Perspective_politice_2016_decembrie.qxd Flexibilizarea Legislatiei Muncii în Contextul Modelelor Capitalismului Abstract: In the this paper I will analize the 2011`s flexibilization of labor law in the theoretical framework of varieties of capitalism. The analysis will focus on 4 types of flexibilization: numerical flex- ibilization, salary flexibility, organizational flexibility and labor-time flexibility. The documents I will compare are the labor law from 2003 and the labor law from 2011. For both laws I have analyzed the same articles corresponding with every flexibilization type and I have identified if there existed any changes. The main idea was to identify if there were any changes in the model of market economy after flexibilization of labor law. Keywords: flexibilization, varieties of capitalism, liberal market economy, liberal market economy, dependent market economy. În articolul de fata voi analiza situatia flexibilizarii legislatiei muncii din 2011 în contextul modelelor capitalismului. Practic, voi analiza gradul de flexibilizare al pietei muncii si modalitatea în care a fost in- fluentata tipologia economiei de piata de schimbarile din domeniul legislatiei muncii. Analiza mea se va concentra pe 4 tipuri de flezibilizare: flexiblilitate numerica; flexibilitatea salariului; flexiblitate organizationala si flexibi- litate a timpului de lucru (Cato & Stoller, 2004, 34; Atkinson, 1984; Barbieri, 2009, 621), iar documentele analizate vor fi codurile muncii din 2003 (legea 53/2003) si din 2011 (codul muncii din 2003 repulicat în monitorul oficial, partea I, nr. 345, din 18 mai 2011). În final voi încerca sa încadrez capitalismul românesc într-una dintre tipologiile modelelor capitalismului aparute în literatura de specialitate. 1. Modele ale capitalismului Abordarea modelelor capitalismului (VoC) este concentrata mai degra- ba pe actorii pe care îi putem identifica si care sunt priviti de reglemen- tarile de la nivel politic. În plus, identifica economia politica drept un loc în care îsi desfasoara activitatea multiplii actori, iar fiecare dintre ei încearca sa ghideze actiunile în functie de interese strategice (Howell, 2003; Scharpf, 1997). „Actorii relevanti pot fi indivizii, firmele, gru- purile de producatori sau guvernele” (Hall & Soskice, 2001, 6). Aceas- ta abordare pleaca de la literatura neo-corporatista si încearca oferirea unui raspuns nou cu privire la functionarea institutiilor în cadrul capi- talismului neoliberal (Arpad, 2015, 82). Alexandru LIÞÃ Masterul Studii de Muncã, S.N.S.P.A. An II, Masterand Perspective_politice_2016_decembrie.qxd 3/24/2017 2:52 PM Page 29 Putem identifica economia de piata liberala ca situatia în care firmele îsi coordoneaza ac- tivitatile prin intermediul ierarhiilor si prin intermediul competitiei de pe piata. Economia de piata coodronata depinde într-un grad ridicat de relatii non-comerciale pentru a-si coordona in- teractiunile cu alti actori (Hall & Soskice, 2001, 8; Hall & Gingerich, 2009, 452). În general, literatura de specialitate considera ca tara cea mai apropiata ca forma a institutiilor de modelul economiei de piata liberala este Statele Unite ale Americii, în timp ce Germania este asociata cu economia de piata coordonata (Nölke & Vliegenthart, 2009, 670; Arpad, 2015, 82). Person- al consider ca de modelul economiei de piata coordonate sunt mai apropiate, ca practici, politi- ci si institutii, statele scandinave (Danemarca, Suedia, chiar si Norvegia). Domeniile pe care teoreticienii si teoreticienele abordarii modelelor capitalismului le au în vedere atunci când diferentiaza între cele doua tipuri de economie de piata (liberala si coordo- nata) sunt: structurarea relatiilor industriale, pregatirea vocationala si educatia, relatiile dintre companii, guvernarea corporatista si relatiile dintre angajati (Hall & Soskice, 2001, 6-7; Arpad, 2015, 82). 1.1. Economia de piata liberala Modelul economiei de piata liberale este tipic pentru statele ce adopta politici neo-liberale (în special SUA). Pentru acest model, companiile folosesc capital propriu (de la investitori) mar- cat printr-un nivel de transparenta crescut, iar accesul companiilor la finante externe depinde de oferta. Sindicatele sunt destul de slabe, piata muncii este fluida, iar din aceasta cauza con- tractul de munca este mai degraba rezultatul negocierii dintre angajator si angajat. În ceea ce priveste educatia, din cauza fluiditatii pietei muncii, tinerii si tinerele sunt nevoiti sa investeas- ca în aptitudini generale, nu specifice. Transferul de tehnologie este realizat prin licenta sau printr-un expert personal, iar standardele sunt stabilite prin intermediul pietei. Managerii be- neficiaza de un grad crescut de autoritate în toate aspectele care privesc compania . În gene- ral, firmele sunt în competitie cu alti actori (alte firme, sindicate, etc) si nu colaboreaza cu acestia. Ca exemple pentru acest model sunt: SUA, Marea Britanie, Australia, Canada, Noua Zeelanda, Irlanda (Hall & Gingerich, 2009, 454; Hall & Soskice, 2001). 