Requests for copies should beaddressed to:TGroenewald,Technikon SA, Private Bag X6, Florida,1710 PERSOONLIKHEIDSEIENSKAPPE AS VOORSPELLERS VAN DIE LOOPBAANSUKSES VAN PROVINSIALE VERKEERSBEAMPTES ANDRE¤ GELDENHUYS DELE¤ NE VISSER ANNE CRAFFORD Program in Bedryfsielkunde Departement Menslikehulpbronbestuur RandseAfrikaanse Universiteit ABSTRACT The e¡ective selection of competent provincial tra⁄c o⁄cers has become an urgent necessity for provincial go- vernments. Due to a lackof relevant research on which selection decisions can be based, a study was conducted on a total of 206 respondents from the Free State Provincial Government to determine whether di¡erences exist bet- ween the personality pro¢les of successful and relatively unsuccessful provincial tra⁄c o⁄cers. No statistically signi¢cant di¡erences were found between the successful and unsuccessful groups on the 16 Personality Factor Questionnaire.Various shortcomings of the study are discussed and recommendations for research suggested. OPSOMMING Die doeltre¡ende keuring van bekwame provinsiale verkeersbeamptes het dringend noodsaaklik geword vir pro- vinsiale regerings.Vanwee« onvoldoende toepaslike navorsing waarop keuringsbesluite gebaseer kan word, is ’n ondersoek in dieVrystaatse Provinsiale Regering op 206 provinsiale verkeersbeamptes uitgevoer om te bepaal of daar verskille bestaan tussen die persoonlikheidspro¢ele van suksesvolle en relatief onsuksesvolle beamptes. Geen statisties beduidende verskille ten opsigte van die faktore van die 16-Persoonlikheidsfaktorvraelys is tussen die suksesvolle en onsuksesvolle groepe gevind nie.Verskeie beperkings van die ondersoek is bespreek en voorstelle vir toekomstige navorsing is gemaak. SYNOPSIS The maintenance of law and order on South African roads is crucial to ensureeconomicsustainabilityandtoattractforeigninvestment.Thetask has however, become more complex due to various social factors while at the same time, provincial departments of transport are characterised by restructuring, decentralisation and smaller workforces. The resulting high levels of stress and the emergence of related problems, has made the prediction of successful performance an important issue. Various researchers are of the opinion that psychometric tests can be uti- lised to determine speci¢c personality traits that correlate positively with work success, though no research regarding the personality pro¢les of tra⁄c o⁄cers could be traced. However, research studies conducted on ¢remen and policemen (a similar occupational class) were found and indicate positive correlations between various personal characteristics, in- cluding personality factors and work success. Despite the predictive possibilities of personality traits, manyresearchers areof theopinion that theyexplainat most 25% of the variance inwork success.The remaining variance (75%) is moderated by external factors that can increase the percentage signi¢cantly. Theprimarygoalof thisstudywastodeterminewhetherdi¡erencesexist between the personality pro¢les of successful and relatively unsuccessful provincial tra⁄c o⁄cers. A secondary goal was to identify external fac- tors that correlate with career success in this occupational class. A representative sample of 206 respondents was drawn from a popula- tion of 391 provincial tra⁄c o⁄cers (seeTable 1). Firstly, the nominal group technique (NGT) was used to determine personality traits and external factors associated with successful provincial tra⁄c o⁄cers. On the basis of this information, the 16 Personality Factor Questionnaire (SA92, Form B) was chosen to assess personality traits. For the second part of the study career success was de¢ned as a composite criterion comprising the three dimensions of the provincial government’s personnel assessment questionnaire.The dimensions are knowledge and insight, work performance, and interpersonal relations.The16-PF (SA 92, Form B) was completed by the sample. Based on the composite crite- rion, the tra⁄c o⁄cers were divided into two groups, successful and rela- tively unsuccessful. A statistical analysis revealed no statistically signi¢cant di¡erences between the two groups on any of the 16-PF factors.The means and standard deviations of the ¢rst and second order factors are shown in Table 3 and the results of a MANOVA on the 16-PF factors