research aims to empirically analyze the gender differences in the communication management profession in Spain. Thus, we present four gender problems identified by previous works, which have never been systematically and globally studied in Spain: the so-called feminization of the profession, wage discrimination, the glass ceiling, and factors external to the organization where professionals work. Data based on two groups of professional surveys are statistically analyzed, observing that these pro- blems also affect the profession in Spain. Keywords (Source: Unesco Thesauros) Salary; communication; communication management; Spain; feminism; gender; glass ceiling. 4 Brechas y oportunidades de género en la dirección... - Ángeles Moreno Fernández y otros Brechas e oportunidades de gênero na direção da comunicação na Espanha Resumo No âmbito da comunicação, existe uma maioria de profissionais mulheres. Contudo, sua situação na profissão é desigual. Essa desigualdade vai con- tra o próprio desenvolvimento de valores nas sociedades e da necessária legitimidade das empresas e das organizações. As discrepâncias por ques- tão de gênero que perduram na profissão incluem diferenças ao contratar, bem como nos salários e nas promoções. Isso é o que os estudos quantita- tivos e qualitativos dos últimos anos mostram, especificamente em temas como a brecha salarial, o teto de cristal, os baixos salários e a falta de mul- heres em cargos altos de chefia, como chief executive officer (CEO) e de di- reção corporativa. O objetivo deste trabalho é analisar empiricamente as diferenças por razões de gênero que são produzidas na profissão de direção de comunicação na Espanha. Assim, são apresentados problemas de gêne- ro identificados por trabalhos prévios, mas que nunca foram objeto de es- tudo sistemática e global na Espanha. Esses problemas são concretizados em quatro: a denominada “feminização da profissão”, a discriminação sala- rial, o teto de cristal e os fatores externos à organização em que se trabalha. Para isso, foram analisados estaticamente dados baseados em dois grupos de pesquisas feitas a profissionais e se observa que, efetivamente, todos es- ses problemas também afetam a profissão na Espanha. Palavras-chave (Fonte: tesauro da Unesco) Salário; comunicação; direção da comunicação; Espanha; feminismo; gê- nero; teto de cristal. 5Palabra Clave - eISSN: 2027-534X - Vol. 25 No. 3. e2535 De acuerdo con los datos del informe “La situación de las mujeres en el mercado de trabajo” (2017) publicado por el Ministerio de Empleo y Se- guridad Social, se consolidan las tendencias positivas en cuanto al empleo de las mujeres con datos como el récor de afiliación de estas y la reducción del paro femenino. No obstante, el mismo informe enfatiza la necesidad de avanzar hacia la igualdad, para lo cual se debe desarrollar y ampliar la for- mación y los estudios en los que se especializan las mujeres, así como me- jorar las condiciones para la conciliación y la igualdad de derechos. La tercera ola del feminismo defiende una interpretación posestructu- ral de las identidades, el género y la sexualidad. En concreto, se arguye que las mujeres se encuentran en posiciones menos favorables que los hombres debido al patriarcado y se señala la existencia de desigualdades sociales, po- líticas y económicas por cuestión de género en las organizaciones (Pomp- per, 2007). Consecuentemente, las mujeres están peor pagadas, al tiempo que la progresión y la promoción son más difíciles para ellas (Moreno et al., 2021). Por tanto, las prácticas y asunciones en el ámbito de la comuni- cación y las relaciones públicas deberían considerarse como construccio- nes sociales con un marcado carácter de género (Fitch, 2016). Las mujeres entraron a un ritmo muy rápido en el ámbito profesional de la dirección de comunicación durante las últimas décadas del siglo pa- sado (Topić et al., 2019; Fitch y Third, 2014; Andsager y Hust, 2005; Gru- nig et al., 2000). Es más, en una gran variedad de países, la presencia de las mujeres ha llegado a ser mayoritaria en la profesión. Sin embargo, pese a que las mujeres profesionales superan en número a los hombres, su situa- ción en la profesión es desigual y está claramente definida por la condición del género (Andsager y Hust, 2005). Sin embargo, a pesar de todas estas aproximaciones, que van desde lo normativo hasta lo axiológico, todavía se pueden identificar importan- tes brechas de género en el ámbito de la dirección de comunicación. Estas brechas persisten aún tanto en el ámbito profesional como en el educativo (Moreno et al., 2021; Place, 2011; Creedon, 2004; Gower, 2001; Grunig et al., 2001; 2000). Estas discrepancias por cuestión de género que perduran 6 Brechas y oportunidades de género en la dirección... - Ángeles Moreno Fernández y otros en la profesión incluyen las diferencias al contratar, en los salarios y los as- censos. Esto es lo que muestran los estudios cuantitativos y cualitativos, es- pecíficamente en temas como la brecha salarial, el techo de cristal, los bajos salarios y la falta de mujeres en puestos altos de gestión, como chief executi- ve officer (CEO) y de dirección corporativa (Dubrowski et al., 2019; Topić et al., 2019; Moreno et al., 2021; Aldoory y Toth, 2002). El objetivo de este trabajo es analizar empíricamente las diferencias por razones de género que se producen en la profesión de dirección de co- municación en España. Para ello se plantean los problemas de género iden- tificados por trabajos previos, pero que nunca han sido objeto de estudio sistemático y global en nuestro país. Estos problemas identificados se concre- tan en cuatro cuestiones de género vigentes: la primera se refiere a la cons- trucción demográfica de la profesión, la segunda y la tercera abordan factores estructurales de las organizaciones donde se desarrolla