7Pretorius.qxd SYNOPSIS Technological advancement, a recognized force of change, has a direct impact on the existence of individuals within specialist/support functions. Leaders and Managers are being enabled to become independent and are, as a result of that, faced with the challenge to improve employees’ levels of commitment in order to gain and maintain global competitive advantage. Employee satisfaction is defined by several authors. According to them, it reflects the individual’s perception and evaluation of his/her work, which are inf luenced by unique personal circumstances like needs, values and expectations. Due to the fact that employee satisfaction embraces employees’ emotional feelings, it could have a major impact on their lives as well as monetary implications to the organisation. The organisational commitment literature includes a large number of explanatory and descriptive concepts without any serious attempt for integration and parsimony (Roodt, 1991). There also appears to be a definite lack of conceptual clarity within the organisational commitment literature (Morrow, 1983). Kanungo (1982) suggested an integrated, cognitive approach (known as the motivational approach) that creates order and conceptual clarity. Organisational commitment is defined by Roodt (1997) as a cognitive predisposition that the organisation has the ability to satisfy salient needs in the work context. In the view of this, a uniform definition was developed by Roodt (1997) to operationalise commitment in these different work-related contexts, including that of union commitment. Hereby, most of the major points of criticism against existing definitions and questionnaires were addressed. In other studies respondents made no distinction between these different foci and Roodt (1997) concluded that this distinction may only be of theoretical value. No evidence could be found in the literature that suggests an empirical link between employee satisfaction and organisational commitment, although it is suggested by theory. The research question of this study therefore is: “Is there a relationship between employee satisfaction and organisational commitment? This study was conducted in the People Management division of a financial organisation in South Africa, which employs about 30 000 people. The sampling frame consisted of 300 employees in the Patterson B,C and D bands. Of the 167 questionnaires that were returned (55%) only 145 were fully completed and included for final analysis. The shortened Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ 20) developed by Weiss, Dawes, England and Lofquist (1967) was used to measure employee satisfaction. The questionnaire consisted of 20 items and yielded an acceptable internal consistency of 0,90 (Kaplan, 1990). The organisational commitment questionnaire developed by Roodt (1997) was used to operationalise organisational commitment as a motivational approach and as a cognitive predisposition as conceptualised by Kanungo (1982). The questionnaire consisted of 38 items, each with a five-point intensity response scale anchored at the extreme poles. The questionnaire yielded an acceptable Cronbach Alpha of 0,914 (Roodt, 1997). The questionnaires were in English and were distributed through the company’s intranet and respondents could respond either via e-mail, normal office mail or could submit completed questionnaires personally. Respondents were ensured about the confidentiality of their responses. The questionnaires were distributed within the organisation only. The instrument was copy and write protected and could therefore not be copied. Responses on both questionnaires were analysed the same way. Responses were first factor analysed (first and second level analyses were conducted) and iterative item analysis were executed on the obtained scales. The Employee Satisfacton Questionnaire (Weiss et al., 1967) yielded a single scale with a Cronbach Alpha of 0,91. The Organisational Commitment Questionnaire (Roodt, 1997) yielded two scales where the fist scale represented the organisational involvement construct and the second scale was related to career involvement. The Alpha coefficients were respectively 0,95 and 0,85. Results indicate statistically, significant relationships between employee satisfaction and organisational commitment as well as career commitment scores for the total sample. A A S PRETORIUS G ROODT Departement Menslikehulpbronbestuur Randse Afrikaanse Universiteit ABSTRACT The relationship between employee satisfaction and organisational commitment. The primary goal of the study is to determine whether a relationship exists between employee satisfaction and organisational commitment. A secondary goal is to determine whether any biographical variables mediate this relationship. Standardised instruments were used for operationalising these two contructs. A sample of convenience yielded 167 respondents out of a sampling frame of 300 employees from a financial organisation. Only 145 respondents returned fully completed questionnaires that were used for final analysis. Responses from both questionnaires were subjected to a factor and item analysis. A statistically significant relation between employee satisfaction and organisational commitment was found. The implications of the findings are discussed further. OPSOMMING Die primêre doel van die studie is om vas te stel of daar ’n verband bestaan tussen werknemertevredenheid en organisasieverbondenheid. ’n Sekondêre oogmerk is om te bepaal of enige biografiese veranderlikes hierdie verband medieer. Gestandaardiseerde instrumente is gebruik om hierdie twee konstrukte te operasionaliseer. ’n Gerieflikheidsteekproef het 167 respondente uit ’n steekproefraamwerk van 300 werknemers van ’n finansiële instelling opgelewer. Slegs 145 respondente het volledig-voltooide vraelyste terugbesorg, wat vir finale ontleding gebruik is. Response op albei vraelyste is aan ’n faktor- en itemontleding onderwerp. ’n Statisties-beduidende verband tussen werknemertevredenheid en organisasieverbondenheid is gevind. Die implikasies van die bevindinge word verder bespreek. DIE VERBAND TUSSEN WERKNEMERTEVREDENHEID EN ORGANISASIEVERBONDENHEID Requests for copies should be addressed to: G Roodt, Department of Human Resource Management, RAU University, PO Box 524, Auckland Park, 2006 65 SA Journal of Industrial Psychology, 2004, 30 (3), 65-74 SA Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 2004, 30 (3), 65-74 The findings suggest a satisfied, homogeneous group of employees within the People Management division, with no biographic variables mediating the relationships between employee satisfaction and organisational or career commitment scores. Ten einde ’n kompeterende markaandeel te bekom en te behou, is dit van kardinale belang dat organisasies voortdurend by veranderende omstandighede moet kan aanpas. Om hierdie