1.2. Economia de piata coordonata De cealalta parte, în economiile de piata coordonate observam ca firmele sunt conectate la re- tele de co-participatii, iar managerii sunt mai putin sensibilil la probleme legate de profitabi- litate imediata. Sindicatele sunt puternice, exista consilii de munca, de asemenea, puternice, protectia angajatilor este si ea crescuta, în timp ce piata muncii este mai putin fluida. Mana- gerii companiilor au un grad de autoritate scazut, deciziile la nivelul companiilor ce îi implica si pe angajati fiind importante. Ca ultim aspect, educatia este concentrata mai degraba pe oferirea de cunostiinte specifice unui anumit domeniu decât pe oferirea de cunostiinte gene- rale. Tarile care se încadreaza în aceasta tipologie sunt: Danemarca, Suedia, Norvegia, Germa- nia, Corea de Sud, Austria, Finlanda, Japonia, Belgia, Olanda si Elvetia (Hall & Gingerich, 2009, 454; Hall & Soskice, 2001). 30 Perspective politice Perspective_politice_2016_decembrie.qxd 3/24/2017 2:52 PM Page 30 1.3. Economia de piata dependenta Un alt model al capitalismului este economia de piata dependenta. Acest tip de economie de pia- ta este specific în statele din Europa centrala si de est si se evidentiaza printr-o dependenta cres- cuta fata de capitalul strain (Ban,2014, 219; Nolke & Vliegenhard, 2009; Bohle & Greskovits, 2012). Practic, mana de lucru ieftina alaturi de ansamblul de legi care garanteaza profitabili- tatea capitalului strain (de care aceste economii este dependent) creaza linii de asamblare. În tot procesul capitalist global, rolul economiilor de piata dependente este de asamblare, iar acest lucru aduce de la sine inutilitatea investitiilor în cercetare (Nolke & Vliegenhard, 2009). Perioada de început a capitalismului românesc, denumita de Cornel Ban si „capitalism cocktail” (2014, 219), îmbina politici si practici atât din ceea ce acum numim economie de piata coordonata cât si din economia de piata liberala. Practic, institutiilor negocierii colective li se alaturau masuri precum cota unica de impozitare sau masuri flexibile pentru angajator în ceea ce priveste schimbarea activitatii economice a companiei. Treptat, neoliberalismul a de- venit ideologia/doctrina economica dominanta si acceptata de catre mediul economic si poli- tic (Ban, 2014). Acest lucru a însemnat flexibilizarea pietei muncii, flexibilizarea relatiilor in- dustriale si chiar crearea unui nivel crescut de atractivitate a economiei românesti pentru investitorii straini (Ban, 2014, 217). Cel din urma aspect presupune: 1. mutarea poverii fiscale de pe umerii capitalului pe umerii muncii si consumului; 2. eliminarea sau diminuarea compe- tentelor institutiilor ce ar putea crea costuri prea mari pentru capital si productie; 3. înasprirea accesului la ajutoare de somaj si la servicii sociale (Ban, 2014, 217). Astfel, economia de piata româneasca a devenit una de dependenta, care se încadreaza perfect în tiparul economiilor de piata dependente. Iar pentru economiile de piata dependente, deci pentru atractivitatea eco- nomiei, este important ca legislatia (în principiu cea care tine de munca, dar nu numai) sa fie flexibila. 2. Flexibilizarea pietei muncii Pietele fortei de munca difera foarte mult de la un stat la altul si, la fel, ca în multe alte do- menii, acestea sunt date de legislatia în vigoare (dar nu numai de aceasta). Fiecare stat (uneori alaturi de partenerii sociali) îsi alege strategia pe care vrea sa o adopte în ceea ce priveste dez- voltarea pietei fortei de munca. În unele situatii îsi asuma o strategie prin apartenenta la diferite institutii internationale sau transnationale. Spre exemplu, prin apartenanta la Uniunea Euro- peana, prin Strategia Lisabona statele membre (pentru ca au ratificat Tratatul de la Lisabona) si-au asumat ca se angajeaza sa favorizeze flexibilitatea pietei muncii în armonie cu siguranta locului de munca (Albu, Caraiani & Iordan, 2012, 48). În alte cazuri, statul