el trabajo profesio- nal y la cuarta aborda factores ajenos a las propias dinámicas organizacio- nales, es decir, factores del ámbito privado que, sin embargo, pueden estar influyendo en el desarrollo profesional igualitario entre hombres y mujeres. Marco teórico La feminización de la profesión La segunda ola del feminismo contribuyó a la entrada de las mujeres en el mundo laboral (Fitch y Third, 2010). Como las mujeres han entrado en la profesión de dirección de comunicación en grandes cifras durante las úl- timas décadas, se habla de una industria predominantemente femenina (Topić et al., 2019; Moreno et al., 2021; Wyatt, 2013; Fitch y Third, 2010; Aldoory y Toth, 2002) y de que ha habido una feminización de la profe- sión (Topić et al., 2019; Fitch y Third, 2010; Wrigley, 2002; Grunig et al., 2000; Toth y Grunig, 1993). Algunos autores han utilizado los prejuicios tradicionales para ex- plicar por qué tantas mujeres han entrado en la profesión, arguyendo, por ejemplo, que suelen tener mejores habilidades comunicativas, así como también habilidades relacionadas con el trabajo emocional y la amabilidad 7Palabra Clave - eISSN: 2027-534X - Vol. 25 No. 3. e2535 (Yeomans, 2010). A comienzos de siglo y en el marco del paradigma do- minante de la Teoría de la Excelencia, se esperaba que esta feminización lograse una mayor profesionalización y un avance hacia la comunicación simétrica (Grunig et al., 2000). Sin embargo, por lo general, las actividades feminizadas, es decir, aque- llas llevadas a cabo por una mayoría de mujeres, están menos valoradas que las que realizan mayoritariamente los hombres; de ahí que estos intenten mantenerse en la esfera pública y a las mujeres se las invite a dedicarse a la esfera privada o actividades relacionadas con la misma (Bourdieu, 2000). A las mujeres se les ha permitido entrar en profesiones y ámbitos donde tienen típicamente características específicas que las hacen aptas para el trabajo (Fitch, 2016; Aldoory y Toth, 2002). Diversos estudios han des- cubierto que los estereotipos de género y las expectativas contribuyen a la devaluación de las mujeres profesionales en la dirección de la comunica- ción (Place, 2015, 2011; Yeomans, 2010; Fröhlich y Peters, 2007). Es más, llegó a surgir incluso la preocupación por el aumento del número de muje- res en el sector, por si la feminización de la profesión podría hacer bajar los salarios (Toth y Grunig, 1993) debido a la sobreoferta (Aldoory y Toth, 2002). Además, esta mayoría de profesionales mujeres ha provocado el re- greso de algunos estereotipos (Topić et al., 2019; Place, 2015), como consi- derar que las mujeres son buenas comunicadoras por naturaleza, al tiempo que se les atribuyen deficiencias a la hora de realizar trabajos de dirección y mayor competencia (Fröhlich y Peters, 2007). Tal y como se ha visto, la mayoría femenina en el cuerpo profesio- nal no supone en sí un avance en la profesión, ni tampoco en términos de diversidad organizacional, sino que acarrea todos los factores de desigual- dad de género arriba apuntados. La dirección de comunicación se consi- dera un ámbito afectado por la desigualdad de género, dado que siguen existiendo discrepancias entre hombres y mujeres, como se viene señalan- do desde hace años (Aldoory y Toth, 2002). Está demostrado en estudios internacionales que la socialización y la discriminación hacen que las mu- jeres tengan que trabajar más y durante más tiempo que los hombres para lograr un éxito similar (Place, 2011; Choi y Hon, 2002; Grunig, 2001; Gru- nig et al., 2001; Hon, 1995). 8 Brechas y oportunidades de género en la dirección... - Ángeles Moreno Fernández y otros El techo de cristal A pesar del acceso de las mujeres a la educación y al empleo, que han sido las principales demandas y logros de las respectivas olas del feminismo, no han logrado apenas ocupar los puestos más altos, los de tipo sénior o de li- derazgo. Por esta razón, la tercera ola del feminismo se centra en aspectos posestructurales como el liderazgo (Merchant, 2012). Estos aspectos po- sestructurales son preocupaciones en boga, ya que, por ejemplo, las muje- res todavía suelen permanecer en puestos más bajos que los hombres en las industrias donde los superan en número (Merchant, 2012). Acuñado por primera vez hace más de 30 años (Hymowitz y Schell- hardt, 1986), el término techo de cristal es una metáfora bien conocida que describe las barreras invisibles a las que las mujeres se enfrentan cuan- do intentan promocionarse o, dicho de otro modo, es el fenómeno por el cual las mujeres tienden a desaparecer al mirar hacia arriba en los niveles de la jerarquía de la organización (Fernández y Campero, 2017). Puede estar causado por diferentes problemas que van desde la socialización del rol de género a problemas en la contratación del personal, así como en la selec- ción, ubicación, retención y desarrollo de las mujeres en las organizacio- nes (Purcell y Baldwin, 2003). El sector de la dirección de comunicación es uno de los casos donde, a pesar de que las mujeres superan en número a los empleados hombres y de que se aprecia una concienciación extendida al respecto, sigue existien- do el techo de cristal (Aldoory y Toth, 2002). Es muy interesante consta- tar que los estudios más recientes sobre el sector no encuentran diferencias significativas entre hombres y mujeres en cuanto a capacidad de liderazgo, pero sigue habiendo una ausencia considerable de mujeres en los puestos más relevantes de la profesión (Place y Vanderman, 2017). Se ha constata- do también que los hombres en puestos relevantes tienen más posibilida- des de recibir promoción social, laboral y financiera ( Janus, 2008). La investigación en el ámbito de la dirección de comunicación enfo- cada a aislar los factores que explican la discriminación sexual y la segrega- ción ha ayudado a