rede word die wêreld van werk, ook binne mensbestuur, gekenmerk deur grootskaalse veranderinge (waaronder herstrukturering), veral op tegnologiese gebied. In die onderhawige studie word daar gefokus op die mensbestuurdivisie van ’n finansiële instelling wat deur tegnologiese veranderinge geraak is. Daar is verwag dat hierdie veranderinge werknemers se werktevredenheid en ook hulle organisasieverbondenheid wesentlik sou raak. Dit is belangrik om diverse werknemers saam te snoer in ’n verbonde werksmag, gerig op ’n organisatoriese visie ten einde die voortdurende aanpassings waarna hierbo verwys word, te bewerkstellig (Storm & Roodt, 2002). Bogenoemde omstandighede het tot gevolg dat organisasies opnuut fokus op hul menslikehulpbronne as hul belangrikste bate en is gevolglik op soek na maniere om werknemers se verbondenheidsvlakke te verhoog (Hoole, 1997). Organisasies verteenwoordig huidig, as gevolg van hulle dinamiese aard, die mees komplekse sosiale strukt ure. Werknemers is een van die rolspelers in die organisasie en dit is juis hulle betrokkenheid en toewyding wat die organisasie tot voortdurende kompetisie aanmoedig. Die verhouding tussen die organisasie en mense is egter interafhanklik van aard en beide partye mag op die ander se vermoë om positiewe resultate te behaal, impakteer (Sempane, Rieger & Roodt, 2002). Werknemertevredenheid Werknemertevredenheid is heel waarskynlik een van die mees omvangryke nagevorsde onderwerpe in die industriële- bedryf- en organisasiesielkunde veld (Coster, 1992). ’n Magdom navorsingartikels oor werknemertevredenheid het reeds die lig gesien. In sy 1976 oorsig het Locke genoem dat sy skatting van 3350 artikels op werknemertevredenheid as konserwatief beskou kan word (Locke, 1976). Ten spyte van hierdie omvangryke studies is daar egter steeds heelwat verhoudinge wat werknemertevredenheid voorafgaan maar ook wat daaruit voortspruit wat nog oop vir debatering is (Cranny, Smith & Stone, 1992). Werksbevrediging (die bevrediging van werkspesifieke behoeftes) en werknemertevredenheid (’n toestand/ houding van tevredenheid met die werk) is twee afsonderlike konsepte wat onlosmaaklik aan mekaar verbonde is. Die aanname kan gemaak word dat hoe groter werksbevrediging, hoe groter werknemertevredenheid. Hierdie aanname sal verder hieronder toegelig word. Vir die doel van hierdie studie word die volgende definisies van werkbevrediging en werknemertevredenheid voorgestel: Werksbevrediging het te doen met die bevrediging van markante behoeftes in die werkkonteks en kan varieer t ussen geen en volkome bevrediging. Die bevrediging van werkbehoeftes gee weer aanleiding tot werknemertevre- denheid. Werknemertevredenheid is ’n positiewe of negatiewe gesindheid (houding/emosie) wat by ’n werknemer voorkom, gebaseer op sy/haar evaluasie van die inhoud/konteks van sy/haar werk op ’n gegewe tyd (Visser & Breed, 1997). Aangesien werknemertevredenheid werknemers se geneentheid of emosionele gevoelens behels, het dit ’n reuse impak op hul lewens (Sempane et al., 2002). Die mees algemene nagevolge van werknemertevredenheid op werknemers kan beskryf word as die effek op liggaamlike gesondheid en hoë ouderdom; geestelike gesondheid en ’n impak op die werknemer se sosiale lewe in die algemeen. Interaksie tussen die werknemer se gevoelens oor sy werk en sy sosiale lewe kom voor (Locke, 1976). Coster (1992) het ook die feit dat werk ’n belangrike effek op die algehele kwaliteit van die werknemer se lewe kan hê, ondersteun. Werknemertevredenheid geskied nie in isolasie nie, aangesien dit af hanklik is van organisatoriese veranderlikes soos strukt uur, grootte, vergoeding, werksomstandighede en leierskap, wat organisatoriese klimaat bepaal. Organisa- toriese klimaat en –kultuur (alhoewel baie moeilik om te verander) kan bevorder word deur die behaling van werk- nemertevredenheid en organisatoriese doelwitte (Sempane et al., 2002). Die literatuur en navorsing het tot vandag toe in ’n groot mate die individu en sy unieke persepsies/gesindhede geiïgnoreer. Individue mag ooreenstemmende gesindhede met betrekking tot hulle werk hê, maar hul evaluering van die inhoud sowel as die belangrikheid daarvan, mag beduidend verskil. Hierdie leemte in die konseptualisering van die konstruk het gelei tot die eksklusiewe gebruik van kwantitatiewe metingsprosedures ten einde die vlak van werknemertevredenheid te bepaal (Visser & Breed, 1997). Die moelikheidsgraad wat oor die algemeen ondervind word om die konstruk werknemertevredenheid te definieer, beperk teoretiese en empiriese vergelyking (Visser & Breed, 1997). Daar word voorgestel dat konflikterende resultate wat in verskeie studies van werknemertevredenheid verkry word, toegeskryf kan word aan die feit dat verskillende navorsers die term verskillend definieer. Verskillende uitdrukkings word ook in afwisseling gebruik met ander uitdrukkings soos “moraal, werksatisfaksie, gesindhede en opinies”. Drie hoofdenkskole van oorsake is vanvir werknemer- tevredenheid word genoem, naamlik: liggaamlik-ekonomies (toepaslike werkstoestande), sosiaal (die belangrikheid van effektiewe toesig en samewerking tussen en met groepe) en die aard van werk (werknemers word toegelaat om verstandelik uitdagende take te verrig) (Locke, 1976). Werksverwante veranderlikes (byvoorbeeld werkslas, eien- skappe van die pos, en taakverwante verantwoordelikhede) word as belangrik geag ten einde verhoudings met betrekking tot werk te verstaan, soos byvoorbeeld werknemertevredenheid, aangesien hierdie veranderlikes ’n onmiddellike en sterk situasionele invloed skep (Davis-Blake & Pfeffer, 1989; Zeitz, 1990). Empiriese navorsing (byvoorbeeld Agho, Mueller, & Price, 1993; Carlopio & Gardner, 1995) wys daarop dat hierdie werksverwante veranderlikes ’n direkte impak op werktevredenheid het. Werknemertevredenheid, in watter vorm dit ookal mag voorkom, kan ook verder in verband gebring word met afhanklike veranderlikes soos omset, afwesigheid, pro- duktiwiteit, algemene higiëne faktore, arbeidsonrus en prestasiebeoordeling (Visser & Breed, 1997). Hierdie afhanklike veranderlikes het monetêre implikasies vir organisasies en juis daarom word so ’n groot klem op die navorsing hiervan in die Bedryfsielkunde en Menslikehulpbronbestuur geplaas. Die politieke veranderinge en herhaaldelike arbeidsonrus noodsaak ’n groter bewuswording van werknemers en hulle vlak van werknemertevredenheid. Arbeidswetgewing was het nog nooit voorheen so ten gunste van die reg van die werknemer beskerm soos juis nou nie. Wanneer verwys word na algehele werknemertevredenheid of spesifieke aspekte of fasette daarvan, is dit nodig dat sekere algemene elemente erken moet word wanneer hierdie terme gedefinieer word: PRETORIUS, ROODT66 � werknemertevredenheid is ’n gesindheid, of meer een- voudig gestel, ’n “gevoel” gebaseer op ’n evaluering van werkstoestande in geheel. � Hierdie reaksies en persepsies is van ’n