are shown inTable 4. To determine whether statistically signi¢cant di¡erences exist between the two groups in terms ofrace, region, and quali¢cation, chi-square tests were used and t-tests were used forage and service years (seeTables 5 and 6). Statistically signi¢cant di¡erences were found only with regard to quali¢cation and age. To determine the strength of the relationship between linear composi- tes of the predictor variables (16-PF second order factors) and the cri- terion variables, canonical analysis was used. The matrix of intercorrelations between the criteria and the 16-PF second order fac- tors is shown inTable 7. No statistically signi¢cant correlations were found. Canonical variates were created for the ¢ve independent va- riables and the three dependent variables.The results of chi-square tests for the signi¢cance of the remaining eigenvalues show that no canonical correlations were signi¢cant (Table 8).The structural cor- relations of the original variables with the canonical variates are shown inTable 9, but were not interpreted due to the lack of statistical signi¢cance. It is thus evident that personality as measured by the 16-PF (SA 92, Form B), could not be shown to play a pivotal role in the prediction of career success for provincial tra⁄c o⁄cers. Die handhawing van wet en orde op provinsiale en nasionale paaie is van kardinale belang vir ekonomiese welvaart en word as prioriteit geag in dieWitskrif oorVervoer. Philip en Jackson (1998) postuleer dat hierdie taak al hoe meer kompleks en ge- vaarlik word vanwee« sosiale deprivasie, armoede, korrupsie,’n toenemende geweldsklimaat en die totstandkoming van di- verse industriee« . Gepaardgaande hiermee word provinsiale vervoerde- partemente tans gekenmerkdeur die algehele herstrukturering van poste, funksie-uitbreiding, die afwenteling van gesag en gebrekkige personeelsterkte. Op ’n nasionale vlak wys Loc- kwood (1997) enWormley (1997) daarop dat die huidige deka- de en sosio-politieke omgewing waarskynlik nog groter organisatoriese veranderinge noodsaak. Journal of Industrial Psychology, 2001, 27(3),44-50 Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 2001, 27(3),44-50 44 Die provinsiale verkeersbeamptes is prime“ r verantwoordelikvir die veiligheid van miljoene padgebruikers en word ge- konfronteer met groot eise, gevaarlike werksomstandighede, intense druk en hoe« verwagtinge. Gevolge hiervan manifesteer in die hoeveelheid provinsiale verkeersbeamptes wat aan stres lei, die hoe« arbeidsomset en afwesigheidsyfers asook die talle onree« lmatighede wat kriminele- en dissipline“ re ondersoeke las (Clarke & Braun,1998; Lockwood,1997). Tot dusver is geen omvattende wetenskaplike navorsing onder- neemom die persoonlikheideienskappevan suksesvolleprovin- siale verkeersbeamptes te bepaal en te verseker dat kandidate daarvolgens gekeur word nie. Dienooreenkomstig is die vraag of daar ’n beduidende verskil is tussen die per- soonlikheidspro¢ele van suksesvolle en relatief onsuksesvolle provinsiale verkeersbeamptes steeds onbeantwoord. Gevolglik het dit dringend noodsaaklikheid geword dat die keuring van bekwame provinsiale verkeersbeamptes optimaal bestuur moet word ten einde individuele werkprestasie en or- ganisasie-e¡ektiwiteit te verbeter. E¡ektiewe keuring moet met kundigheid, integriteit en omsigtigheid gedoen word ten einde te voldoen aan die gestelde eise vir hierdie spesialis beroepsgroep. Keuring kan gesien word as ’n doelbewuste poging om op ’n wetenskaplike wyse die vermoe« ns van voornemende werk- nemers te vergelyk met die vereistes wat deur die spesi¢eke pos gestel word en dan volgens bepaalde riglyne diegene te keur wie se waarskynlikheid op sukses die grootste is (Boase, 1997; Kierstead, 1998; Retief, 1995). Nieteenstaande die na- koming van aanvaarde prosedures in die keuringsproses, skep nuwe wetgewing met betrekking tot keuringspraktyke in Suid-Afrika ’n komplekse situasie. Spesi¢eke riglyne met be- trekking tot die ophe⁄ngen snelle ontwikkeling van agterge- blewenes word afgebaken en dit kan lukrake en ondeurdagte keuringspraktyke (Damoyi & Tissiman, 1997) tot gevolg he“ . Damoyi en Tissiman (1997) wys daarop dat organisasies nie norme en standaarde moet opo¡er ter wille van regstellende aksie en gelyke geleenthede nie. Genoemde outeurs gaan ver- der en wys daarop dat Suid-Afrika