stabileste regle- mentarile ce se aplica pietei fortei de munca prin consultarea diferitelor grupuri de interese (patronate, sindicate sau/si alti actori impliati). Flexibilizarea în termenii relatiillor internationale înseamna hegemonia modelului nord american (Fernandez & Otis, 2007, 64), în timp ce în termeni marxisti înseamna imperialism. Practic, flexibilizarea este catalogata drept o schimbare în directia modelului economiei de piata liberale, luând ca reper cadrul modelelor capitalismului descris în capitolul anterior. Flexibilizarea pietei muncii semnifica existenta unor prevederi legislative ce permit anga- jatorului conditii mai laxe si un set mai restrâns de obligatii fata de un cadru legislativ anteri- or. Aceste prevederi legisltive care determina flexibilizarea pot viza: timpul de lucru, plata an- gajatilor, posibilitatea de schimbare a activitatii economice, durata contractelor de munca, dar decembrie 2016 31Perspective politice Perspective_politice_2016_decembrie.qxd 3/24/2017 2:52 PM Page 31 si conditiile de organizare sindicala si negociere colectiva (desi aceste ultime doua aspect nu va fi inclus n aceasta lucrare). De asemenea, desi prin flexibilizare unii autori înteleg si tranzi- tia reusita din sistemul de educatie la locul de munca, de la un loc de munca la altul, pâna la iesirea de pe piata muncii (Stanculescu, 2009, 67), aceasta conditie nu este obligatorie. În mod analog, o piata a muncii reglementata (deci mai putin flexibila) presupune un set de conditii specifice. Flexibilizarea pietei muncii, dintr-o perspectiva practica, poate fi înteleasa pe 4 paliere: fle- xiblilitate numerica; flexibilitatea salariului; flexiblitate organizationala si flexibilitate a tim- pului de lucru (Cato & Stoller, 2004, 34; Atkinson, 1984; Barbieri, 2009, 621). Flexibilitatea numerica semnifica masuri de slabire a contractului pe perioada determinata si cresterea frecventei contractelor pe perioada determinata. Flexibilitatea salariului face refe- rire la doua componente existente în plata: partea fixa (salariul de baza) si partea flexibila (sub forma sporurilor de performana acordate la atingerea unor „target-uri”). Flexibilitatea organi- zationala vizeaza abilitatea unitatii de productie de a combina modelele organizationale exis- tente cu noi tehnici de organizare la locul de munca. Flexibilitatea timpului de lucru implica stabilirea numarul maxim de ore lucrate, numarul de ore discontinue de munca si chiar stabi- lirea modalitatii prin care este asigurat concediul de odihna (Cato & Stoller, 2004, 34; Atkinson, 1984; Barbieri, 2009, 621). Pentru mai multa claritate voi devini mai pe larg aceste 4 categorii la momentul analizarii legislatiei. O limita pe care o are aceasta teorie este legata de excluderea altor paliere legislative în analiza flexibilizarii. Spre exemplu, în România în momentul 2011, au fost supuse modifica- rilor si legislatia care prevedea crearea dialogul social. Unde dialog social însemana: crearea de sindicate, obtinerea reprezentativitatii, negocieri colective, conditiile în care se declara o greva, precum si alte aspecte ce nu au fost enumerate. Astfel, piata muncii din România a su- ferit o flexibilizare ce nu poate fi încadrata în niciuna dintre categoriile enumerate de teorie. Cu toate acestea, analiza mea se va concentra doar pe codurile muncii (din 2003 si 2011) din perspectiva directiilor propuse de teorie. 3. Codurile muncii comparate În aceasta parte a articolului meu voi compara codul muncii adoptat în 2003 (Legea 53/2003) si varianta sa republicata în Monitorul Oficial Nr. 345 din 18 mai 2011. Palierele pe care voi compara aceste doua cadre legislative (legi) sunt: flexiblilitate numerica; flexibilitatea salari- ului; flexiblitate organizationala si flexibilitate a timpului de lucru. Cum am afirmat anterior, desi flexibilizarea legislatiei care vizeaza dialogul social este foarte importanta si constituie esenta flexibilizarii pietei muncii din 2011, nu o voi avea în vedere în acest moment. Pentru fiecare directie de flexibilizare voi trata comparativ articolele cele mai importante pentru fiecare palier al flexibilizarii. Astfel, urmaresc sa identific care este gradul în care s-a facut flexibilizarea si daca aceste aspecte influenteaza în mod radical tipul de economie de piata existent în România. 