individuele aard Hierdie gesindhede kan van tyd tot tyd wissel, soos wat situasies verander (Gurin, Veroff & Feld, 1960; Stoner & Freeman, 1992; Vroom, 1964). Organisasieverbondenheid Organisasieverbondenheid reflekteer die mate waarin die individu homself met ’n organisasie identifiseer en tot sy doelwitte verbind. Bestuur word aangeraai om werknemertevredenheid te verhoog ten einde hoër vlakke van verbondenheid te bereik. In ruil hiervoor, kan hoër verbondenheid hoër produktiwiteit te-weeg bring (Kreitner & Kinicki, 1998). ’n Definitiewe leemte aan konsept uele helderheid kom in organisasie-verbondenheidsliterat uur voor (Morrow, 1983). Organisasieverbondenheid as studieveld word dus gekarakteriseer deur konsepte en definisies wat nie op ’n evolusionêre wyse ontwikkel het in terme van betekenis en verhoudings met verwante verbondenheidskonsepte nie. Vorige navorsers was geneig om eerder hul eie verbondenheidsdefinisies te formuleer in plaas van uitbreiding op bestaande benaderings (Morrow, 1983). Die organisasie-verbondenheidsliterat uur huisves ’n groot hoeveelheid verklarende en beskrywende konstrukte, sonder enige poging tot spaarsamigheid en integrasie (Roodt, 1991). Kanungo (1982) skep orde in die bogenoemde tekortkoming aan konseptuele duidelikheid deur ’n konseptuele benadering voor te stel wat gebruik kan word om die fenomeen van vervreemding en betrokkenheid in enige spesifieke aspek van die mens se lewe te bestudeer. Hierdie benadering is as ’n motiveringsbenadering gekarakteriseer wat die toestand van vervreemding en betrokkenheid met die kognitiewe oortuigings van die werknemers verbind. In die motiveringsbenadering (Kanungo, 1982) word die konsepte van betrokkenheid en vervreemheid as keersye van dieselfde muntstuk beskou. Sosioloë gebruik konstant die term ‘vervreemding’ in hul studies van werksgedrag, terwyl sielkundiges die term ‘betrokkenheid’ gebruik. Kanungo (1982) het ’n poging aangewend om die konsepte van vervreemding (wat kan lei tot gebrek aan werknemertevredenheid) en betrokkenheid (mate van organisasieverbondenheid) te verduidelik en te operasionaliseer deur verskeie huidige sosiologiese en sielkundige benaderinge tot hierdie konsepte krities te ondersoek. Die motiveringsbenadering tot die studie van vervreemding en betrokkenheid, soos voorgestel deur Kanungo (1982), stel ’n geïntegreerde raamwerk vir toekomstige sielkundige en sosiologiese navorsing voor. Kanungo (1982) se nuwe raamwerk asook die nuwe metingstegnieke wat in sy boek voorgestel word, dui dus nuwe rigting vir toekomstige navorsing aan. Dit behoort tot ’n meer sistematiese begrip van die verskynsel van die graad van werkbetrokkenheid oor verskeie kulture heen te lei. Die graad van werkbetrokkenheid word as ’n kontinuum beskou waarop vervreemding en beheptheid as uiterste pole voorkom. Werkbetrokkenheid word as die kognitiewe predisposisie dat die werk oor die potensiaal beskik om markante behoeftes te bevredig, gedefinieer (Roodt, 1991). Werkvervreemding word as die kognitiewe predisposisie dat werk nie oor die potensiaal beskik om markante behoeftes te bevredig nie, gedefinieer. Vervreemding word deur sekere vorme van onttrekking, byvoorbeeld arbeids- omset, afwesigheid en laatkom gekenmerk (Beehr & Gupta, 1978). Werkbeheptheid word deur Roodt (1991) as die kognitiewe predisposisie dat die werk die potensiaal besit om markante behoeftes in die werksituasie te bevredig, gedefinieer; waar markante behoeftes in hierdie opsig verband hou met die vermyding van irrasionele vrese en perfeksionistiese neigings. Daar word geteoretiseer dat persone met hoë werkbetrokkenheidstellings werkbehep sal wees. Stewart (1986) het drie hoofredes wat tot werkbeheptheid kan lei, geïdentifiseer naamlik: ’n Persoon se gevoel van eiewaarde word primêr aan sy werk gekoppel; ’n beduidende vrees vir mislukking is teenwoordig of ’n persoon het sterk perfeksionistiese neigings. Naughton (1987) was van mening dat werkbehepte persone geleenthede om in ander nie- werkverwante aktiwiteite betrokke te raak, sal uitsluit of beperk. Dieselfde teoretiese uitgangspunt word in ander foci (soos organisasies) voorgestel. Hierdie nuwe motiveringsbenadering het t wee hoof- voordele bokant die vorige sosiologiese en sielkundige benaderings naamlik: die benadering integreer die t wee paralelle strome van sosiologiese en sielkundige denke oor werksvervreemding en werksbetrokkenheid. Tweedens, voorsien dit ’n breër raamwerk vir kruis-kult urele navorsing. Fokus behoort nie slegs op intrinsieke motivering, maar ook op ekstrinsieke motivering geplaas te word. Duidelike onderskeid tussen betrokkenheid in ’n spesifieke werk en betrokkenheid by werk oor die algemeen behoort getref te word. Die verband tussen die sielkundige welstand van werknemers en hulle werksbetrokkenheid behoort ook verder ondersoek te word. In teenstelling met die voorgaande teoretisering word ’n meerdimensionele benadering tot organisasieverbonden- heid deur Mowday, Steers en Porter (1979) voorgestaan. Hulle het organisasieverbondenheid gedefinieer as die werknemer se begeerte om lid te bly van die organisasie, sy/haar gewilligheid om inspanning uit te oefen (sy of haar uiterste beste te gee) vir die organisasie en die aan- vaarding en vertroue in die organisasiewaardes en doelwitte. Hierdie benadering bied benewens die gebrek aan konsept uele helderheid ook uitdagings in terme van statistiese verwerkingstegnieke. Die verband tussen werknemertevredenheid en organisasieverbondenheid Hierdie area het betekenisvolle bestuursimplikasies aangesien duisende studies reeds die verhouding tussen werk- nemertevredenheid en ander organisatoriese veranderlikes ondersoek het (Kreitner & Kinicki,1998). In die dekade voor 2000 het die gewildheid van organisasieverbondenheid as konsep in die organisasie- gedragliteratuur toegeneem. ’n Aansienlike getal empiriese st udies is gedoen op die oorsake en die gevolge van organisasieverbondenheid sowel as om die verband met ander werkverwante veranderlikes te bepaal. Or- ganisasieverbondenheid as ’n oorsaak is gebruik om werknemers se afwesigheid, prestasie, omset en ander gedrag te voorspel. Organisasie-verbondenheid as ’n gevolg, is weer gekoppel aan verskeie persoonlike veranderlikes, rol- uiteensettinge en aspekte van die werksomgewing wat wissel van werkseienskappe tot dimensies van organisasie- strukt uur. In toevoeging hiertoe het verskeie ander veranderlikes (byvoorbeeld werksbetrokkenheid en werk- tevredenheid) verhoudings met organisasieverbondenheid getoon (Mathieu & Zajac, 1990). Organisasieverbondenheid is gedefineer en gemeet op verskillende maniere. Die verskillende definisies en metings deel egter ’n gemeenskaplike tema, naamlik dat orga- nisasie-verbondenheid gesien word as ’n band of koppeling van die individu tot die organisasie (Mathieu & Zajac, 1990). WERKNEMERTEVREDENHEID EN ORGANISASIEVERBONDHEID 67 Indien, daar