vergeleke met inter- nasionale norme en standaarde, soos vasgestel is deur die internasionale Menslike Hulpbronnelys en verslae van die ILO, uiters swak presteer (Damoyi & Tissiman, 1997). Enige verdere kompromiee« blyk dus fataal te wees en juis daarom moet keuring streng geskied met behulp van toepaslike keuringsinstrumente wat geldig, betroubaar en kultuur sensi- tief is (Boase,1997). In teenstelling met lande soos Kanada (Kierstead, 1998) word daar tans binne die Suid-Afrikaanse staatsdiens bykans geen psigometriese instrumente in keuringsprosesse aangewend nie. Die redes hiervoor blyk wantroue in die onsydigheid van meetinstrumente te wees, ’n gebrek aan duidelike beleids- rigting,’n mate van onkundigheid en beperkte wetenskaplik gefundeerde navorsing (Kierstead,1998). Die meeste van hier- die navorsing is gebaseer op beroepsgroepe wat nie verteen- woordigend is ten opsigte van ras en geslag nie. Verskeie navorsers is van mening dat psigometriese meetin- strumente gebruik kan word ten einde spesi¢eke persoonlik- heideienskappe te meet wat beduidend met loopbaansukses in ’n betrokke beroep korreleer (Hogan, Hogan & Roberts,1996; Martin & Lehnen,1992). Sodoende kan personeel dus ge|«den- ti¢seer word wat ’n optimale passing met die betrokke pos- vereistes vorm. Nell, Kamfer, Van der Merwe en Venter (1996) postuleer dat hierdie passing besliste voordele inhou vir sowel die organi- sasie as die individu. Enkele voorbeelde hiervan is verhoogde organisasieverbondenheid, werkstevredenheid, werksbetrok- kenheid, loopbaansukses, verlaagde arbeidsomset en die uit- skakeling van oorbodige personeeluitgawes (Boase, 1997; Boolsen & Theron,1996; Nell et al.,1996). Die psigometriese literatuur word gekenmerk deur navorsing wat ten doel het om spesi¢eke persoonlikheideienskappe te identi¢seer wat positief met die loopbaansukses van bepaalde beroepsgroepe korreleer. Die resultate van enkele bestaande navorsingsbydraes word vervolgens kortliks bespreek. Day en Silverman (1989) beweer dat ’n hoe« taakorie« ntasie, do- minansie, vriendelikheid en sosialiteit positief korreleer met die loopbaansukses van rekenmeesters. Emosionele stabiliteit, agter- dog en ontoegee£ikheid blyk volgens Van Vuuren en Bosho¡ (1994) wenslik te wees, vir entrepeneurs, terwyl Hogan (1996) bevind het dat ekstroversie en inskiklikheid positief korreleer met die loopbaansukses van verkoopsverteenwoordigers. Suk- sesvolle lede van ekspedisies in Antartika word volgens Dutta (1992) gekenmerk deur objektiwiteit, intelligensie, onafhanklik- heid, optimisme en sorgeloosheid. RiCharde (1996) redeneer dat die prestasiegeorie« nteerde persoon gekenmerk word deur domi- nansie, ekstroversie en verstandelike helderheid, terwyl die werksku persoon volgens Baruch en Lessem (1995) geneig is om angstig, rusteloos, impulsief en teruggetrokke te wees met ’n lae wilskragen’n gebrek aan selfvertroue. Sensitiwiteit, warm- hartigheid, selfversekerdheid, impulsiwiteit en intelligensie word deur Dutta (1994) gebruik om tussen vier beroepsgroepe, te wete, onderwysers, wetenskaplikes, bankbestuurders en kun- stenaars te onderskei. Geen navorsing kon gevind word met betrekking tot die per- soonlikheidspro¢ele van provinsiale verkeersbeamptes nie. Navorsing is daarenteen gedoen op polisie- en brandweer- beamptes wat deel vorm van ’n soortgelyke beroepsgroep as die¤ van provinsiale verkeersbeamptes en wat onder soort- gelyke omstandighede funksioneer. Navorsing deur Baute (1997) wys daarop dat suksesvolle brandweermanne emosioneel stabiel, intelligent, mensge- orie« nteerd, konsensieus, prakties en tradisioneel blyk te wees, teenoor onsuksesvolle brandweermanne wat skynbaar meer koud, onbetroubaar, rigied en gespanne is. Hierbenewens is skoolprestasies, matige kompeterendheid, ’n geneigdheid om harder te werk as kollegas, persoonlike doelwitte en pligs- getrouheid ge|«denti¢seer as eksterne faktore wat dui op loop- baansukses. ’n Suid-Afrikaanse studie deur Fourie (1968) het bevind dat die belangrikste voorvereistes vir sukses in polisiewerk emo- sionele volwassenheid, stabiliteit en goeie interpersoonlike verhoudinge is. Realistiese motivering, die afwesigheid van persoonlike en sosiale patologie asook ’n e¡ektiewe intelli- gensie en akkurate skryf en verbale vermoe« ns word deur Nel en De Lange (1993) uitgesonder as eienskappe wat