destacar la necesidad de investigar acerca de las mujeres 9Palabra Clave - eISSN: 2027-534X - Vol. 25 No. 3. e2535 y “a sugerir factores que crean y mantienen el techo de cristal en empresas de relaciones públicas y comunicación” (Wrigley, 2002). La existencia del techo de cristal está contrastada con diversos informes y estudios, pero si- gue habiendo cierta confusión acerca de las causas que lo crean. En cuanto a los mecanismos que producen el techo de cristal, la mayoría de los estu- dios se centran en los sesgos de promoción internos, pero la selección exter- na y los procesos de contratación pueden ser también cruciales (Fernández y Campero, 2017; Martín, 2007). La investigación sobre estos temas debe continuar, ya que existe una mayoría de mujeres y el techo de cristal persiste (Choi y Hon, 2002). Como afirma Wrigley (2002), el techo de cristal debe romperse, puesto que cons- triñe “las oportunidades para las mujeres y las organizaciones que podrían beneficiarse de sus aportaciones”. Además, si las mujeres no participan de forma activa en las negociaciones que dan forman a la estructura de la orga- nización, el valor y la valía de la comunicación disminuirá (O’Neil, 2003). De ahí que aumentar la presencia de las mujeres en puestos de liderazgo de la profesión sea clave para el progreso y el éxito general de toda la industria de la comunicación (Place y Vanderman, 2017). La brecha salarial El hecho de que exista mayoría de mujeres profesionales en el campo de la dirección de comunicación tampoco ha conseguido modificar la realidad de la diferencia salarial, puesto que todavía las mujeres ganan menos dine- ro que los hombres por su trabajo (Moreno et al., 2021; Aldoory y Toth, 2002; Choi y Hon, 2002; Wrigley, 2002). Diversos estudios, como los de Zerfass et al. para European Commu- nication Monitor (ECM) de 2007 a 2019, confirman la existencia de una brecha salarial significativa y permanente en este ámbito. Además, estas di- ferencias salariales persisten en todos los puestos, desde cargos directivos a los miembros de equipo. Pocas mujeres alcanzan los puestos de dirección, pero, incluso cuando consiguen superar el techo de cristal, los salarios que obtienen son sustancialmente más bajos que los de los hombres en pues- tos similares. 10 Brechas y oportunidades de género en la dirección... - Ángeles Moreno Fernández y otros Son muchas las variables que pueden ser tomadas en consideración para explicar las razones detrás de esta brecha salarial (Aldoory y Toth, 2002). Destacan las siguientes: diferencias en cuanto a las habilidades (por ejemplo, la falta de capacidad de negociación por parte de las mujeres para pedir subidas salariales), la socialización (a las mujeres se les enseña a no ser exigentes ni agresivas en el trabajo por el salario), la discriminación por razón de sexo y el machismo, la búsqueda del equilibrio entre el trabajo y la familia (puede limitar el salario de las mujeres por tener que trabajar menos horas o a jornada parcial), a los hombres se les ofrece más dinero buscan- do contratarlos y retenerlos (debido al desequilibrio entre géneros), la dis- paridad histórica, etcétera (Aldoory y Toth, 2002). Se ha demostrado, por tanto, que el género es relevante para explicar la existencia de la brecha sa- larial, incluso cuando los años de experiencia, las interrupciones laborales, la edad y el nivel educativo son variables que también se tienen en cuenta. Muy interesante resulta observar la relación que guarda el salario con la satisfacción laboral. De hecho, el salario percibido es una de las variables de mayor peso a la hora de mostrar la satisfacción con el trabajo que se rea- liza (Ahn y García, 2004). De acuerdo con el informe ADP (2017), España es el cuarto país europeo con mayor satisfacción laboral y el segundo en el que las personas trabajadoras se consideraron más seguras durante la pan- demia (ADP, 2021). Algunos estudios con datos de la Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo en España indican que, como cabría esperar, la remu- neración influye en la satisfacción laboral, lo cual indica un mayor nivel de satisfacción laboral de quienes reciben mayores ingresos, de quienes cuen- tan con una remuneración fija y no variable y de quienes perciben ayudas de sus organizaciones (Rico, 2012). Frenos a las oportunidades de carrera La relación entre las responsabilidades de cuidar a personas dependientes y los ascensos en el trabajo parece estar íntimamente ligada al techo de cris- tal y la brecha salarial (Purcell y Baldwin, 2003) también dentro del ámbito de la comunicación (Martín, 2007). Los informes de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) destacan que “la des- igualdad entre género en el trabajo de cuidados no remunerado es el eslabón 11Palabra Clave - eISSN: 2027-534X - Vol. 25 No. 3. e2535 perdido en el análisis de las diferencias de género en los resultados laborales, como la participación, los salarios y la calidad del trabajo” y que las mujeres son las que “típicamente dedican desproporcionadamente más tiempo al trabajo de cuidados no remunerados que los hombres” (OCDE, 2014). Las diferencias entre género en cuanto a puesto y salario están en parte vinculadas a las responsabilidades de las mujeres en la crianza de los hijos y las tareas domésticas: como son más propensas “a interrumpir sus carre- ras por consideraciones familiares, las empresas evitarán contratarlas y as- cenderlas a puestos de liderazgo que requieren más horas y un compromiso continuo” (Iversen y McCall, 2011). Al mismo tiempo hay encuestas que indican que las mujeres son más reacias que los hombres a trabajar más ho- ras, ya que esto afectaría su vida familiar, lo cual repercute, por tanto, en su movilidad profesional y satisfacción laboral (VanSlyke, 2016). El término “conflicto trabajo-vida privada” se utiliza para