werknemertevredenheid voorkom, bring dit ’n spesifieke emosie tot stand wat gebaseer is op kognisie en behoort daar gevolglik ’n teoretiese verband te wees tussen werknemertevredenheid en organisasieverbondenheid (Bergh & Theron, 2003). Die aanname kan dus gemaak word dat hoe minder tevrede die werknemer is met dit wat die organisasie hom/haar kan bied, hoe groter sal sy/haar gevoel van vervreemding van die organisasie wees. Die werknemer se houding teenoor werkfasette kan vinnig geformuleer word en toon ’n groter variansie as verbondenheid wat weer meer stabiel en langdurig is. Sterk interaktiewe effekte t ussen tevredenheid en verbondenheid kom dus voor (Naumann, 1993). Die meerderheid vorige studies het grotendeels op algehele werknemertevredenheid en die verband met organisasie- verbondenheid, werksprestasie en ander werksverwante resultate gekonsentreer. Die meeste van die navorsking in hierdie area is in die Weste (’n ont wikkelde land-konteks) uitgevoer (Yousef, 1998). Ondersoeke wat wel gedoen is ten opsigte van die oorsaaklike verhouding tussen organisasieverbondenheid en wernemer- tevredenheid, het teenstrydige bevindinge opgelewer. Kanungo (1982) het na ’n reeks studies verwys wat die verhouding tussen werknemertevredenheid en werks- betrokkenheid ondersoek het. Alhoewel hierdie studies ’n positiewe verhouding tussen intrinsieke behoeftebevrediging en werkbetrokkenheid bevestig, bestaan daar noemenswaardige dubbelsinnigheid in die verhouding tussen ekstrinsieke behoeftebevrediging en werkbetrokkenheid. Die verhouding tussen organisasieverbondenheid en werknemertevredenheid word as beide kontroversieel en teenstrydig beskou. Die meerderheid teoretiese en empiriese bewyse dui daarop dat werknemertevredenheid organisasie- verbondenheid voorafgaan (Testa, 2001). Die doel van hierdie studie In die lig van voorgaande bespreking, is die primêre doel van die studie om vas te stel of daar ’n verband bestaan tussen werknemertevredenheid en organisasieverbondenheid binne die mensbestuurdivisie van ’n finansiële instelling. Die sekondêre doelwit van die studie is om vas te stel of enige biografiese veranderlikes hierdie verband tussen werknemer- tevredenheid en organisasie-verbondenheid medieer. NAVORSINGSONTWERP Navorsingsbenadering Die paradigmatiese uitgangspunt van hierdie studie is kwantitatief, terwyl die studie in terme van die tyddimensie tipies as ’n dwarssnitstudie beskryf kan word. Data-insameling het aan die hand van ’n veldopname geskied en die ontleding van die data kan weer as korrelasioneel en ex post facto beskryf word. Navorsingsmetodologie Die navorsingsmetodologie wat in hierdie studie gevolg is, sal aan die hand van die volgende vier hoofde bespreek word: Deelnemers aan studie Die studie is uitgevoer binne die mensbestuursdivisie van ’n finansiële instelling. Die 300 persone (Patterson B-, C- en D- bande) wat genader is om deel te neem aan die studie vorm die steekproefraamwerk. ’n Gerieflikheidsteekproef het 167 vraelyste opgelewer (’n responskoers van 55%), waarvan 145 volledig voltooi was en vir finale ontleding gebruik is. Die biografiese inligting van die respondente lyk soos volg: TABEL 1 BIOGRAFIESE BESONDERHEDE VAN RESPONDENTE Posband Frekwensie Persentasie CC/TT 66 43,70% MM/PP 85 56,30% Totaal 151 100,00% Geslag Frekwensie Persentasie Manlik 43 25,70% Vroulik 124 74,30% Totaal 167 100,00% Taal Frekwensie Persentasie Afrikaans 98 61,30% Engels 62 38,80% Total 160 100,00% Kwalifikasie Frekwensie Persentasie Matriek 48 30,20% Diploma 26 16,40% Graad 33 20,80% Na-graads 52 32,70% Totaal 159 100,00% Jare diens Frekwensie Persentasie 0 - 3 28 17,20% 3 - 5 28 17,20% Meer as 5 107 65,60% Totaal 163 100,00% Nota: Totale varieer as gevolg van ontbrekende response. Dit blyk uit tabel 1 dat die meeste respondente in Patterson D- band gekategoriseer is (56,3%); vroulik is (74,3%); Afrikaans- sprekend is (61,3%); oor na-graadse kwalifikasies beskik (32,7%) en meer as 5 jaar diens het (65,6%). Meetinstrumente Die volgende twee instrumente is vir hierdie studie gebruik: Werknemertevredenheidsvraelys (MSQ20) (Weiss, Dawes, England & Lofquist, 1967) Die Minnesota Satisfaction Questionnaire (MSQ) van Weiss, Dawes, England en Lofquist (1967) is gebruik in die meting van werknemertevredenheid. Die verkorte weergawe van die MSQ is in hierdie studie gebruik. Dit bestaan uit 20 items wat die respondent se tevredenheid/ontevredenheid met ’n aantal veranderlikes meet en maak gebruik van ’n v yf- punteresponsskaal. Die instrument meet tevredenheid/ontevredenheid met vaardig- heidaanwending, prestasie, aktiwiteit, bevordering, gesag, maatskappybeleid en -praktyke, kreatiwiteit, onafhanklikheid, morele waardes, erkenning, verantwoordelikheid, sekuriteit, toesighouding – tegnies, verskeidenheid en werksomstandighede. Die totale telling behaal, bied ’n aanduiding van die respondent se algemene tevredenheid/ontevredenheid met sy werk en sal gebruik word om vlakke van werknemertevredenheid te operasionaliseer. Die betroubaarheid van die instrument: Kaplan (1990) het ’n betroubaarheidskoëffisiënt van 0,90 van die som van die 20 items gerapporteer. Welman en Basson (1995) het ’n alfakoëffisiënt van 0,92 gerapporteer. Die geldigheid van die instrument: Volgens Welman en Basson (1995) is geldigheidskoëffisiënte, wat tussen 0,49 en 0,70 wissel, op vier van die instrument se skale gerapporteer. In ’n Suid- Afrikaanse steekproef van 1791 professionele persone het Kaplan (1990) gevind dat die faktore van die verkorte weergawe konseptueel betekenisvol en onderskeibaar is. PRETORIUS, ROODT68 Organisasieverbondenheidsvraelys (Roodt, 1997) ’n Verskeidenheid instrumente is in die verlede ontwikkel in ’n poging om die konstruk te meet (Akhtar & Chan, 1997; Allen & Meyer; 1990; Brown, 1996; Hrebiniak & Alutto, 1972; Reichers, 1985, soos geïdentifiseer in Roodt, 1991). Die instrument wat gebruik is, is aanvanklik deur Roodt (1997) ontwikkel. Ses skale (139 items in totaal) is ontwikkel ten einde ses werkverwante fokusse as kognitiewe predisposisies te operasionaliseer. Betrokkenheid is in die volgende fokusse gemeet, naamlik werk, pos, beroep, loopbaan, unie en organisasie. ’n Faktorontleding van die 139 items het vier duidelik gedefinieerde skale na vore gebring, naamlik ’n werkbeheptheid-, organisasie-verwante verbondenheid-, unie- verbondenheid- en werkvervreemdingskaal. Vir die doel van hierdie studie is die 38-item organisasie-verwante verbondenheidskaal gebruik. Itemresponsskale is op ’n vyfpunt-intensiteitskaal gemeet en wissel van een (in ’n baie klein mate) tot vyf (in ’n baie groot mate), waar slegs die ekstreme pole gedefinieer is. Slegs ’n Engelse vraelys is aan die respondente verskaf. Betroubaarheid van die instrument: Vir die doel van hierdie studie is slegs die organisasie-verwante verbondenheidskaal (Roodt, 1997) as meetinstrument gebruik. Die Cronbach alfa- koëffisiënt vir hierdie skaal, met 