op loop- baansukses in polisiewerk dui. Aanvullend tot die voorgenoemde navorsing wys Meiring (1996) daarop dat ’n lae gemiddelde verstandelike vermoe« en aanleg, onafhanklikheid, belangstelling in mense, goeie inter- persoonlike verhoudinge, betrokkenheid in groepsverband, aanpasbaarheid, matige angsvlakke en ’n hoe« strestoleransie kritieke vereistes vir werksprestasie van polisiebeamptes is. Navorsers maak gebruik van verskillende meetinstrumente. Hogan (1971) het die ‘‘California Psychological Inventory’’ ge- bruik om die pro¢ele van polisiebeamptes te vergelyk, terwyl Murphy (1972) die‘‘Minnesota Multiphasic Personality Inven- tory’’gebruik het. Baute (1997), Dutta (1992,1994) en Meiring (1996) is van mening dat die 16-Persoonlikheidsfaktorvraelys die beste resultate oplewer. Nieteenstaande die hoeveelheid navorsing wat ten doel het om persoonlikheideienskappe wat positief korreleer met loopbaansukses in bepaalde beroepsgroepe te bepaal (Bir- kenbach & Botha, 1989; Boolsen & Theron, 1996; Erasmus & Mamabolo,1996; Martin & Lehnen,1992; Meiring,1996; Nell et al.,1996), dui navorsingdaarop dat persoonlikheiddimensies hoogstens 25% van die variansie in werksprestasie voorspel. Die oorblywende 75% van die variansie word gemodereer deur sogenaamde eksterne faktore (Baute, 1997; Erasmus & Arumugam, 1997; Hong,Yang,Wang, Chiou, Sun & Huang, 45GELDENHUYS, VISSER, CRAFFORD TABEL 1 DISTRIBUSIE VAN DIE POPULASIE EN STEEKPROEF VOLGENS RAS EN GESLAG Manlik Vroulik Totaal Populasie Populasie Populasie Steekproef Steekproef Steekproef Wit 112 76 0 0 112 76 (28,64%) (36,89%) (0%) (0%) (28,64%) (36,89%) Kleurling 25 16 1 0 26 16 (6,39%) (7,77%) (0,26%) (0%) (6,65%) (7,77%) Swart 225 105 28 9 253 114 (57,54%) (50,97%) (7,16%) (4,37%) (64,71%) (55,34%) Totaal 362 197 29 9 391 206 (92,58%) (95,63%) (7,42%) (4,37%) (100%) (100%) 1995; Katz, 1999; Lawler III, 1994; Lawson, 1994; Russo, Riet- veld, Nijkamp & Gorter,1995). Hierdie eksterne faktore kan omskryf word as eiesoortige, so- siale, organisatoriese en enige ander faktore wat ’n invloed uit- oefen op die individu se algemene werkverrigting en werksprestasie. Birkenbach en Botha (1989) het daarop gewys dat min aandag byvoorbeeld geskenk word aan die e¡ek van intelligensie op loopbaansukses, terwyl Baute (1997) wys op skoolprestasies, matige kompetisie en die daarstelling van per- soonlike doelwitte. Enkele ander faktore is die e¡ek van be- stuurstyl en leierskap, die doeltre¡endheid van kommunikasiekanale, die aanwesigheid van werknemerby- standsprogramme, algemene individuele gesondheid, ver- troue, gebrek aan persoonlikheidskon£ik, uitdagende werkstake, erkenning en geleentheid vir loopbaanontwikke- ling (Baruch & Lessem,1995; Chen, Meindl & Hui,1998; Law- son,1994; Rousseau,1998;Wheeler & Wheeler,1999). Enkele studies dui aan dat werknemerbeoordeling, naas die meer objektiewe kriteria soos opleidingsresultate, produk- siesyfers en kwaliteit van produksie, algemeen in die bepaling van loopbaansukses gebruik word (Beach, 1985, McCormick & Ilgen,1985).Timmermans (1981) toon aan dat werknemerbe- oordeling onder gekontroleerde omstandighede as ’n geldige en betroubare metode beskou word om loopbaansukses te be- paal. Die voordeel van werknemerbeoordeling bo die¤ van meer objektiewe kriteria is dat dit ’n bree« r en meer holistiese aanduiding van prestasie verskaf (Beach, 1985; Timmermans, 1981).Verskeie ander kriteria vir loopbaansukses, soos byvoor- beeld merietetoekennings en salarisvlakke, blyk one¡ektief te wees en lewer ongeldige resultate indien dit aangewend word as kriteria (Kotze¤ ,1992; Nell et al.,1996). Die prime“ re doel van hierdie ondersoek is om te bepaal of daar verskille bestaan tussen die persoonlikheidspro¢ele van suk- sesvolle en relatief onsuksesvolle provinsiale verkeersbe- amptes. As sekonde“ re doel sal gepoog word om die kritieke eksterne faktore van provinsiale verkeersbeamptes wat positief met loopbaansukses korreleer, te identi¢seer. METODE Steekproef Daar is 391 provinsiale verkeersbeamptes werksaam binne die Vrystaatse Provinsiale Regering. Hulle werk in 51areas wat oor die provinsie verspreid is en in vyf geogra¢ese streke ingedeel word. Die gemiddelde ouderdom van die populasie is 35 jaar en die gemiddelde getal diensjare is agt jaar. ’n Junior (of gelyk- waardige) Serti¢kaat en ’n bestuurderslisensie