hablar del problema de conciliar las obligaciones derivadas del trabajo individual y las responsabilidades de la vida fuera del lugar de trabajo (Shen y Jiang, 2013; Friedman et al., 2000). Los términos equilibrio trabajo-vida privada, equi- librio trabajo-familia y conflicto trabajo-familia se utilizan para describir los esfuerzos realizados por los trabajadores hombres y mujeres que tienen que hacer grandes esfuerzos para poder cumplir con sus diversas respon- sabilidades personales, del hogar y del trabajo (Aldoory et al., 2008). Sin embargo, es interesante indicar que el equilibrio puede entenderse como el resultado de este ejercicio de malabarismos, pero también como una aspi- ración, y que en los términos familia y vida pueden incluirse aspectos per- sonales, por ejemplo, compromisos no laborales, como el tiempo privado, el ocio, los amigos o viajar. De hecho, encargarse de cuidar a personas dependientes también afec- ta los ascensos laborales, ya que genera situaciones estresantes que pueden causar que los individuos deban elegir entre centrarse en sus carreras pro- fesionales o en sus familias (Purcell y Baldwin, 2003). No sorprende, por tanto, que algunos estudios demuestran que los profesionales hombres y mujeres consideran que el ámbito de la comunicación no es favorable al equilibrio, debido a su naturaleza impredecible y la consecuente sensación 12 Brechas y oportunidades de género en la dirección... - Ángeles Moreno Fernández y otros de falta de control (Aldoory et al., 2008). Esto no es ajeno a los y las futu- ras profesionales, puesto que los estudiantes de comunicación y relaciones públicas ya sabían hace más de una década, antes incluso de comenzar a tra- bajar, que el equilibrio entre trabajo y vida personal sería un desafío en su profesión (Sha y Toth, 2005). Las nuevas dinámicas laborales aportadas por la incorporación de las nuevas tecnologías han incrementado hoy la sensa- ción de sobrecarga y la presión laboral y ello es más constatable en las mu- jeres que en los hombres (Zerfass et al., 2014). No obstante, es este un tema que afecta principalmente a las muje- res. El cuidado de dependientes, es decir, de niños y personas mayores, ha venido limitando las carreras de las mujeres, ya que se espera de ellas que dediquen más tiempo que los hombres a sus familias y las tareas do- mésticas (Duke, 1992). Los roles clásicos del hombre y la mujer se ven reforzados por la sociedad, cuando se asocia a las mujeres con las tareas domésticas y a los hombres con ser el principal recurso y sustento eco- nómico de la familia, de manera que “los ascensos y los nombramientos para potenciar las carreras profesionales, así como la formación y la edu- cación que requieren más tiempo, horas de trabajo impredecibles, viajes y reubicaciones pueden ser limitaciones para las personas con responsa- bilidades familiares importantes” (Purcell y Baldwin, 2003). Y estas per- sonas suelen ser las mujeres. Metodología El objetivo general es analizar empíricamente las diferencias por razones de género que se producen en la profesión de dirección de la comunicación en España. Esta realidad no ha sido estudiada en profundidad en nuestro país hasta el momento. Para alcanzar el objetivo general se han desarrollado una serie de objetivos específicos, que son: indagar acerca de la feminización de la profesión de dirección de la comunicación en España en términos de- mográficos; determinar la existencia de la brecha salarial en España; anali- zar el tema del techo de cristal para las mujeres profesionales de dirección de la comunicación; e investigar los factores extraorganizacionales del uso del tiempo que afectan el desarrollo profesional de las mujeres profesiona- les de gestión de la comunicación. 13Palabra Clave - eISSN: 2027-534X - Vol. 25 No. 3. e2535 Para abordar este objetivo general se ha llevado a cabo un análisis de dos grupos de datos. Las tres primeras preguntas se responden mediante una investigación primaria de la Asociación de Directivos de Comunica- ción (Dircom). Los datos obtenidos de estas tres preguntas mencionadas del cuestionario fueron vertidos en una nueva base de datos para su respec- tivo análisis en esta investigación. El instrumento para la recogida de datos fue un cuestionario en línea para el informe “El estado de la comunicación en España 2018”. Este cues- tionario se estructura en cinco bloques en los que se realizan 37 preguntas, nueve de las cuales eran dirigidas a profesionales que trabajan en departa- mentos de comunicación. La elaboración y redacción de las preguntas se fundamentó en función de las hipótesis de investigación, la bibliografía y los estudios previos. Antes de lanzar el cuestionario definitivo se realizó un pretest con 12 profesionales de comunicación en activo en España. La re- cogida de datos transcurrió entre el 31 octubre y el 30 noviembre de 2017. Se envió el cuestionario en línea a profesionales a través de las bases de datos y medios de la Asociación de Directivos de Comunicación. Cabe subrayar que en esta encuesta han participado tanto socios como otros pro- fesionales no socios. El cuestionario lo iniciaron 603 profesionales, de los cuales 387 finalizaron la encuesta y cumplían estrictamente con el perfil solicitado en esta investigación, es decir, ser profesionales españoles de la comunicación activos laboralmente y del que se excluyen los perfiles aca- démicos. Una vez delimitada la muestra, se inició el análisis estadístico de los datos mediante el software informático Statistical Package for the So- cial Sciences (SPSS) en la versión 23 del programa. El análisis empleado fue univariante (distribución de frecuencias), bivariante (tablas de contin- gencia y correlaciones) y multivariantes (correspondencias). Para la inter- pretación del cruce de variables se utilizaron coeficientes estadísticos