38 items, word aangedui as 0,914. Storm en Roodt (2002) het gerapporteer dat, nadat vier items uit die organisasie-verwante verbondenheidsvraelys weggelaat is, slegs een faktor met ’n hoë alfa-koëffisiënt (0,94) verkry is. Geldigheid van die instrument: Die hoë betroubaarheid (0,94) bevestig oënskynlik dat die onderskeid tussen fokusse (werk, pos, beroep, loopbaan en organisasie) slegs van teoretiese belang mag wees. Dit blyk of die instrument goed daarin slaag om die konstruk organisasieverbondenheid te meet. Prosedure Vraelyste is elektronies via die intranet aan deelnemers per e-pos versend. Die vraelyste is vergesel van ’n dekbrief waarin die doel van die studie verduidelik is. ’n Vraelys is ook ingesluit om die nodige biografiese inligting te verkry. Respondente is versoek om vraelyste via e-pos terug te besorg. Deelname aan die projek was vrywillig. Genoeg tyd is toegelaat sodat alle deelnemers die vraelyste gemaklik kon voltooi. Waar items onvoltooid gelaat is, is die vraelys as ongeskik vir verwerking geag. Respondente is van die vertroulike hantering asook anonimiteit van hul response verseker. Statistiese ver werking Die Statistiese Konsultasiediens van die Randse Afrikaanse Universiteit het die statistiese verwerking rekenaarmatig met behulp van die SPSS Windows-pakket uitgevoer. Die prosedure wat met die iteratiewe itemontleding gevolg is, is op Gulliksen (1950) se benadering gebaseer wat die NP50-program van die Nasionale Instituut vir Personeelnavorsing (NIPN) hiervoor gebruik het. RESULTATE Die eerste fase van die data-ontleding behels die volgende: Die itemtellings van die werknemertevredenheidskaal en organisasie-verbondenheidskaal is gefaktoranaliseer (op twee vlakke) met ’n prosedure soos voorgestel deur Schepers (1992), ten einde die faktorstruktuur van die instrument te bepaal. Die ontleding van die werktevredenheidvraelys word eerste bespreek. Ten einde die toepaslikheid van die item-interkorrelasiematriks vir faktorontleding te bepaal, is die Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Maatstaf vir Steekproeftoereikendheid (MSA) en Bartlett se Toets van Sferisiteit op die matriks toegepas. Die KMO lewer ’n MSA van 0,875 op en die Bartlett toets vir Sferisiteit ’n chi- kwadraat van 1353,877 (p = 0,0000). Die waardes is op aanvaarbare vlak en die matriks is dus gepas vir verdere faktorontleding. Hierna is die 20 items van die werknemertevredenheids- vraelys geïnterkorreleer. Eigenwaardes is bereken en vier eigenwaardes groter as een is verkry en vier faktore word gepostuleer volgens Kaiser (1970) se kriterium. Hierdie vier faktore verklaar ongeveer 60% van die variansie in die faktor ruimte. TABEL 2 EIGENWAARDES VAN DIE ONGEREDUSEERDE ITEM – INTER-KORRELASIE MATRIKS (20 X 20) VAN DIE MSQ20 Eigenwaardes Items Totaal % variansie Kumulatiewe % 1 7,525 37,627 37,627 2 1,883 9,414 47,042 3 1,275 6,374 53,416 4 1,222 6,111 59,527 5 0,947 4,733 64,259 6 0,884 4,418 68,677 7 0,785 3,925 72,602 8 0,722 3,611 76,213 9 0,672 3,36 79,573 10 0,649 3,247 82,82 11 0,563 2,817 85,637 12 0,488 2,441 88,077 13 0,43 2,149 90,227 14 0,394 1,972 92,199 15 0,358 1,79 93,989 16 0,336 1,679 95,668 17 0,29 1,45 97,118 18 0,235 1,176 98,294 19 0,2 1,002 99,297 20 0,141 0,703 100 Spoor = 20 Die itemladings op die vier gepostuleerde faktore word voorgestel in Tabel 3. Die ladings word in vetgedrukte letters voorgestel vir elk van die faktore. Slegs items met waardes groter as 0,3 is in hierdie gesorteerde en geroteerde matriks ingesluit. Die tweedevlak faktorontleding is op die volgende wyse uitgevoer. Subtellings op elkeen van die gepostuleerde faktore is verkry deur itemtellings te sommeer. Hierdie subtellings is weer geïnterkorreleer en die resultate word in Tabel 4 weergegee. Die KMO lewer ’n MSA van 0,765 op en die Bartlett-toets vir Sferisiteit ’n chi-kwadraat van 199,971 (p = 0,0000). Die waardes is op aanvaarbare vlak en is die matriks dus gepas vir verdere faktorontleding. Eigenwaardes is weer bereken op die subtellings van die inter- korrelasie matriks. Slegs een faktor is gepostuleer volgens Kaiser (1970) se kriterium (eigenwaardes groter as 1) en verduidelik ongeveer 64% van die variansie in die faktor-ruimte. Die resultate verskyn in Tabel 5. WERKNEMERTEVREDENHEID EN ORGANISASIEVERBONDHEID 69 TABEL 3 ITEMLADINGS OP VIER GEPOSTULEERDE FAKTORE VAN DIE MSQ20 Faktor Items 1 2 3 4 C19 0,66 0,391 C13 0,629 C14 0,623 C17 0,563 0,329 C18 0,502 C12 0,452 C4 0,313 C3 0,778 C2 0,638 C1 0,628 C20 0,48 0,521 C10 0,668 C15 0,338 0,57 0,412 C11 0,481 0,556 C9 0,546 C8 0,343 0,49 C16 0,409 0,46 0,382 C7 0,377 C5 0,841 C6 0,395 0,705 Faktore is onttrek deur middel van hoofas faktorontleding. Rotasie metode: Varimax met Kaiser normalisering. Gekonvergeer in vyf iterasies. Ladings < 0,3 is verwyder. TABEL 4 INTER-KORRELASIEMATRIKS VAN SUBTELLINGS VAN DIE MSQ20 Subtelling 1 Subtelling 2 Subtelling 3 Subtelling 4 Subtelling 1 1 0,465 0,59 0,567 Subtelling 2 0,465 1 0,617 0,377 Subtelling 3 0,59 0,617 1 0,529 Subtelling 4 0,567 0,377 0,529 1 TABEL 5 EIGENWAARDES VAN DIE SUB-TELLING INTERKORRELASIEMATRIKS VAN DIE MSQ20 Inisiële Eigenwaardes Faktor Totaal % variansie Kumulatiewe % 1 2,578 64,449 64,449 2 0,661 16,531 80,98 3 0,419 10,469 91,449 4 0,342 8,551 100 Die ladings van subtellings op die enkele faktor verskyn in Tabel 6. Iteratiewe itemontledings is uitgevoer op die enkele verkrygde skaal. Die item-toets korrelasie sowel as die toetsbetroubaarheid (Cronbach Alfa) met die spesifieke item uitgelaat, verskyn in tabel 7. Die verkrygde skaal gee ’n Cronbach Alfa van 0,91 weer. TABEL 6 ONGEROTEERDE FAKTOR-MATRIKS VAN DIE MSQ20 SUBTELLINGS Subtellings Faktor 1 Kommunaliteite hj2 Subtelling 3 0,838 0,703 Subtelling 1 0,749 0,561 Subtelling 4 0,658 0,433 Subtelling 2 0,656 0,430 Faktore is onttrek deur hoofas faktorontleding. Gekonvergeer in nege iterasies. TABEL 7 ITEM BETROUBAARHEIDSTATISTIEK VIR DIE MSQ20 Item-totaal Statistiek Skaal Skaal Variansie Korrekte Item Alpha indien Gemiddeld indien item Totale item Indien item uitgelaat Korrelasie uitgelaat uitgelaat C1 52,1586 74,6622 0,3867 0,9073 C2 52,3310 72,9591 0,4853 0,9052 C3 52,4897 71,6544 0,5529 0,9035 C4 52,7724 72,0798 0,5231 0,9043 C5 52,6897 71,0905 0,6000 0,9023 C6 52,7793 70,6037 0,6087 0,9020 C7 52,4897 73,9461 0,4527 0,9058 C8 53,0345 72,3530 0,5022 0,9048 C9 52,7172 72,9125 0,5472 0,9037 C10 53,0621 73,5725 0,4523 0,9059 C11 52,5931 70,5347 0,6675 0,9005 C12 52,9172 72,8820 0,3896 0,9085 C13 53,3724 72,2770 0,5265 0,9042 C14 53,3931 72,4625 0,4833 0,9054 C15 52,5862 71,2581 0,7185 0,9000 C16 52,5586 70,8038 0,7213 0,8996 C17 52,7172 71,0514 0,5928 0,9025 C18 52,8276 72,4631 0,5004 0,9049 C19 52,8828 71,2987 0,6184 0,9019 C20 52,7172 70,5653 0,6767 0,9004 Betroubaarheidkoëffisiënt N = 145; N items = 20; Alpha = 0,91 Resultate met betrekking tot die Organisasieverbondenheidskaal word vervolgens bespreek: Ten einde die