3.1. Flexibilitatea Numerica Flexibilitatea numerica semnifica masurile de slabire a contractului pe durata nedeterminata. Acest aspect al flexibilizarii vizeaza existenta, dar si frecventa contractelor pe perioada deter- minata, angajare sezoniera si munca în acord (Cato & Stoller, 2004, 34; Atkinson, 1984; Bar- 32 Perspective politice Perspective_politice_2016_decembrie.qxd 3/24/2017 2:52 PM Page 32 bieri, 2009, 621). Transpuse în legislatie, aceste reglementari semnifica scaderea numarului de contracte pe perioada nedeterminata, precum si un control crescut al angajatorilor fata de ac- tivitatea angajatilor. În ambele legi (53/2003 si varianta sa republicata în 2011), titlul II, capitolul 1, defineste contractul individual de munca si stabileste conditiile în care se poate încheia acesta. Articolul 10 defineste termenul de contract indivudual de munca, iar aticolul 11 face referire la clauzele pe care le poate avea acesta. Articolul 12 stipuleaza ca: Orice contract individual se încheie pe perioada nedeterminata, iar alineatul 2 mentioneaza ca pot exista si exceptii de la articolul 1. În aceasta ordine de idei, contractul individual de munca pe perioada determinata ar trebui sa constituie o exceptie în ambele legislatii. Pentru a întelege care sunt conditiile în care se pot încheia contracte individuale de munca pe perioada determinata propun analizarea articolului 81 din legea 53/2003 si a articolului 83 din varianta republicata în 2011. Numerotarea difera întru-cât au mai fost adaugate articole în 2011. Situatiile în care era acceptat contractul pe perioada determinata în legislatia din 2003 erau: a) inlocuirea unui salariat in cazul suspendarii contractului sau de munca, cu exceptia si- tuatiei in care acel salariat participa la greva; b) cresterea temporara a activitatii angajatorului; c) desfasurarea unor activitati cu caracter sezonier; d) in situatia in care este incheiat in temeiul unor dispozitii legale emise cu scopul de a fa- voriza temporar anumite categorii de persoane fara loc de munca; e) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale. La acestea s-au adaugat în 2011: e) angajarea unei persoane care, in termen de 5 ani de la data angajarii, indeplineste con- ditiile de pensionare pentru limita de varsta; f) ocuparea unei functii eligibile in cadrul organizatiilor sindicale, patronale sau al orga- nizatiilor neguvernamentale, pe perioada mandatului; g) angajarea pensionarilor care, in conditiile legii, pot cumula pensia cu salariul; iar ultimul punct a fost completat cu: h) in alte cazuri prevazute expres de legi speciale ori pentru desfasurarea unor lucrari, proiecte sau programe. Astfel, primele 3 puncte adaugate nu asigura în mod explicit un numar sensibil mai mare de contracte încheiate pe perioada determinata. Însa completarea adusa ultimului punct da po- sibilitatea încheierii contractelor individuale pe perioada determinata pentru un numar mare de sectoare de activitate. O alta diferenta majora între cele doua coduri ale muncii este reprezentata de numarul maxim al contractelor individuale de munca pe durata determinata precum si durata maxima pentru care se pot încheia acestea. Conform legii 53/2003, articolul 82, contractul individual de munca poate fi încheiat doar pentru maxim 18 luni, iar articolul 80, alineatul 3 mentioneaza ca numarul maxim de contracte pe perioada determinata încheiate consecutiv este de 2. În alta ordine de idei, perioada pe care se încheie contracte de munca pe perioada determinata nu poate depasi 18 luni sub nicio forma, iar ca numar, acestea nu pot fi mai mult de doua conse- cutive. Legislatia adoptata în 2011 stipuleaza la articolul 82, alineatul 4 ca se pot încheia maxim 3 contracte consecutive pe perioada determinata. Articolul 84, alineatul 1 mentioneaza ca primul decembrie 2016 33Perspective politice Perspective_politice_2016_decembrie.qxd 3/24/2017 2:52 PM Page 33 contract nu poate fi încheiat pe o perioada mai lunga de 36 de luni, iar urmatoarele 2, confor- ma articolului 82, alineatul 5, nu pot avea fiecare o durata mai lunga de 12 luni. Practic, con- form legislatiei din 2011, contractul individual pe perioada determinata nu mai este un caz ex- ceptional ci, prin articolul 83, litera h, poate deveni o regula. Din punct de vedere al numarului de luni pentru care se poate încheia contract pe perioada determinata, acesta, cumulat, este de 60. Cu alte cuvinte, un angajator poate avea pentru 5 ani consecutivi, pe un post, doar angajati cu contract individual pe perioada determinata. Munca pentru un agent temporar este un alt aspect legislativ care se încadreaza la flexibi- litate numerica. Aceasta era reglementata