is die minimum kwali¢kasies wat benodig word ten einde te kwali¢seer vir toe- lating tot die¤ beroepsgroep. Bekragtiging van’n provinsiale ver- keersbeampte se proefaanstelling is onderworpe aan die verwerwing van die Diploma vir ProvinsialeVerkeersbeamptes. ’n Steekproef van 206 provinsiale verkeersbeamptes wat pro- porsioneel verteenwoordigend van die populasie is in terme van ras, geslag en geogra¢ese streek is, is getrek. Tabel 1 bevat biogra¢ese inligting oor die populasie en die steekproef. Meetinstrumente Sestien Persoonlikheidsfaktorvraelys (SA92,Vorm B) Die Suid-Afrikaanse weergawe van die 16-Persoonlikheids- faktorvraelys (SA92,Vorm B) van Cattell is gebruik om per- soonlikheid te meet. Prinsloo (1992) wys daarop dat die SA92, Vorm B onsydig bevind is en gevolglik bruikbaar is vir keu- ringdoeleindes in die Suid-Afrikaanse konteks. Studies deur Jarvis (1999) en Nell et al. (1996) toon dat die SA92,Vorm B die aangewese instrument is om te gebruik in be- roepsvoorligting, keuring, hulpverlening, kliniese evaluering en akademiese en navorsingswerk. Goble (1999) en Steyn (1977) wys daarop dat Cattell se benaderingswyse om deur middel van faktoranalitiese tegnieke groepe items saam te voeg,’n kragtige model is vir die daarstelling van grootskaalse ontwikkeling van persoonlikheidsvraelyste. Ten spyte daarvan dat die 16-PF bykans universele aan- vaarding geniet as die mees ekonomiese beskrywing van die grootste deel van die variansie van persoonlikheidsfunk- sionering (Cattell, 1974; Jarvis, 1999), bestaan kritiek teen die teorie onderliggend aan die meetinstrument. Steyn (1977) be- twyfel die bestaan van 16 persoonlikheiddimensies en toon aan dat agt faktore die totale persoonlikheiddomein van Cat- tell kan beskryf.Teenstellend hiermee beweer Jarvis (1999) dat Cattell se persoonlikheiddimensies gereduseer kan word tot slegs vyf faktore. Die tegniese aspekte van die 16-PF word ook gekritiseer deur Jackson (1972) vanwee« die lae interne kon- sekwentheid van sommige skale. Abrahams en Mauer (1999) het bevind dat die gebruik van psi- gometriese toetse wat van Amerikaanse oorsprong is, soos die SA92, Vorm B, kan dui op ’n onbillike arbeidspraktyk. Ge- noemde outeurs argumenteer dat dit nie geregverdig is om’n toets wat in’n bepaalde kulturele omgewingontwikkel is, op’n ander omgewing van toepassing te maak nie. Dien- ooreenkomstig wys Cattell, Eber en Tatsuoka (1992) daarop dat hoogs beduidende kruiskulturele verskille op faktorvlakke wat verband hou met kulturele dinamika, gevind is.’n Teen- strydige bevinding, naamlik die¤ van Dutta (1995), is dat die 16-PF pro¢ele van kunstenaars en wetenskaplikes in Indie« en Amerika, onderskeidelik, grootliks dieselfde is ongeag dat verskillende kulturele groepe ter sake is. Loopbaansuksesmeting In teenstelling met navorsers soos Nell et al. (1996) wat van’n enkele kriterium vir loopbaansukses gebruik gemaak het, is daar vir hierdie studie ’n saamgestelde kriterium gebruik ten einde aan die eise van’n geldige kriterium te voldoen. Aan die hand hiervan is provinsiale verkeersbeamptes ingedeel as suk- sesvol of relatief onsuksesvol. Kennis en insig, werkverrigting en interpersoonlike verhoudings is gevolglik gebruik as die kriterium. Hierdie kriterium maak deel uit van die werkne- merbeoordelingvraelys wat tans deur die staatsdiens gebruik word vir bevorderingsdoeleindes. Die kriterium, naamlik die werknemerbeoordelingvraelys, bestaan uit drie dimensies: kennis en insig (’n werknemer se visie en logiese denke asook vermoe« om verkree« kennis, kwa- li¢kasies, ervaring, gesonde verstand en aanleg te benut), werkverrigting (die wyse waarop’n werknemer se gedrag suk- sesvol uitvoering gee aan opgelegde take) en interpersoonlike verhoudings (die vermoe« om gesonde interpersoonlike ver- houdings te skep en te handhaaf).Werkverrigting word onder- verdeel in drie sub-dimensies, naamlik verantwoordelikheid, organisasie en produktiwiteit. Elke dimensie/sub-dimensie het drie tot vyf elemente wat dui- delik gede¢nieer is (sien Tabel 2) en waarop toesighouers ’n punt van een tot ses moet toeken. In totaliteit is daar 20 ele- mente wat’n ¢nale punt uit120 tot gevolg het en wat na’n per- sentasiepunt omgeskakel word. Persentasies van 49,9 persent en laer word beskou as ’n aanduiding dat die werknemer nie bevorderbaar is nie, terwyl persentasies