como el Chi-cuadrado, la correlación de Pearson y la T de Kendall. Se consideran resultados estadísticos significativos cuando p ≤ 0,005. Para la última pregunta de investigación que aborda el análisis de los factores extraorganizacionales, se utilizaron los datos brutos para España 14 Brechas y oportunidades de género en la dirección... - Ángeles Moreno Fernández y otros del European Communication Monitor (ECM, 2018), adquiridos a través de un acuerdo con la European Public Relations Research and Education Association. El cuestionario en línea constó de 39 preguntas, cinco de ellas solo destinadas a profesionales que trabajan en departamentos de comu- nicación. El instrumento usa repuestas de escalas dicotómicas, nominal y ordinal, basadas en preguntas de investigación e hipótesis fundamentadas en investigaciones previas. La encuesta se distribuyó en inglés, lo que ex- plica un menor número de respuestas que en la encuesta de “El estado de la comunicación en España”. Se pretestó con 70 profesionales de comuni- cación en 23 países europeos. Las respuestas se recogieron durante cinco semanas en febrero y marzo. Se invitó a más de 40.000 profesionales en toda Europa a rellenar la encuesta con invitaciones personales a través de correo electrónico de las bases de datos de la European Association of Communication Directors (EACD). Otras invitaciones se cursaron a través de la red de colaborado- res nacionales y de asociaciones de ámbito nacional, como a través de la Asociación de Directivos de Comunicación en España. En total 7.291 en- cuestados comenzaron la encuesta y 3.341 la realizaron completa. Se eli- minaron las respuestas de participantes que no podían ser identificados claramente como parte de la población de estudio y el análisis final se rea- lizó sobre 3.096 cuestionarios completos de profesionales de comunica- ción activos en Europa. La muestra del ECM para España es de 154 profesionales que traba- jan en activo en la dirección de comunicación. Se han tomado para el análi- sis de este estudio datos específicos sobre la satisfacción laboral, los niveles de estrés, la posición, el salario, la distribución de género, la tenencia de de- pendientes a cargo y la distribución del tiempo no laboral. Para estos análisis específicos se ha utilizado análisis univariantes (distribución de frecuen- cias), bivariantes (tablas de contingencia, y correlaciones) y multivarian- tes (análisis de correspondencia, factorial y árboles de segmentación). La validez de la relación de las variables ha sido testada por el estadístico Chi- cuadrado, para el cual se ha considerado como significativo (p ≤ 0,05) y al- tamente significativo (p ≤ 0,01). 15Palabra Clave - eISSN: 2027-534X - Vol. 25 No. 3. e2535 Resultados La feminización de la profesión Para el caso español, el reciente estudio da cuenta de estas mismas tenden- cias de feminización en el ámbito de la comunicación en España. La en- cuesta realizada para la Asociación de Directivos de Comunicación arroja los siguientes datos en cuanto al perfil de los profesionales: el 56,1% son mujeres y el 43,9% restante son hombres. El techo de cristal En España, la distribución en los niveles de responsabilidad de la muestra en general, sin tener en cuenta la variable de género, se concreta en casi un 68,8% de directores de departamento, CEO de agencia o de consultoría; un 16,5% de jefes intermedios, jefes de equipos o unidades subdeparta- mentales, y, por último, un 14,7% de miembros de equipos sin responsa- bilidades directivas Atendiendo a la distribución por género se observa que, a medida que se alcanzan puestos más altos de jerarquía, el porcentaje de mujeres en esos cargos va descendiendo. De tal forma, en miembros de equipo o consulto- res existe más del doble de mujeres (22,9%) que de hombres (10,8%), al igual que sucede con la posición de jefes de equipo/jefes de unidad, don- de hay una mayoría de mujeres, aunque en ese caso la diferencia entre gé- neros es menor (hombres 18% y mujeres 21%). Al alcanzar los puestos de dirección, la diferenciación por género es muy significativa: un 71,3% son hombres por un 56,1% de mujeres. Por ende, siete de cada diez hombres que trabajan en comunicación ocupan puestos de dirección. La brecha salarial En España también se constata que el género es un factor determinante en las diferencias salariales. Se observa fácilmente en la Figura 1 cómo las mu- jeres se agrupan en los tramos de salario más bajos, mientras que su pro- porción va descendiendo en los tramos más altos. 16 Brechas y oportunidades de género en la dirección... - Ángeles Moreno Fernández y otros Figura 1. Relación entre género, salario y satisfacción laboral Fuente: elaboración propia con datos del ECM (Zerfass et al., 2018). Los datos del ECM en España ofrecen escalas de medición de la satis- facción laboral y el estrés entre profesionales de dirección de la comunica- ción. El análisis factorial muestra la relación significativamente estadística entre las variables, y la agrupación que de estas se genera en dos compo- nentes. Los datos del análisis factorial permiten observar que el salario es un factor que se vincula claramente con la satisfacción general en el traba- jo, así como con el estatus percibido y las oportunidades de carrera. Tal y como se muestra en la Tabla 1, tomando aquellas variables de satisfacción y estrés donde se muestra una mayor diferencia de género, las variables se agrupan entre sí en dos factores o componentes. El primer com- ponente está relacionado con los factores internos del trabajo, es decir, sa- tisfacción general con el trabajo, oportunidades, alto estatus y satisfacción salarial. Y el segundo componente aglutina los factores externos y sociales del trabajo, que son el equilibrio entre vida y trabajo, largas jornadas, inter- ferencia del trabajo en la vida personal y de la vida personal en el trabajo. Se observa cómo las mujeres dividen diversos factores de satisfacción y estrés en dos grupos. Especialmente en el primer componente, se aprecia la triada salario, satisfacción y cargo, como la quimera que ellas desean al- canzar en su trabajo, que más tarde también se pondrá de manifiesto en el análisis con árboles predictivos. 