si în codul muncii din 2003, însa, companiile puteau beneficia de serviciile unui agent de munca temporar doar în urmatoarele cazuri: a) pentru inlocuirea unui salariat al carui contract individual de munca este suspendat, pe durata suspendarii; b) pentru prestarea unor activitati cu caracter sezonier; c) pentru prestarea unor activitati specializate ori ocazionale În codul muncii post 2011 aceste reglementari au fost înlaturate din forma finala, oferind posibilitatea angajatorilor de a realiza activitati doar prin agenti de munca temporara. Si în acest caz este vorba de flexibilizarea relatiilor de munca si de acceptarea unor practici în mod expres în favoarea angajatorilor si în dauna securitatii în munca a angajatilor si angajatelor. Având în vedere articolele care privesc contractul individual pe perioada determinata din ambele coduri ale muncii, ceea ce pâna în 2011 a fost o exceptie, din 2011 au devenit practici acceptabile din punct de vedere legislativ. Legislatia a fost flexibilizata din punct de vedere (asa cum literatura de specialitate l-a denumit) numeric. În alta ordine de idei, legislatia a devenit mai acceptanta cu tipuri de contract ce pâna în 2011 erau acceptate doar în cazuri exceptionale. 3.2. Flexibilitatea Salariului Flexibilitatea salariului face referire la cum este remunerata munca. Practic, salariile includ doua componente, prima dintre acestea este fixa, în timp ce cea de-a doua este bazata pe productivi- tatea angajatului/angajatei (Cato & Stoller, 2004, 34; Atkinson, 1984; Barbieri, 2009, 621). Pen- tru a întelege mai bine realitatea la care face referire acest aspect teoretic vom lua ca exemplu salariul agentilor de vânzari. Salariul unui agent de vânzari în România se împarte în: salariul fix, în general minimum pe economie si partea flexibila ce este acordata în functie de atingerea tin- tei (un anumit numar de produse vândute) stabilita de catre angajator. În aceasta forma angaja- torul îsi reduce obligatiile sociale pentru ca ele vor fi achitate numai pentru partea fixa din care este compus salariul, în timp ce pentru partea flexibila nu se achita contributii sociale. Conform articolului 154 (53/2003), alineatul 1, respectiv 159 (conform variantei republi- cata în 2011), alineatul 1: „Salariul reprezinta contraprestatia muncii depuse de salariat în baza contractului individual de munca”. Iar „Salariul cuprinde salariul de baza, indemnizatiile, sporurile, precum si alte adaosuri” (art 155, 53/2003; 160, 345/2011). În mod fortat, pentru ca adaosurile la salariu nu pot fi interzise, este legitimat un mod de a plati angajatii si angajatele dupa performanta depusa. În aceasta situatie performanta depusa este obligatoriu sa se rega- seasca în atingerea unui scop impus de catre companie. Performanta depusa se poate traduce si în ore lucrate peste program dar neremunerate, totul cu scopul de a atinge „target-ul”. În acest caz este edificator articolul scris de Laura Stefanut (2017), în care este tratata, printre al- 34 Perspective politice Perspective_politice_2016_decembrie.qxd 3/24/2017 2:52 PM Page 34 tele, situatia tintelor stabilite de angajator, pe care angajatii si angajatele nu le pot atinge decât prin lucru peste program. În privinta flexibilitatii salariului, codul muncii nu stipuleaza în mod clar care sunt con- ditiile în aceasta situatie, însa, prin acceptarea altor adaosuri la salariu este permisa flexibli- tatea. Sporurile de performanta sunt permise atâta timp cât salariul de baza este acordat în mod legal conform unui anumit numar de ore de munca stabilite între cele doua parti (angajat si an- gajator). Astfel, acest tip de flexibilitate a existat si în codul muncii anterior anului 2011 si în cel actual. 3.3. Flexiblitatea Organizationala Flexibilitatea organizationala vizeaza abilitatea unitatii de productie de a combina modelele organizationale existente cu noi tehnici de organizare la locul de munca. De asemenea, în ace- easi idee, de partea angajatilor identificam necesitatea de adoptare a unor valori precum rota- tia locului de muna, echipe de munca, recalificare profesionala sau chiar adaptare la noi con- ditii si noi atributii de munca (Cato & Stoller, 2004, 34; Atkinson, 1984; Barbieri, 2009, 621). În ceea ce priveste rotatia la locul de munca, un bun exemplu poate fi cazul muncitoarelor de la fabrica De`Longhi, care, dupa o greva spontana au fost redistribuite de pe linia Brown (cea pe care lucrau în mod normal) pe alte linii de productie si alte schimburi