van 50 en hoe« r op be- vorderbaarheid dui. Laasgenoemde word onderverdeel in drie kategoriee« , te wete, binnebeurtbevorderbaar (50% ^ 68,9%), buitebeurtbevorderbaar (69% ^ 81,9%) en voorkeur PROVINSIALE VERKEERSBEAMPTES46 TABEL 2 DIMENSIES/SUB-DIMENSIES VAN DIE WERKNEMERBEOORDELINGVRAELYS Dimensies Sub-dimensies Elemente De¢nisies Werkverrigting Verantwoordelikheid Pligsbesef Die ingesteldheid waarmee die individu take uitvoer en die individu se pligsbesef met betrekking tot die benutting van amptelike tyd. Verantwoorde- likheidsaanvaarding Die mate waarin die individu bereid is om groter verantwoordelikheid met betrekking tot die individu se eie en verbandhoudende pligte te aanvaar. Lojalitiet Die mate waarin die individu se wyse van dienslewering en toewyding getuig van die individu se lojaliteit en dienstrots. Korrektheid Die mate waarin die individu kontak maak en met diskresie optree met betrekking tot die toepassing van maatree« ls/voorskrifte en/of aanwending van staateiendom. Vaardigheid Die mate waarin die individu daarin slaag om die individu se vaardigheid te verhoog. Organisasie Beplanning Die wyse waarop die individu werk stelselmatig aanpak en doelgerig afhandel. Aanpasbaarheid Die mate waarin die individu werk kan herorganiseer om by veranderde omstandighede aan te pas. Taakhantering Die mate waarin die individu ’n groter werklading met sukses hanteer. (Let hier ook op die gelyktydige hantering van addisionele take. Produktiwiteit Werkspoed Die vermoe« om ’n gegewe hoeveelheid (kwantiteit) werk binne ’n bepaalde tydsbestek af te handel. Gehalte Die mate waarin die individu se werk voldoen aan die standaard (kwaliteit) wat vir die betrokke rang gestel word. Dryfkrag Die mate waarin doelgerig volhard word in die uitvoering van pligte, selfs wanneer probleme of teenstand ervaar word. Kennis en insig Kennis Die mate waarin die individu op hoogte is van voorskrifte, tegnieke en prosedures wat op die individu se werkterrein betrekking het. Benutting van kennis Die mate waarin die individu daarin slaag om kennis en ervaring suksesvol toe te pas in die selfstandige uitvoering van pligte. Begripsvermoe« Die mate waarin geslaag word om tot die kern van probleme deur te dring en aanvaarbare voorstelle ter oplossing daarvan te doen. Oordeelsvermoe« Die vermoe« om, met inagneming van moontlike implikasies, op korrekte alternatiewe te besluit ook waar die keuse nie voorgeskryf is nie. Inisiatief Die mate waarin die individu met nuwe idees vorendag kom en wanneer omstandighede dit vereis. Interpersoonlike verhoudings Aanvaarbaarheid Die mate waarin die individu deur ander (junior/ ranggelykes/ seniors/ publiek) aanvaar word vanwee« al- gemene optredes en selfvertroue. Takt Die mate waarin die individu taktvol en met diskresie teen ander optree. Aanpassingsvermoe« Die mate waarin die individu by mense kan inskakel en na omstandighede kan skik. Kon£ikhantering Die wyse waarop die individu moeilike situasies met seniors/ juniors/ ranggelykes en die publiek suksesvol hanteer. bevorderbaar (82% ^ 100%). Hierdie evaluasie word ge- veri¢ee« r deur ’n direktorale en’n departementele komitee, ten einde die betroubaarheid en geldigheid van die evaluering te verseker. Volgens die kriteria van kennis en insig, werks- prestasie en interpersoonlike verhoudings is 101 provinsiale verkeersbeamptes as suksesvol en 105 as relatief onsuksesvol in hul werk ge|«denti¢seer. Prosedure ’n Fokusgroep is in elke streek gebruik om die kritieke per- soonlikheiddimensies vir loopbaansukses van provinsiale ver- keersbeamptes te bepaal. In elke geval is daar van die nominale groeptegniek (NGT) gebruik. Op grond van die resultate van die NGT is die SA92,Vorm B geselekteer as die aangewese meetinstrument, aangesien dit die meetinstrument is wat die meeste van die ge|«denti¢seerde kri- tieke persoonlikheiddimensies vir die loopbaansukses van provinsiale verkeersbeamptes insluit. Enkele dimensies, soos byvoorbeeld gesonde familieverhoudings, e¡ektiewe kom- munikasievloei, algemene motiverende omstandighede, doel- witduidelikheid, tevredenheid met die werksgroep, werks- uitdaging en betekenisvolheid, toesighoudende e¡ektiwiteit en organisasieverbondenheid, is terselfdertyd as eksterne fak- tore ge|«denti¢seer wat nie met behulp van die SA92,Vorm B gemeet kon word nie. Die SA92,Vorm B is in elke streek