toepaslikheid van die item-interkorrelasiematriks vir faktorontleding te bepaal, is die Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) Maatstaf vir Steekproeftoereikendheid (MSA) en Bartlett se Toets van Sferisiteit op die matriks toegepas. Die KMO lewer ’n MSA van 0,903 op en die Bartlett-toets ’n chi-kwadraat van 4635,110 (p = 0,0000). Die waardes is op ’n aanvaarbare vlak en die matriks is dus gepas vir verdere faktorontleding. Item 6 is vir verdere verwerkings uitgelaat. Die 38 items van die Organisasieverbondenheidsvraelys is geïnterkorreleer. Eigenwaardes is op die ongereduseerde item- interkorrelasiematriks bereken en 6 eigenwaardes groter as een is verkry volgens Kaiser (1960) se kriterium en word gerapporteer in tabel 8. Hierdie 6 faktore verduidelik ongeveer 69% van die variansie in die faktor faktorruimte. Die itemladings op die 6 gepostuleerde faktore word voorgestel in Tabel 9. Die ladings word in vetgedrukte letters voorgestel vir elk van die faktore. Slegs items met waardes groter as 0,3 is in hierdie gesorteerde matriks ingesluit. PRETORIUS, ROODT70 TABEL 8 EIGENWAARDES VAN DIE ONGEREDUSEERDE ITEM- INTERKORRELASIEMATRIKS (37 X 37) VAN DIE ORGANISASIEVERBONDENHEIDSKAAL Inisiële eigenwaardes Item Totaal % variansie Kumulatiewe % 1 13,785 37,256 37,256 2 3,882 10,491 47,748 3 2,717 7,344 55,092 4 2,011 5,435 60,527 5 1,914 5,173 65,7 6 1,127 3,047 68,747 7 0,969 2,618 71,365 8 0,938 2,534 73,899 9 0,844 2,28 76,179 10 0,74 2,001 78,18 11 0,71 1,92 80,099 12 0,661 1,785 81,884 13 0,625 1,688 83,573 14 0,522 1,412 84,985 15 0,49 1,323 86,308 16 0,448 1,21 87,518 17 0,44 1,19 88,708 18 0,423 1,143 89,85 19 0,38 1,026 90,877 20 0,333 0,899 91,776 21 0,316 0,855 92,631 22 0,297 0,804 93,435 23 0,275 0,742 94,177 24 0,251 0,677 94,855 25 0,24 0,649 95,504 26 0,21 0,567 96,071 27 0,2 0,542 96,613 28 0,182 0,491 97,103 29 0,176 0,475 97,578 30 0,162 0,438 98,016 31 0,156 0,423 98,439 32 0,13 0,352 98,791 33 0,118 0,319 99,111 34 0,09 0,263 99,374 35 0,08 0,238 99,612 36 0,07 0,21 99,822 37 0,06 0,178 100 Spoor = 37 Die tweedevlak faktorontleding is op die volgende wyse uitgevoer. Subtellings op elkeen van die gepostuleerde faktore is verkry deur itemtellings te sommeer. Hierdie subtellings is weer geïnterkorreleer en die resultate word in Tabel 10 weergegee. Ten einde die toepaslikheid van die item-interkorrelasie- matriks vir faktorontleding te bepaal, is die Kaiser-Meyer- Olkin (KMO) Maatstaf vir Steekproeftoereikendheid en Bartlett se Toets van Sferisiteit op die matriks toegepas. Die KMO lewer ’n MSA van 0,738 op en die Bartlett-toets vir Sferisiteit ’n chi-kwadraat van 287,858 (p = 0,0000). Die waardes is op aanvaarbare vlak en die matriks is dus gepas vir verdere faktorontleding. Eigenwaardes is bereken op die subtellings van die inter- korrelasie matriks. Twee faktore is gepostuleer volgens Kaiser (1960) se kriterium (eigenwaardes groter as 1) en verklaar ongeveer 66% van die variansie in die faktorruimte. Die resultate verskyn in Tabel 11. TABEL 9 ITEMLADINGS OP SES GEPOSTULEERDE FAKTORE (6 X 6) VAN DIE ORGANISASIEVERBONDENHEIDSKAAL Faktor Subtellings 1 2 3 4 5 6 D31 0,779 0,184 0,149 0,127 0,211 D27 0,753 0,228 0,289 0,231 D29 0,739 0,211 0,104 0,283 0,15 D36 0,694 0,3 0,115 D35 0,633 0,303 0,202 0,198 -0,132 D21 0,629 0,252 0,141 0,229 0,362 D30 0,628 0,218 0,265 0,33 D23 0,548 0,164 0,104 0,38 0,397 D25 0,545 0,249 0,332 0,224 D28 0,515 0,158 0,184 0,209 0,252 D26 0,449 0,242 0,19 0,265 0,131 D1 0,37 0,337 0,212 0,256 D3 0,136 0,832 0,114 0,12 0,2 D9 0,248 0,792 0,216 0,117 D8 0,184 0,777 0,207 0,19 0,193 D10 0,28 0,753 0,241 0,201 D12 0,288 0,712 0,382 0,116 0,17 D4 0,3 0,642 0,152 0,114 D11 0,483 0,51 0,242 0,179 D5 0,243 0,51 0,101 0,324 D34 0,293 0,508 0,238 0,181 0,375 D13 0,293 0,481 0,232 0,415 D18 0,261 0,215 0,853 0,114 D15 0,245 0,325 0,777 0,112 D16 0,206 0,27 0,758 0,164 0,105 D19 0,412 0,191 0,667 0,111 D20 -0,1 0,149 0,555 0,131 D14 0,13 0,916 D17 0,163 0,908 D7 0,86 D2 0,186 0,818 D37 0,209 0,748 D22 0,131 -0,113 0,737 0,164 D38 0,388 0,184 0,191 0,102 0,732 D32 0,373 0,114 0,67 -0,117 D33 -0,101 -0,142 0,164 -0,35 -0,158 D24 0,373 0,154 0,105 0,487 Faktore is onttrek deur hoofasfaktorontleding. Rotasiemetode: Varimax met Kaiser normalisering. Gekonvergeer in sewe iterasies. TABEL 10 SUB-TELLING INTER-KORRELASIEMATRIKS (6 X 6) VAN DIE ORGANISASIEVERBONDENHEIDSKAAL ST 1 ST 2 ST 3 ST 4 ST 5 ST 6 ST 1 1 0,69 0,483 0,154 0,563 0,494 ST 2 0,69 1 0,582 0,229 0,405 0,359 ST 3 0,483 0,582 1 0,225 0,213 0,245 ST 4 0,154 0,229 0,225 1 -0,02 -0,046 ST 5 0,563 0,405 0,213 -0,02 1 0,23 ST 6 0,494 0,359 0,245 -0,046 0,23 1 ST = Subtelling WERKNEMERTEVREDENHEID EN ORGANISASIEVERBONDHEID 71 TABEL 11 EIGENWAARDES VAN DIE SUB-TELLING INTERKORRELASIEMATRIKS VAN DIE ORGANISASIEVERBONDHEIDSKAAL Eigenwaardes Subtelling Totaal % variansie Kumulatiewe % 1 2,803 46,712 46,712 2 1,131 18,848 65,56 3 0,781 13,01 78,57 4 0,658 10,962 89,532 5 0,374 6,241 95,772 6 0,254 4,228 100 Spoor = 6 Twee faktore is onttrek deur middel van hoofas-faktorontleding. Die ladings van sub-tellings op hierdie twee faktore verskyn in tabel 12. TABEL 12 SUB-TELLINGLADINGS OP DIE TWEE FAKTORE VAN DIE ORGANISASIEVERBONDENHEIDSKAAL Faktor Subtelling 1 2 Subtelling 1 0,905 0,114 Subtelling 5 0,608 Subtelling 2 0,563 0,484 Subtelling 6 0,515 Subtelling 3 0,302 0,534 Subtelling 4 0,443 Faktore is onttrek deur hoofas faktorontleding. Rotasie metode: Oblimin met Kaiser normalisering. Gekonvergeer in ses iterasies. Die tellings van die twee skale is geïnterkorreleer en die resultate word weergegee in tabel 13. TABEL 13 FAKTOR INTERKORRELASIE-MATRIKS Faktor 1 2 1 1,000 0,311 2 0,311 1,000 Faktore is onttrek deur hoofas faktorontleding. Rotasie metode: Oblimin met Kaiser normalisering ’n Iteratiewe itemontleding is gedoen op die Organisasie- verbondenheidskaal. Die item-toets korrelasies sowel as die toetsbetroubaarheid (Cronbach Alfa) van die betrokke item verskyn in tabel 14. Die verkreë enkele skaal lewer ’n Cronbach Alfa van 0,95. Die beskrywende statistiek word in Tabel 14 gerapporteer. ’n Interatiewe itemontleding is gedoen op die Loop- baanverbondenheidskaal. Die item-toets korrelasies sowel as die toetsbetroubaarheid (Cronbach Alfa) van die betrokke items verskyn in tabel 15. Die verkreë enkele skaal lewer ’n Cronbach Alfa van 0,85. Die beskrywende statistiek word in Tabel 15 gerapporteer. TABEL 14 ITEMBETROUBAARHEIDSTATISTIEK VIR DIE ORGANISASIEVERBONDENHEIDSKAAL Skaal Skaal Item Alfa Gemiddeld Variansie Totale Koëffisient Indien item indien item Korrelasie indien item uitgelaat uitgelaat indien uitgelaat uitgelaat D31 77,8827 165,3837 0,7235 0,9450 D27 78,0556 165,6677 0,7366 0,9449 D29 77,6049 164,5635 0,7572 0,9446 D36 77,7407 168,0939 0,6286 0,9460 D35 77,9259 165,8330 0,6622 0,9457 D21 77,3519 165,1487 0,7267 0,9449 D30 77,5185 164,7108 0,7132 0,9451 D23 77,6728 166,0103 0,7001 0,9452 D25 