pentru a nu mai putea comunica (Maxim, 2017). Ambele coduri ale muncii prevad ca reconversia profesionala poate fi determinata de re- structurari socioeconomice (345/2011, articolul 192, alineatul 1, litera d; 53/2003, articolul 188, alineatul 1, litera d). De asemenea, este mentionat si faptul ca formarea profesionala poate fi facuta pentru adaptarea angajatului/angajatei la cerintele postului (53/2003, articolul 189, alineatul 1, litera b; 345/2011, articolul 193, alineatul 1, litera b). Pot incheia contracte de calificare profesionala salariatii cu varsta minima de 16 ani im- pliniti, care nu au dobandit o calificare sau au dobandit o calificare ce nu le permite men- tinerea locului de munca la acel angajator (53/2003, articolul 199, alineatul 2; 345/ 2011, ar- ticolul 202, alineatul 2). Cu alte cuvinte, angajatorul are flexibilitatea de a-si schimba activitatea economica, iar an- gajatii si angajatele pot solicita reconversia profesionala, însa, la fel de legal este si ca angaja- torul sa disponibilizeze persoanele care nu corespund profesional la locul de munca în care sunt încadrate (53/2003, articolul 61, litera d; 345/2011, articolul 61, litera d). În aceasta pri- vinta (a flexibilitatii organizationale), legislatia muncii anterioara anului 2011 dadea dovada deja de un nivel crescut de flexibilitate fata de angajator, însa, securitatea oferita angajatilor si angajatelor fiind la un nivel minim. În concluzie un anumit grad de flexibilitate organizatio- nala exita înca dinaintea anului 2011, acestui domeniu nemaifiind necesara flexibilizarea. 3.4. Flexibilitatea Timpului de Lucru Flexibilitatea timpului de lucru implica stabilirea numarul maxim de ore lucrate, numarul de ore discontinue de munca si chiar stabilirea modalitatii prin care este asigurat concediul de odi- hna (Cato & Stoller, 2004, 34; Atkinson, 1984; Barbieri, 2009, 621). În aceasta situatie nu- marul maxim de ore lucrate pe saptamâna tinde sa fie în crestere, sau în unele cazuri chiar in- existent (acest lucru însemnând ca o persoana poate sa lucreze oricâte ore doreste). decembrie 2016 35Perspective politice Perspective_politice_2016_decembrie.qxd 3/24/2017 2:52 PM Page 35 În ceea ce priveste timpul de munca, articolul 112 (345/2011)/109 (53/2003) stipuleaza (1) Pentru salariatii angajati cu norma întreaga durata normala a timpului de munca este de 8 ore pe zi si de 40 de ore pe saptamâna. (2) În cazul tinerilor în vârsta de pâna la 18 ani durata timpului de munca este de 6 ore pe zi si de 30 de ore pe saptamâna. În plus, articolul 114 (345/2011) si 111 (53/2003) reglementeaza ca: (1) Durata maxima legala a timpului de munca nu poate depasi 48 de ore pe saptamana, inclusiv orele suplimentare. (2) Prin exceptie, durata timpului de munca, ce include si orele suplimentare, poate fi pre- lungita peste 48 de ore pe saptamana, cu conditia ca media orelor de munca, calculata pe o perioada de referinta de 4 luni calendaristice, sa nu depaseasca 48 de ore pe saptamana. În cadrul articolului 114 (345/2011) au fost introduse doua alineate care flexibilizeaza tim- pul de lucru în privinta orelor suplimentare în cazuri speciale. Acestea mentioneaza ca: (3) Pentru anumite activitati sau profesii stabilite prin contractul colectiv de munca apli- cabil, se pot negocia, prin contractul colectiv de munca respectiv, perioade de referinta mai mari de 4 luni, dar care sa nu depaseasca 6 luni. (4) Sub rezerva respectarii reglementarilor privind protectia sanatatii si securitatii in munca a salariatilor, din motive obiective, tehnice sau privind organizarea muncii, contractele colective de munca pot prevedea derogari de la durata perioadei de referinta stabilite la alin. (3), dar pentru perioade de referinta care in niciun caz sa nu depaseasca 12 luni. În privinta timpului de munca identificam la codul muncii adoptat în 2011 un grad de fle- xibilitate foarte mare fata de varainta codului muncii din 2003. Alineatele 3 si 4 stipuleaza derogari, pe o perioada întinsa, de la aplicarea normala a articolelor 1 si 2. Aceste derogari nu pot fi decât în dauna angajatilor si în favoarea angajatorilor. Principala problema fiind faptul ca astfel de masuri au fost introduse fara o contrapondere care sa fie vizibila în ceea ce priveste securitatea muncii angajatilor si angajatelor. Programul de lucru inegal este reglementat de articolele 115 si 116 din legea 345/2011, res- pectiv 112 si 113 din legea 53/2003. În legea adoptata în 2011 nu a aparut niciun articol supli- mentar