op die onderskeie respon- dente afgeneem. Elke respondent is vervolgens geklassi¢seer in terme van die sukseskriteria, te wete, kennis en insig, werkverrigting en interpersoonlike verhoudings. Respon- dente wat nie bevorderbaar is nie (laer as 49,9%) en re- spondente wat binnebeurtbevorderbaar is (50% ^ 68,9%) is as relatief onsuksesvol geklassi¢seer, terwyl buitebeurt- bevorderings (69% ^ 81,9%) en voorkeurbevorderings (82% ^ 100%) as suksesvol geklassi¢seer is. Binnebeurtbevorderings is as relatief onsuksesvol geklassi¢seer, aangesien dit ’n outo- matiese bevordering is na die voltooiing van’n sekere periode in’n bepaalde rang; geen uitsonderlike prestasie word hiermee geassosie« er nie. Daarenteen dui buitebeurtbevorderings en voorkeurbevorderings op bo-gemiddelde en uitsonderlike prestasies wat aan hoe« r eise voldoen. RESULTATE Die gemiddeldes en standaardafwykings vir albei kriterium- groepe (suksesvol en relatief onsuksesvol) se SA92, Vorm B eersteorde en tweedeorde faktortellings word onderskeidelik inTabel 3 aangedui. Die resultate van’n MANOVA om die twee kriteriumgroepe op elke faktor met mekaar te vergelyk, word inTabel 4 aange- dui. UitTabel 4 blyk dit dat daar nie beduidende verskille tus- sen die persoonlikheidspro¢ele van suksesvolle en relatief onsuksesvolle provinsiale verkeersbeamptes is nie (Wilks se lambda = 0,90 en F(16,189) = 1,39, p = 0,15). Ten einde te bepaal of statisties beduidende verskille bestaan tussen die kriteriumgroepe op grond van ras, streek en kwali- ¢kasie, is chi-kwadraattoetse uitgevoer en vir ouderdom 47GELDENHUYS, VISSER, CRAFFORD TABEL 3 GEMIDDELDES EN STANDAARDAFWYKINGS VAN DIE SA92, VORM B SKAALTELLINGS SA92, Suksesvol Onsuksesvol Totaal Vorm B (N=101) (N=105) (N=206) M SD M SD M SD A 5,78 1,96 5,85 1,67 5,82 1,81 B 5,06 1,90 4,84 1,84 4,95 1,87 C 5,63 2,64 5,16 2,48 5,39 2,57 E 5,17 2,23 5,15 1,99 5,16 2,11 F 4,90 2,07 4,54 1,92 4,72 2,00 G 6,79 2,21 7,05 1,83 6,92 2,03 H 5,32 2,56 5,75 2,09 5,54 2,33 I 5,24 2,31 5,29 2,16 5,26 2,23 L 5,10 2,18 5,40 2,37 5,25 2,28 M 4,84 1,95 5,18 1,92 5,01 1,93 N 6,52 2,13 6,30 2,29 6,41 2,21 O 5,15 2,48 5,37 2,35 5,26 2,41 Q1 4,81 2,34 4,93 2,22 4,87 2,27 Q2 4,13 2,23 4,62 2,28 4,38 2,27 Q3 6,75 2,18 6,52 2,31 6,64 2,25 Q4 4,80 2,17 5,30 2,21 5,05 2,20 I/E 5,59 1,73 5,54 1,37 5,57 1,55 A/2 4,98 1,84 5,30 1,69 5,15 1,77 G/K 5,76 1,07 5,59 1,24 5,67 1,16 A/O 4,69 1,50 4,95 1,31 4,83 1,41 TABEL 4 BEDUIDENDHEID VAN VERSKILLE TEN OPSIGTE VAN SA92,VORM B FAKTORE SA92, SS MS gv Levene p F p Vorm B F A 0,22 0,22 1 & 204 2,11 0,15 0,67 0,80 B 2,52 2,52 1 & 204 0,10 0,76 0,72 0,40 C 11,46 11,46 1 & 204 0,80 0,37 1,75 0,19 E 0,01 0,01 1 & 204 0,51 0,48 0,00 0,96 F 6,60 6,60 1 & 204 0,71 0,40 1,67 0,20 G 3,36 3,36 1 & 204 2,02 0,16 0,82 0,37 H 9,77 9,77 1 & 204 5,63 0,02 1,80 0,18 I 0,12 0,12 1 & 204 0,25 0,62 0,02 0,88 L 4,67 4,67 1 & 204 1,15 0,29 0,90 0,35 M 5,93 5,93 1 & 204 0,12 0,73 1,59 0,21 N 2,71 2,71 1 & 204 0,99 0,32 0,55 0,46 O 2,56 2,56 1 & 204 0,64 0,41 0,44 0,51 Q1 0,76 0,76 1 & 204 0,00 0,97 0,15 0,70 Q2 12,38 12,38 1 & 204 0,43 0,51 2,42 0,12 Q3 2,70 2,70 1 & 204 0,75 0,39 0,53 0,47 Q4 12,53 12,53 1 & 204 0,16 0,69 2,60 0,12 I/E 0,14 0,14 2 & 203 1,26 0,29 0,06 0,81 A/2 5,42 5,42 2 & 203 2,12 0,12 1,74 0,19 G/K 1,52 1,52 2 & 203 3,23 0,04 1,13 0,29 A/O 3,46 3,46 2 & 203 0,36 0,70 1,75 0,19 K/2 0,41 0,41 2 & 203 0,92 0,40 0,12 0,73 Wilks’ se lambda = 0,90 F (16,189) = 1,39, p = 0,151 TABEL 5 FREKWENSIES VAN KWALIFIKASIE TEENOOR KRITERIUM Kriterium Kriterium Persentasie Suksesvol Onsuksesvol Totaal (N=101) (N=105) (N=206) Kwali¢kasie Laer as matriek 8 27 35 17,00 Matriek 73 70 143 69,40 Tersie“ re kwali¢kasie 20 8 28 13,60 Totaal 101 105 206 100,00 TABEL 6 BEDUIDENDHEID VAN OUDERDOM EN DIENSJARE Suksesvol Onsuksesvol gv t p (N=101) (N=105) (Tweekantig) M SD M SD Ouderdom 34,87 9,30 37,48 8,63 204 -2,09 0,04 Diensjare 7,02 6,77 8,32 7,17 204 -1,34 0,18 TABEL 7 INTERKORRELASIES TUSSEN PRESTASIEKRITERIA EN SA92, VORM B TWEEDEORDE FAKTORE (N = 206) Veranderlikes K1 K2 K3 I/E A/2 G/K A/O K/2 K1 1,00 - - - - - - - K2 0,76 1,00 - - - - - - K3 0,66 0,79 1,00 - - - - - I/E 0,12 0,11 0,03 1,00 - - - - A/2 -0,10 -0,12 0,01 -0,36 1,00 - - - G/K 0,00 0,05 0,00 -0,22 -0,27 1,00 - - A/O -0,08 -0,02 -0,04 0,19 -0,23 0,03 1,00 - en diensjare is t-toetse gebruik. As gevolg van die klein hoe- veelheid