77,5309 165,1450 0,6675 0,9456 D28 78,0123 168,0247 0,5850 0,9465 D26 77,7407 168,8516 0,6030 0,9463 D1 77,0802 173,3910 0,4836 0,9474 D37 78,5556 168,7578 0,4567 0,9484 D22 78,2963 169,5017 0,4384 0,9485 D38 78,1296 165,1322 0,7051 0,9452 D32 78,4568 168,2373 0,5447 0,9470 D33I 77,7284 175,4661 0,3132 0,9488 D3 77,3086 170,4259 0,6021 0,9463 D9 77,1914 170,5159 0,6648 0,9459 D8 77,3333 170,9689 0,6380 0,9462 D10 77,2222 168,9441 0,6840 0,9456 D12 77,2778 168,4503 0,7073 0,9454 D4 77,0864 171,7937 0,5830 0,9466 D11 77,2963 167,9738 0,6657 0,9457 D5 77,4506 170,5472 0,5947 0,9464 D34 77,4938 169,5186 0,6626 0,9458 D13 77,2222 170,3478 0,5798 0,9465 D24 77,0000 171,1304 0,4630 0,9477 Betroubaarheidskoëffisiënt N = 162; N Items = 28; Alpha = 0,9480 TABEL 15 ITEMBETROUBAARHEIDSTATISTIEK VIR DIE LOOPBAANVERBONDENHEIDSKAAL Skaal Skaal Korrekte Gemiddeld Variansie Item- Alfa Indien item indien item Totale indien item uitgelaat uitgelaat Korrelasie uitgelaat D18 19,5215 22,9795 0,5866 0,8372 D15 19,4110 23,4288 0,4953 0,8447 D16 19,5828 23,1459 0,5889 0,8374 D19 9,4785 23,7573 0,4641 0,8473 D20 20,0982 24,8051 0,3595 0,8551 D14 20,5521 19,8908 0,7041 0,8227 D17 20,5951 19,9708 0,7259 0,8199 D7 20,5399 20,9413 0,6099 0,8340 D2 20,4908 20,5724 0,6358 0,8311 Betroubaarheidskoëffisient N = 163; N items = 9; Alpha = 0,8528 Ten einde die gestelde doelwitte van die studie te toets, word die volgende resultate in Tabel 16 gerapporteer. PRETORIUS, ROODT72 TABEL 16 INTERKORRELASIES TUSSEN KONSTRUKTE Werknemer- Organisasie- Loopbaan- Tevredenheid verbondenheid verbondenheid Werknemertevredenheid 1,000 0,650** 0,253** (Faktor 1) P (2-kantig) 0,000 0,003 N 145 141 140 Organisasieverbondenheid 0,650** 1,000 0,411** (Faktor 1) P (2-kantig) 0,000 0,000 N 141 162 158 Loopaanverbondenheid 0,253** 0,411** 1,000 (Faktor 2) P (2-kantig) 0,003 0,000 N 140 158 163 ** Korrelasie is beduidend by die 0,01 peil (2-kantig) Uit die tabel blyk dit dat daar ’n statisties-beduidende korrelasies bestaan tussen werknemertevredenheid en Organisasie- verbondenheid (r = 0,650; p = 0,000); tussen Werk- nemertevredenheid en Loopbaanverbondenheid (r = 0,253; p = 0,003); tussen Organisasieverbondenheid en Loopbaan- verbondenheid (r = 0,411; p = 0,000). BESPREKING Tydens hierdie studie is gebruik gemaak van ’n gerieflikheidsteekproef en nie ’n ewekansige steekproef nie. Om hierdie rede sal dit nie moontlik wees om die resultate tot die groter instelling of ander soortgelyke instellings te veralgemeen nie, maar het dit slegs betrekking op die mensbestuursdivisie van die betrokke instelling. Die itemtellings van die werknemertevredenheid- en organisasie- verwante verbondenheidmaatstawwe is gefaktoranaliseer (op twee vlakke) met ’n prosedure soos voorgestel deur Schepers (1992), ten einde die faktorstruktuur van die instrumente te bepaal. Die werknemertevredenheidvraelys (Weiss et al., 1967) het ’n enkele skaal met ’n bevredigende interne betroubaarheid van 0,91 opgelewer. Kaplan (1990) se rapportering van ’n betroubaarheidskoëffisiënt van 0,90 van die som van die 20 items ondersteun hierdie bevinding, so ook Welman en Basson (1995) se rapportering van ’n alfakoëffisiënt van 0,92. (’n Rekord van goeie betroubaarhede word dus opgebou). Die organisasie- verbondenheidvraelys (Roodt, 1997) het twee skale opgelewer waar die eerste skaal die organisasieverbondenheidkonstruk verteenwoordig en die tweede skaal betrekking het op die loopaanverbondenheidkonstruk. Interne betroubaarhede van 0,95 en 0,85 is onderskeidelik opgelewer. Roodt (1997) se rapportering van ’n betroubaarheidskoëffisiënt van 0,91 ondersteun hierdie bevinding, so-ook Storm (2002) se rapportering van ’n alfakoëffisiënt van 0,94. (’n Bevestiging van goeie betroubaarhede word dus voortgesit). Die primêre doel van die studie was om vas te stel of daar ’n verband tussen die werknemertevredenheid en die organisasieverbondenheid van werknemers binne die mensbestuurdivisie van ’n finansiële instelling bestaan. Ten spyte van transformasie en verandering wat veral op tegnologiese gebied plaasgevind het, dui beskrywende statistiek op ’n tevrede, homogene groep werknemers binne die Mensbestuurdivisie, omdat gemiddelde itemtellings hoër is as die skaalmiddelpunt. Hierdie resultate is vreemd, aangesien daar eerder verwag kon word dat genoemde veranderinge werknemers se werktevredenheid en ook hulle organisasieverbondenheid wesentlik sou raak. ’n Hoë mate van tevredenheid kom egter voor en kan die aanname gemaak word dat werknemers juis vanweë hulle loopbaanverbondenheid besonder toegewyd aan die organisasie is en daarmee saam verandering goed hanteer. Ten spyte van die transformasie is hulle nie vervreem nie en het hulle hul vertroue in die organisasie behou. Daar is ’n hoë positiewe korrelasie tussen werk- nemertevredenheid- en organisasieverbondenheidtellings gevind. Die gevolgtrekking kan dus gemaak word dat hoe meer tevrede mense is, hoe groter sal hul gevoel van verbondenheid tot die organsisasie wees. Hoole (1997) kon dus met reg die opinie huldig dat organisasies opnuut moet fokus op hul menslikehulpbronne as hul belangrikste bate en op soek moet wees na maniere om werknemers se verbondenheidsvlakke te verhoog. Die resultate van hierdie studie bevestig Kanungo (1982) se bevindinge. Sy motiveringsbenadering beskou die konsepte van betrokkenheid en vervreemding as keersye van dieselfde muntstuk en stel ’n geïntegreerde raamwerk vir toekomstige sielkundige en sosiologiese navorsing voor. Die resultate van hierdie studie bevestig ook Naumann (1993) se opinie dat sterk interaktiewe effekte tussen tevredenheid en verbondenheid voorkom en dat tevredenheid ’n voorspeller van verbondenheid kan wees. Dit bevestig verder ook die bevindinge van studies wat Kanungo rapporteer. Kulturele en/of etiese verbintenis/vereenselwiging met die organisasie kan ook tot ’n groter mate van verbondenheid met die organisasie lei en word ondersteun deur Sempane et. al (2002) se mening dat oganisatoriese klimaat en –kultuur bevorder kan word deur die behaling van werknemertevredenheid en organisatoriese doelwitte. Loopbaanverbondenheid kom na vore as ’n afsonderlike faktor waarmee rekening gehou moet word. Alhoewel ’n lae korrelasie tussen werknemertevredenheid en loopbaanverbondenheid voorkom, kan die skep van “groei” geleenthede (byvoorbeeld skep van geleenthede binne die organisasie wat die verwesenliking van volle potensiaal binne ’n professionele loopaan moontlik maak) bydra tot ’n groter mate van loopbaanverbondenheid wat ’n hoër verband met werk- nemertevredenheid tot gevolg behoort te hê. ’n Sekondêre oogmerk was om te bepaal of enige biografiese veranderlikes hierdie verband tussen werknemertevredenheid en organisasieverbondenheid medieer. Geen betekenisvolle verskille in werknemertevredenheid-, organisasieverbondenheid- en loopbaanverbondenheidtellings in terme van biografiese kategorieë kon gevind word