sau vreo forma de flexibilizare. Astfel, în cele doua legi este stipulat ca pentru anumite sectoare sau unitati de lucru se pot stabili programe de lucru mai mici sau mai mari de 8 ore/zi. În plus, programul de lucru de 12 ore aduce de la sine o pauza de 24 de ore, cu mentiunea ca numarul maxim de ore lucrate într-o saptamâna sa fie 40 sau sa respecte conditiile descrise în articolele 114 (345/2011) si 111 (53/2003). Iar „programul de lucru inegal poate functiona numai daca este specificat expres în contractul individual de munca” (345/2011, articolul 116, alineatul 2; 53/2003, articolul 113, alineatul 2). Stabilirea perioadelor în care salariatii si salariatele beneficiaza de concediul de odihna se face pâna la sfârsitul anului calendaristic pentru anul urmator (53/2003, articolul 143, alinea- tul 1; 345/2011, articolul 148, alineatul 1). Numarul minim de zile de concediu de odihna anu- ale este 20 de zile lucratoare (53/2003, articolul 140, alineatul 1; 345/2011, articolul 145, ali- neatul 1). Reglementarile ce privesc concediul de odihna si acordarea acestuia nu au facut subiec- tul niciune flexibilizari, înca, pentru ca „dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari” (53/2003, articolul 139, alineatul 2; 345/2011, articolul 144, alineatul 2). Cu toate acestea, timpul de lucru a facut subiectul flexibilizarii, asa 36 Perspective politice Perspective_politice_2016_decembrie.qxd 3/24/2017 2:52 PM Page 36 cum am aratat anterior. Practic, a avut loc flexibilizarea timpului de lucru, însa nu în totalitate, excluzând flexibilizarea aspectelor ce tin de concediul de odihna. 4. Concluzii generale Teoria modelelor capitalismului dezvoltata de Hall & Soskice (2001) are în vedre în ceea ce priveste analiza doar statele cu o economie capitalista consolidata la momentul de început al anilor 2000. Evolutia ulterioara a politicilor si practicilor din statele din centrul si estul Europei (foste state ale pactului de la Varsovia) a dus la constituirea unui nou model de economie de piata, numita si economie de piata dependenta (Ban,2014, 219; Nolke & Vliegenhard, 2009; Bohle & Greskovits, 2012). Acestui nou tip de capitalism îi este specifica dependenta fata de capitalul strain si o oarecare flexibilitate a pietei muncii, ce permite investitorilor profituri mari (Ban,2014, 219; Nolke & Vliegenhard, 2009; Bohle & Greskovits, 2012). Din punct de vedere al apropierii fata de un anumit model de capitalism dintre cele doua initiale, acest ultim tip este mai apropiat (din punct de vedere al reglementarilor) de economia de piata liberala. Capitalismul românesc, dintr-un tip de „capitalism cocktail” (Ban, 2014, 219) a evoluat, prin dereglementare si flexibilizare spre un model de economie de piata dependenta. Mediul politic a urmarit permanent crearea unei economii atractive, iar acest lucru a însemnat 1. mutarea po- verii fiscale de pe umerii capitalului pe umerii muncii si consumului; 2. eliminarea sau diminu- area competentelor institutiilor ce ar putea crea costuri prea mari pentru capital si productie; 3. înasprirea accesului la ajutoare de somaj si la servicii sociale (Ban, 2014, 217). Tradus în masuri concrete a însemnat flexibilizarea pietei muncii pentru a permite angajatorilor un grad cât mai mare de autonomie. Codul muncii din 2003 a prezentat un anumit grad de flexibilitate, în sensul în care, desi era constrângator în anumite privinte, cum ar fi contractul pe perioada determinata, în alte pri- vinte cum ar fi salarizarea dadea dovada de flexibilitate. Munca pentru un agent de munca tem- porar era permisa doar în anumite cazuri exceptionale, ceea ce înseamna ca legislatia era destul de rigida în aceasta privinta. Reglementarile care priveau salariul si schimbarea activitatii eco- nomice a angajatorului erau flexibile, permitând diferite tipuri de plata (cum ar fi plata în func- tie de performanta) si schimbarea activitatii economice a angajatorului. În schimb, articolele care priveau timpul de lucru, dadeau dovada de o anumita flexibilitate, însa foarte scazuta. Codul muncii republicat în 2011 a însemnat o serie de schimbari, dereglementari si flexi- bilizari. În termenii stabiliti de teoria la care m-am raportat, flexibilizarea salariului si flexibi- lizarea organizationala nu au avut loc în 2011, legea fiind deja foarte permisiva cu angajatorii în aceasta privinta. Flexibilizarea timpului de munca a fost, în mod categoric realizata în 2011, desi legislatia adoptata în 2003 permitea un nivel scazut de