30% 25% 20% 15% 10% 5% 0% 17 ,2 Menos de 30.000 euros Hombres Mujeres 30.001 a 40.000 euros 40.001 a 50.000 euros 50.001 a 60.000 euros 60.001 a 70.000 euros 70.001 a 80.000 euros 80.001 a 90.000 euros 90.001 a 100.000 euros 100.001 a 125.000 euros 125.001 a 150.000 euros 150.001 a 200.000 euros 200.001 a 300.000 euros Mas de 300.001 euros 27 ,9 14 ,1 1 6, 2 16 ,0 15 ,7 9, 8 14 ,7 4, 9 5, 9 4, 9 2, 9 5, 5 4, 4 5, 5 3, 9 8, 0 2, 0 6, 1 3, 9 4, 3 1, 5 3 ,1 0 0, 6 1, 0 17Palabra Clave - eISSN: 2027-534X - Vol. 25 No. 3. e2535 Tabla 1. Distribución de factores de satisfacción laboral y estrés para las comunicadoras profesionales en España Factores internos al trabajo Factores externos y sociales del trabajo En general, estoy satisfecho/a con mi trabajo 0,716 Mi conciliación entre trabajo y vida privada es adecuada 0,521 Tengo grandes oportunidades de carreras 0,809 El trabajo tiene un alto estatus 0,842 El salario es adecuado 0,757 Largas jornadas de trabajo 0,861 El trabajo interfiere en la vida personal o familiar 0,869 La vida personal interfiere en las horas de trabajo 0,420 Fuente: elaboración propia con datos del ECM (Zerfass et al., 2018). Un análisis estadístico más avanzado a través de árboles de segmen- tación o predictivos muestra la relación entre un conjunto de variables. La principal singularidad de este análisis es que no muestra únicamente la sig- nificación entre las variables, sino que indica qué categorías dentro de las variables son las que se agrupan con más intensidad –es decir, las que son estadísticamente significativas–. El árbol parte de un nodo inicial, la varia- ble base, y va subdividiéndose como si se tratara de ramas de un árbol en función de la fuerza estadística (Chi-cuadrado) con el resto de variables, lo que da como resultado perfiles predictivos de la muestra. En el árbol predictivo 1 (Figura 2), se indaga sobre la triada género, salario y satisfacción que se había detectado en el análisis factorial (Tabla 1). El nodo inicial es el género y la variable laboral en la que el género es más significativo es el salario. De tal forma, el segundo nodo se genera por las diferencias entre género y salario. Se observa cómo el árbol se divide en dos ramas o nodos: un nodo de las personas que consideran que su salario es adecuado o ni adecuado ni inadecuado y un segundo nodo con las per- sonas que creen que su salario es inadecuado. Mayoritariamente quienes consideran adecuado su salario son los hombres de la muestra (63,6%), mientras que las mujeres profesionales de la comunicación aseguran en 18 Brechas y oportunidades de género en la dirección... - Ángeles Moreno Fernández y otros mayor medida que su salario es inadecuado (54,5%). Justamente, del nodo de salario inadecuado surge otra variable relacional: la satisfacción laboral, la cual genera dos nuevos nodos: quienes están poco satisfechos en su tra- bajo y quienes están muy satisfechos en el trabajo. Estos últimos son prin- cipalmente hombres (83,3%) que, pese a que consideran que su salario es inadecuado, están muy satisfechos con su trabajo. Por el contrario, seis de cada diez mujeres que consideran que su salario es inadecuado están poco satisfechas con su trabajo. Concluyendo el árbol con un perfil marcado, exis- te una relación entre género-salario inadecuado y poca satisfacción laboral. Figura 2. Árbol predictivo 1. Relación entre género, salario y satisfacción laboral Fuente: elaboración propia. Género Nodo 0 salario Valor P corregido = 0,116, Chi-cuadrado = 4,278, df = 1 satis Valor P corregido = 0,045, Chi-cuadrado = 4,020, df = 1 Salario inadecuado adecuado; ni inadecuadoni adecuado Muy satisfechoPoco satisfecho Categoría % n Mujeres Hombres Total Mujeres Hombres 41,6 64 58,4 90 100,0 154 Nodo 1 Categoría % n Mujeres Hombres Total 54,5 24 45,5 20 28,6 44 Nodo 2 Categoría % n Mujeres Hombres Total 36,4 40 63,6 70 71,4 110 Nodo 3 Categoría % n Mujeres Hombres Total 60,5 23 39,5 15 24,7 38 Nodo 4 Categoría % n Mujeres Hombres Total 16,7 1 83,3 5 3,9 6 19Palabra Clave - eISSN: 2027-534X - Vol. 25 No. 3. e2535 En el árbol predictivo 2 (Figura 3) se sigue indagando sobre la satis- facción laboral. Precisamente esta es la variable del nodo inicial y, en el con- junto de la muestra de hombres y mujeres, el 50,6% de los profesionales de la comunicación están poco satisfechos en su trabajo, mientras que el 49,4% se encuentra muy satisfecho laboralmente. Se aprecia nuevamente cómo la variable género es la que relaciona con más intensidad la satisfacción, dando lugar a dos nodos. En el caso de los hombres, ellos están mayoritariamen- te satisfechos en su trabajo (57,6%) y de ahí surge una nueva subdivisión según la variable salario. Aquellos que están satisfechos consideran que su salario es adecuado o ni inadecuado ni adecuado (67,1%); por el contra- rio, tres de cada cuatro hombres que consideran que su salario es inadecua- do están poco satisfechos. De hecho, de estos últimos nace un nuevo nodo relacionado con el estrés, donde, pese a estar poco satisfechos y conside- rar que su salario es inadecuado, el 91,7% reconoce estar poco satisfecho. En el caso de las mujeres, ellas están mayoritariamente poco satisfe- chas con su trabajo (62,5%) y la variable que se relaciona con más fuerza es el salario. Únicamente aquellas que consideran que su salario es adecuado son quienes están muy satisfechas en su trabajo (75%). Las que creen que su salario no es ni adecuado ni inadecuado y que es inadecuado están poco satisfechas