nie. Op grond hiervan is daar tot die gevolgtrekking gekom dat geen biografiese veranderlikes die verband tussen werknemertevredenheid, organisasie- verbondenheid en loopbaanverbondenheid medieer nie. Hierdie resultate is vreemd, aangesien teoreties verwag kan word die biografiese veranderlikes wel ’n effek op veral werk- nemertevredenheid en organisasieverbondenheid sou hê. Die resultate kan veralgemeen word na die onderhawige Mensbestuurdivisie. Dit genereer waardevolle inligting wat nuttig toegepas kan word, wat veral die bestuur van werknemers betref, met spesifieke verwysing na loopbaanverbondenheid. Groter fokus behoort geplaas te word op die opvolgbeplanningsproses en meer aandag behoort aan loopbaanaspirasies gewy te word. Die hoeveelheid geleenthede wat binne die organisasie bestaan wat verwesenliking van volle potensiaal binne ’n professionele loopbaan moontlik maak, behoort onder die vergrootglas geplaas te word. Bestuur kan, deur middel van leierskap, ’n omgewing skep wat kenmerkend van ’n hoë mate van werksprestasie is - waarbinne werknemers kan en wil presteer. Werknemers behoort tot ’n groter mate bemagtig te word om eienaarskap en verantwoordelikheid te neem, wat vergemaklik word deur toenemende demokratiese werkspraktyke (Van Dyk & Herholdt, 2004). WERKNEMERTEVREDENHEID EN ORGANISASIEVERBONDHEID 73 Die waarde van die studie kan ook gesien word in die identifisering van loopbaanverbondenheid as ’n afsonderlike faktor wat ’n impak het op werknemertevredenheid en wat moontlikhede vir verdere navorsing inhou. Toekomstige navorsing behoort egter na meerdere finansiële instellings uitgebrei te word. Terreine wat vir verdere navorsing ontgin kan word, is die volgende: � Die modererende of medierende effek van biografiese veranderlikes; � Die verband tussen sielkundige welstand van werknemers en hulle werksbetrokkenheid; en � Die verband tussen fasette van intrinsieke en ekstrinsieke tevredenheid met organisasieverbondenheid. VERWYSINGS Agho, A., Mueller, C. & Price, J. (1993). Determinants of employee job satisfaction: An empirical test of a causal model. Human Relations, 46, 1007-1027. Akhtar, S. & Chan, C.M. (1997). Three-dimensional Attitude Model of Organisational Commitment: Empirical validation using semantic measures. Paper presented at Fourth Annual International Conference on Advances in Management, Ontario, Canada, 9-12 July. Allen, N.J. & Meyer, J.P. (1990). The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organisation. Journal of Occupational Psychology, 63, 1-18. Beehr, T.A. & Gupta, N. (1978). A note on the structure of employee withdrawal. Organisational Behaviour and Human Performance, 21, 73-79. Bergh, Z.C. & Theron, A.L. (2003). Psychology in the work context. Oxford University Press. Brown, R.B. (1996). Organisational Commitment: Clarif ying the concept and simplif ying the existing construct typology. Journal of Vocational Behaviour, 49, 230-251. Carlopio, J. & Gardner, D. (1995). Perceptions of work and workplace. Mediators of the relationship between job level and employee reactions. Journal of Occupational and Organisational Psychology, 68, 312-326. Coster, E.A. (1992). The perceived quality of working life and job facet satisfaction. Journal of Industrial Psychology, 18 (2), 6-9. Cranny, C., Smith, P. & Stone, E. (1992). Job satisfaction: Advances in research and application. Lexington, MA: Lexington Books. Davis-Blake, A. & Pfeffer, J. (1989). Just a mirage: The search for dispositional effects in organisational research. Academy of Management Review, 14, 385-400. Gurin, G., Veroff, J. & Feld, S. (1960). Americans view their mental health. New York: Basic Books. Hoole, C. (1997). Work commitment: It’s dimensions and relationships with role stress and intention to quit. D. Phil – proefskrif. Pretoria: UP. Hrebiniak, L.G. & Alutto, J.A. (1972). Personal and role-related factors in the development of organisational commitment. Administrative Science Quarterly, 18, 555-573. Kaiser, H.F. (1970). A second-generation Little Jiff y. Psychometrika, 35, 401-415. Kanungo, R.N. (1982). Measurement of job and work involvement. Journal of Applied Psychology, 67, 341-349. Kreitner, R. & Kinicki, A. (1998). Organizational Behaviour. Fourth edition, 207 –208. Locke, E.A. (1976). The nature and causes of job satisfaction. In M.D. Dunette (ed.), Handbook of Industrial and organisational Psychology. Chicago: Rand – MC Nally Mathieu, J.E. & Zajac, D.M. (1990). A review and meta-analysis of the antecedents, correlates, and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108 (2), 171 – 194. Morrow, P.C. (1983). Concept redundancy in organisational research: The case of work commitment. Academy of Management Review, 8, 486-500. Mowday, R.T., Steers, R.M. & Porter, L.W. (1979). The measurement of organisational commitment. Journal of Vocational Behaviour, 14, 224-247. Naughton, T.J. (1987). A conceptual view of workaholism and implications for career counselling and research. The Career Development Quarterly, 180 – 187. Naumann, E. (1993). Antecedents and consequences of satisfaction and commitment among expatriate managers. Group & Organisation Management, 18 (2), 153 - 188. Reichers, A.E. (1985). A review and conceptualisation of organisational commitment. Academy of Management Review, 10, 465-476. Roodt, G. (1991). Die graad van werkbetrokkenheid as voorspeller van persoonlike welsyn: ’n Studie by bestuurders. D Admin- proefskrif. Bloemfontein: UOVS. Roodt, G. (1997). Theoretical and empirical linkages between work-related commitment foci. Journal of Industrial Psychology, 23 (2) 6-13. Sempane, M.E., Rieger, H.S. & Roodt, G. (2002). Job satisfaction in relation to organisational culture. Journal of Industrial Psychology, 28 (2), 23-30. Stewart, J.D. (1986). The power of people skills. New York: John Wiley & Sons, Inc. Stoner, J.A. & Freeman, R.E. (1992). Management (5th ed.). New Jersey: Prentice Hall. Storm, L. & Roodt, G. (2002). Die verband tussen organisasiesosialisering en organisasieverbondenheid. Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 28 (1), 14-21. Testa, M.R. (2001). Organisational Commitment, Job Satisfaction, and Effort in the Service Environment. Journal of Psychology, 135 (2), 226 - 237. Van Dyk, L. & Herholdt, J. (2004). Transforming your Employment Brand. The Absa Experience. 17, 95, 111. Visser, P.J. & Breed, M. (1997). Employee-satisfaction: A triangulation approach. Journal of Industrial Psychology, 23 (2), 19-24. Vroom, V.H. (1964). Work and motivation. New York: John Wiley and Sons. Yousef, D.A. (1998). Satisfaction with job security as a predictor of organisational commitment and job performance in a multicultural environment. International Journal of Manpower, 19 (3), 184 - 195. Zeitz, G. (1990). Age and work satisfaction is a government agency: A situational perspective, Human Relations, 43, 419-438. PRETORIUS, ROODT74