elasticitate. Flexibilizarea nume- rica a fost realizata în cel mai clar mod în 2011. Reglementarile ce priveau contractul de munca individual pe perioada determinata si munca pentru un agent de munca temporar au fost cel mai puternic afectate de flexibilizare. Codul muncii a suferit modificari în favoarea angajatorilor în 2011 (ceea ce numim flexi- bilizare), fara sa fie în acord cu securitatea angajatilor. Cu toate acestea, modificarile cele mai dure cu privire la relatiile de munca au fost facute de legea dialogului social si nu de codul muncii (Trif, 2015; Chivu, Ciutacu, Dimitriu si Ticlea, 2013). Practic, cele mai puternice efec- te au venit din elaborarea legii dialogului social, sectiune ce pâna în 2011 era reglementata de un set de legi (a sindicatelor, a patronatelor, legea privind contractul colectiv de munca, etc.) decembrie 2016 37Perspective politice Perspective_politice_2016_decembrie.qxd 3/24/2017 2:52 PM Page 37 Bibliografie Albu. Lucian-Liviu, Caraiani. Petre & Iordan. Marioara, 2012, Perspectivele pietei muncii din România în contextul Strategiei Europa 2020, Editura Economica, Bucuresti. Albu. Lucian-Liviu, Caraiani. Petre & Iordan. Marioara, 2012, Perspectivele pietei muncii din România în contextul Strategiei Europa 2020, Editura Economica, Bucuresti. Arpad. Todor, 2015, The effects of Foreign Direct Investments on structuring the Varieties of Capitalism în the post-communist states, Perspective Politice, Vol. 8, Nr. 2, pp. 79-89. Atkinson. John, 1984, Manpower strategies for flexible organisations, Personnel Management, No. 16, pp. 28-31. Ban. Cornel, 2014, Dependenta si dezvoltare: Economia politica a capitalismului românesc, Editura Tact, Cluj-Napoca. Barbieri. Paolo, 2009, Flexible Employment and Inequality in Europe, European Sociological Review, Vol. 25, No. 6, pp. 621-628. Bohle. Dorothee & Greskovits. Bela, 2012, Capitalist Diversity on Europe’s Periphery, Croatian Economic Survey, Vol 16 : No. 2, pp. 147-159. Cató. Sebastián & Stoller. Richard, 2004, The Impact of Labor Flexibility on the Argentine Telecommunica- tions Sector, Latin American Perspectives, Vol. 31, No. 4, pp. 32-44. Chivu. Luminita, Ciutacu. Constantin, Dimitriu. Raluca si Ticlea. Tiberiu, 2013. Impactul reformelor legisla- tive asupra relatiilor industriale din România. Organizatia Internationala a Muncii. Codul Muncii: Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003. Publicata în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 72 din 5 febru- arie 2003. Codul Muncii: Legea nr. 53 din 24 ianuarie 2003. Publicata în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 345 din 18 mai 2011. Fernández. Castillo & Otis. Martha, 2007, Hegemony and the U.S. Labor Model, Latin American Perspec- tives, Vol. 34, No. 1, pp. 64-72. Hall, Peter, and Gingerich. Daniel, 2009. Varieties of capitalism and institutional complementarities in the po- litical economy: an empirical analysis. British Journal of Political Science Vol.39, No. 3, pp. 449-482. Hall. Peter & Soskice. David, 2001, Varieties of Capitalism: The Institutional Foundations of Comparative Ad- vantage, Oxford University Press, New York. Howell. Chris, 2003, Review: Varieties of Capitalism: And Then There Was One?, Comparative Politics, Vol. 36, No. 1, pp. 103-124. Maxim. Irina, 2017, Muncitori ai fabricii De’Longhi, obligaþi sa-ºi dea demisia dupa ce au facut greva înainte de Craciun, Someseanul.ro, accesat online 1. 06. 2017 la http://someseanul.ro/muncitori-ai-fabricii-delong hi-obligati-sa-si-dea-demisia-dupa-ce-au-facut-greva-inainte-de-craciun/. Nolke. Andreas & Vliegenhart. Arjan, 2009, Enlarging the Varietes of Capitalism: The Emergence of Depen- dent Market Economies în East Central Europe, World Politics, Vol. 61 : No. 4, pp 670-702. Scharpf. Fritz, 1997, Games Real Actors Play: Actor-Centered Institutionalism in Policy Research. Colorado Westview Press, Boulder. Stanculescu. Manuela. Sofia, 2009, Riscuri, vulnerabilitati si solutii pe piata muncii, în Riscuri si inechitati sociale în România, coordonat de Marian Preda, Editura Poliron, Iasi. Stefanut. Laura, 2017, Angajare: Românul munceºte, dar ramâne sarac, BrrLog, accesat online pe 2.02.2017 la https://brrlog.com/draft-munca-%C3%AEn-rom%C3%A2nia-5a200943ec6#.xiyxxwxus. Trif. Aurora, 2015, Dialogul social în timpul crizei economice: Supravietuierea negocierilor colective in sec- torul industrial din Romania. 38 Perspective politice Perspective_politice_2016_decembrie.qxd 3/24/2017 2:52 PM Page 38