laboralmente; estas últimas son casi la totalidad del nodo, pues un 95,8% de las mujeres poco satisfechas creen que su salario es inadecua- do, lo cual clarifica la existencia de este perfil. Estos análisis demuestran la relación entre salarios e insatisfacción laboral, especialmente en el caso de las mujeres profesionales. A continua- ción, se tratan algunos factores externos al propio ámbito organizacional que pueden incidir en estos aspectos. Frenos a las oportunidades de carrera En el ámbito de la comunicación y las relaciones públicas, se aprecia que la tenencia de hijos o dependientes es un factor determinante para la satis- facción laboral e índice en el nivel de estrés de las mujeres profesionales. En este árbol predictivo 3 (Figura 4) la variable del nodo inicial es género y se divide partiendo del hecho de tener a cargo hijos o personas dependientes. Se observa cómo el nodo inicial se divide en ambas ramas por el hecho de 20 Brechas y oportunidades de género en la dirección... - Ángeles Moreno Fernández y otros tener responsabilidades familiares. Sin embargo, el nodo más feminizado (52,9%) se relaciona con la variable de satisfacción laboral, lo cual evidencia dos perfiles. Los hombres con responsabilidades familiares, es decir, con te- nencia de hijos o personas dependientes a su cargo, están satisfechos con su trabajo (64%), mientras que las mujeres con responsabilidades familiares están poco satisfechas con su trabajo (69,2%). Estos perfiles, junto con la revisión bibliográfica, apuntan a que son principalmente las mujeres quie- nes se ocupan del cuidado de las personas dependientes e hijos. Figura 3. Árbol predictivo 2. Relación género, salario, satisfacción y estrés Fuente: elaboración propia. Nodo 0 Género Valor P corregido = 0,013, Chi-cuadrado = 6, 153, df = 1 Salario Valor P corregido = 0,002, Chi-cuadrado = 11, 325, df = 1 Estres Valor P corregido = 0,035, Chi-cuadrado = 4, 444, df = 1 Mucho estres Poco estres Salario Valor P corregido = 0,000, Chi-cuadrado = 26, 044, df = 2 Salario inadecuado Adecuado; ni inadecuadoni adecuado Salario inadecuado Adecuado Ni inadecuado ni adecuado Hombres Mujeres Satisfacción laboral Categoría Poco satisfecho Muy satisfecho Total Poco satisfecho Muy satisfecho % 50,6 49,4 100,0 n 78 76 154 Nodo 1 Categoría Poco satisfecho Muy satisfecho Total % 42,2 57,8 58,4 n 38 52 90 Nodo 2 Categoría Poco satisfecho Muy satisfecho Total % 62,5 37,5 41,6 n 40 24 64 Nodo 3 Categoría Poco satisfecho Muy satisfecho Total % 75,0 25,0 13,0 n 15 5 20 Nodo 7 Categoría Poco satisfecho Muy satisfecho Total % 68,8 31,2 10,4 n 11 5 16 Nodo 8 Categoría Poco satisfecho Muy satisfecho Total % 50,0 50,0 5,2 n 4 4 8 Nodo 9 Categoría Poco satisfecho Muy satisfecho Total % 91,7 8,3 7,8 n 11 1 12 Nodo 6 Categoría Poco satisfecho Muy satisfecho Total % 25,0 75,0 15,6 n 6 18 24 Nodo 5 Categoría Poco satisfecho Muy satisfecho Total % 95,8 4,2 15,6 n 23 1 24 Nodo 4 Categoría Poco satisfecho Muy satisfecho Total % 32,9 67,1 45,5 n 23 47 70 21Palabra Clave - eISSN: 2027-534X - Vol. 25 No. 3. e2535 Figura 4. Árbol predictivo 3. Relación entre género, dependientes y satisfacción laboral Fuente: elaboración propia. En el árbol predictivo 4 (Figura 5) solo se tienen en cuenta los casos de la muestra de mujeres profesionales de la comunicación. El nodo inicial del árbol es la tenencia de personas dependientes e hijos a cargo, donde el 56,5% de las mujeres tiene responsabilidades familiares a su cargo, mientras que el 43,5% no tienen hijos o personas dependientes a su cargo. Esta variable se re- laciona fuertemente con el estrés y genera dos nodos: poco estresadas y muy estresadas. En el caso de las mujeres que se sienten poco estresadas, el árbol se divide por el tiempo semanal de ocio, dilucidando que las mujeres poco estresadas que tienen más tiempo de ocio, es decir, más de 10 horas sema- Género Nodo 0 (30) Dependientes Valor P corregido = 0,131, Chi- cuadrado = 4,068, df = 1 Satisfacción laboral Valor P corregido = 0,017, Chi- cuadrado = 5,649, df = 1 Poco satisfecho Muy satisfecho ˂ = Si; ˂perdidos˃ ˃ Si Categoría Mujeres Hombres Total % 41,6 58,4 100,4 n 64 90 154 Nodo 2 Categoría Mujeres Hombres Total % 52,9 47,1 33,1 n 27 24 51 Nodo 1 Categoría Mujeres Hombres Total % 35,9 64,1 66,9 n 37 66 103 Nodo 3 Categoría Mujeres Hombres Total % 69,2 30,8 16,9 n 18 8 26 Nodo 4 Categoría Mujeres Hombres Total % 36,0 64,0 16,2 n 9 16 25 Mujeres Hombres 22 Brechas y oportunidades de género en la dirección... - Ángeles Moreno Fernández y otros nales, son aquellas que no tienen hijos o dependientes a su cargo (72,7%). Por el contrario, aquellas que menos tiempo de ocio tienen son quienes po- seen personas dependientes o hijos a su cargo (85,7%). En cuanto a las mujeres que se sienten estresadas, son mayoritaria- mente quienes tienen responsabilidades familiares a su cargo (59,1%). Este nodo es significativamente estadístico con la variable tiempo que se dedica semanalmente al trabajo no remunerado del hogar y muestra un perfil claro en el que las mujeres que se sienten estresadas y tienen hijos o dependientes a su cargo son las que dedican de dos a seis horas al trabajo no remunerado en el hogar. Perfil que refuerza la predicción del árbol de segmentación 2 en el que se señalaba que las mujeres profesionales de la comunicación cargan con mayor peso en el reparto de tareas del hogar y en el cuidado de perso- nas mayores y dependientes. Figura 5. Árbol predictivo 4. Relación entre género, estrés, dependientes, horas de trabajo no remunerado en el hogar y tiempo de ocio Fuente: elaboración propia. Nodo 0 Estres Valor P corregido = 1,000, Chi- cuadrado = 0,428, df = 1 Horascasa Valor P corregido = 0,035, Chi- cuadrado = 7,889, df = 1 Ocio Valor P corregido = 0,036, Chi- cuadrado = 6,323, df = 1 Menos de 2 horas; 7 o más; Menos de 10 horas a la semana; De 2 a 6 horas Más de 10 horas a la semana Mucho estres; ni mucho ni poco estres Poco estres Dependientes Categoría Si No Total Si No % 56,5 43,5 100,0 n 35 27 62 Nodo 1 Categoría Si No Total % 59,1 40,9 71,0 n 26 18 44 Nodo 2 Categoría Si No Total % 50,0 50,0 29,0 n 9 9 18 Nodo 3 Categoría Si No Total % 42,3 57,7 41,9 n 11 15 26 Nodo 4 Categoría Si No Total % 83,3 16,7 29,0 n 15 3 18 Nodo 5 Categoría Si No Total % 27,3 72,7 17,7 n 3 8 11 Nodo 6 Categoría Si No Total % 85,7 14,3 11,3 n 6 1 7 23Palabra Clave - eISSN: 2027-534X - Vol. 25 No. 3. e2535 Discusión y conclusiones El presente análisis da cuenta de las tendencias de feminización en el ám- bito de la comunicación en España. Estas cifras corroboran la existencia de una mayoría de mujeres en el ámbito de la comunicación, como indi- can numerosos estudios en el ámbito internacional (Moreno et al., 2017; 2021; Tsetsura, 2013; Fitch y Third, 2010). También se observa la existen- cia del techo de cristal en el ámbito español, como ya apuntaban estudios previos (Place y Vanderman, 2017; Janus, 2008; Wrigley, 2002; Aldoory y Toth, 2002), así como el mantenimiento de la brecha salarial, como indican diversos autores en Europa, en especial en los reportes de 2007 a 2019 de Zerfass et al. para el European Communication Monitor, y en otras regio- nes del mundo (Moreno et al., 2021; Aldoory y Toth, 2002; Choi y Hon, 2002; Wrigley, 2002). Asimismo, los análisis para el caso español muestran que los factores extraorganizacionales de la vida privada tienen un impacto negativo mayor para las mujeres y su intento de conciliación entre vida profesional y perso- nal, como señalaban otros estudios estadounidenses (Shen y Jiang, 2013; Pompper, 2007). Uno de los problemas de las discriminaciones de género es su negación. La discusión o la negación respecto de su existencia, basa- da en simples opiniones o argumentos sin datos que los apoyen, contribu- ye a la falta de voluntad para enfrentar el problema, no solo por parte de las organizaciones, sino incluso de las mujeres profesionales. Estas situaciones de desigualdad de género, científicamente funda- mentadas y constatadas, empobrecen a las organizaciones en su promoción de la diversidad y, en consecuencia, en su capacidad para aportar soluciones innovadoras, en un mundo cada vez más complejo y cambiante. De igual forma, pueden entorpecer el progreso y el éxito de la profesión de direc- ción de comunicación. Este estudio permite constatar empíricamente que en la profesión de dirección de la comunicación en España: 1. Hay un acceso mayoritario de mujeres, por lo que pueden producir- se las características y riesgos propios de una profesión feminizada. 24 Brechas y oportunidades de género en la dirección... - Ángeles Moreno Fernández y otros 2. Perdura el techo de cristal. Pese a que las mujeres superan en número a los hombres, se observa cómo su presencia disminuye en los pues- tos más altos y predomina en los más bajos jerárquicamente. 3. Perdura la brecha salarial, sobre todo en los máximos puestos directivos. 4. La brecha salarial se muestra como un importante factor de insatis- facción laboral para las mujeres. 5. Los factores extraorganizacionales de la vida privada (familiares de- pendientes y tiempo de ocio) afectan negativamente a las mujeres profesionales y no a los hombres. 6. El conflicto trabajo-vida personal afecta principalmente a las mujeres profesionales con familiares dependientes a su cargo. 7. Las mujeres profesionales con familiares dependientes muestran ma- yores niveles de insatisfacción laboral. 8. Las mujeres profesionales con familiares dependientes muestran ma- yores niveles de estrés. Por todo lo expuesto, esta investigación permite afirmar con datos empíricos que en España, como en otros lugares del mundo, y a pesar de la mayoría de mujeres en la profesión, siguen existiendo el techo de cristal y la brecha salarial, así como factores de discriminación de género en la vida privada que influyen en el desarrollo laboral de las mujeres profesionales. Limitaciones y futuras líneas de investigación Aunque el número de la muestra puede ser aproximadamente representativo de la población de estudio, el número existente es desconocido, pues, sal- vo en países con colegio profesional con certificación previa para la prácti- ca de la profesión, no se conoce el universo preciso. Esta investigación tiene en cuenta algunos factores de la vida personal que pueden influir en el des- empeño profesional. Otros factores que inciden tanto en el techo de cristal como en la brecha salarial deben analizarse e identificarse para posteriores análisis. Los resultados aplican a la población de estudio en España. Nue- vos estudios deben replicarse en otras regiones geográficas para determinar la validez del modelo y revisar el peso de factores contextuales. Los prime- 25Palabra Clave - eISSN: 2027-534X - Vol. 25 No. 3. e2535 ros pasos en este sentido ya se dieron y se están desarrollando análisis sobre muestras de profesionales en distintos países europeos y en Latinoamérica. Agradecimientos Agradecimiento a la Asociación de Directivos de Comunicación (Dircom) y a la Asociación Europea de Educación e Investigación en Relaciones Pú- blicas (European Public Relations Education and Research Association – Euprera). Este trabajo es un artículo original sobre el informe técnico de la investigación Gendercom. Referencias ADP (2017). The workforce view in Europe 2017. https://www.es-adp. com/conocimientos-temas-tendencias/compromiso-empleado- gestion-talento/estrategias-eficaces-retencion-empleados ADP (2021). The workforce view in Europe 2021. https://www.adpri.org/ wp-content/uploads/2021/04/23084556/WFV-Global_2021_ US_Screen_697691_162389_FV.pdf Ahn, N. y García, J. R . (2004). Job satisfaction in Europe. 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