vroulike respondente, kon vergelykings tussen die geslagte nie getref word nie. Daar was geen statisties bedui- dende verskille ten opsigte van ras (X 2 (2) = 5,86, p = 0,053) en streek (X 2 (4) = 6,62, p = 0,16) nie, maar wel ten opsigte van kwali¢kasie (X 2 (2) = 15,45, p = 0,00) (sien Tabel 5 met betrekking tot kwali¢kasie). In Tabel 6 wys die resultate van t-toetse daarop dat geen statisties beduidende verskille bestaan ten opsigte van diensjare nie (t(204) = -2,09, p = 0,18), maar wel ten opsigte van ouderdom (t(204) = -1,34, p = 0,04). Respon- dente met’n hoe« r kwali¢kasie en respondente van’n lae ouder- domsgroep is dus meer geneig om suksesvol te wees as respondente met ’n lae kwali¢kasie of van’n hoe« r ouderdoms- groep. Die verband tussen die SA92, Vorm B en kriterium-ver- anderlikes is op ’n tweede wyse ondersoek. Om die sterkte van die verband tussen ’n liniee“ re samestelling van die voor- spellerveranderlikes en die kriteriumveranderlikes te bepaal, is kanoniese analises gebruik.Tydens die gebruik van die MA- NOVA-tegniek, is kriteriumtellings gereduseer tot ’n growwe meting van suksesvolheid teenoor relatiewe onsuksesvolheid en derhalwe is die relasie tussen die SA92,Vorm B en krite- riumveranderlikes nogmaals ondersoek. Slegs die vyf twee- deorde faktore van die SA92, Vorm B is as onafhanklike veranderlikes gebruik, terwyl die drie kriteriumdimensies as afhanklike veranderlikes geneem is. Die matriks van interkorrelasies tussen die kriteria en die SA92, Vorm B tweedeorde faktore verskyn inTabel 7. Dit blyk uit Ta- bel 7 dat daar deurgaans hoe« positiewe interkorrelasies tussen die kriteriumveranderlikes is (r tussen 0,66 en 0,79). Met betrekking tot die voorspellerveranderlikes bestaan statis- ties beduidende positiewe korrelasies tussen I/E en K/2 (r = 0,26, p = 0,0002) en tussen G/K en K/2 (r =0,20, p = 0,004). Beduidende negatiewe korrelasies is gevind tussen I/E en A/2 (r = -0,36, p = 0,0000), tussen I/E en G/K (r = -0,22, p = 0,002), tussen A/2 en G/K (r = -0,27, p = 0,0000), tussen A/2 en A/O (r = -0,23, p = 0,0007) en tus- sen A/2 en K/2 (r = -0,64, p = 0,0000). Die korrelasies tussen die kriterium- en die voorspellerver- anderlikes was almal laag. Geen statisties beduidende korrelasies is tussen die kriteria (kennis en insig, werksprestasie en inter- persoonlike verhoudings) en die SA92,Vorm B tweedeordefak- tore (I/E, A/E, G/K, A/O, K2) gevind nie. (Statisties onbeduidende resultate is dus vir die kanoniese analise verwag.) Kanoniese variate is geskep ten opsigte van die vyf onafhank- like veranderlikes en die drie afhanklike veranderlikes.Volgens Chi-kwadraattoetse vir die beduidendheid van die oorblywen- PROVINSIALE VERKEERSBEAMPTES48 TABEL 8 CHI-KWADRAATTOETSE VIR DIE BEDUIDENDHEID VAN DIE KANONIESE KORRELASIES Eigenwaardes Kanoniese Chi-kwadraat gv p verwyder korrelasie 0 0,27 22,32 15 0,10 1 0,17 6,75 8 0,56 2 0,07 0,97 3 0,81 TABEL 9 KANONIESE KORRELASIES VAN DIE KRITERIA AS AFHANKLIKEVERAN- DERLIKES EN DIE SA92,VORM B TWEEDEORDE FAKTORE AS ONAFHANK- LIKE VERANDERLIKES Faktorladings van veranderlikes op kanoniese variate Variaat 1 Variaat 2 Variaat 3 (Afhanklike veranderlike) Kriteriumveranderlikes: K1 -0,49 -0,70 0,52 K2 -0,75 -0,08 0,65 K3 -0,19 -0,08 0,98 Persentasie variansie verklaar 27,94 16,76 55,30 Oortolligheid (persentasie) 2,09 0,48 0,27 (Onafhanklike veranderlike) Voorspellerveranderlikes: I/E -0,50 -0,41 -0,01 A/2 0,70 0,23 0,66 G/K -0,31 0,30 -0,17 A/O -0,06 0,60 -0,59 K/2 -0,03 -0,61 -0,73 Persentasie variansie verklaar 16,96 20,87 27,03 Oortolligheid (persentasie) 1,27 0,59 0,13 Kanoniese korrelasies 0,27 0,17 0,07 de eigenwaardes (Tabel 8), was daar geen kanoniese korrelasies wat statisties beduidend was nie. Die waarde van die eerste ka- noniese korrelasie is 0,27 (p = 0,10). Die oortolligheidsindeks van 0,0209 vir die eerste kanoniese variaat beteken dat slegs 2,09 persent van die variansie in die kriteriumveranderlike deur die voorspellerveranderlikes verklaar word. Die waarde van die kanoniese korrelasie is dus so laag dat die praktiese betekenis- volheid daarvan gering is. Die daaropvolgende twee kanoniese variate verklaar selfs’n geringer deel van die unieke addisionele proporsie variansie in die twee stelle veranderlikes, te wete kor- relasies van 0,17 (p = 0,56) en 0,07 (p = 0,81) met oortolligheids- indekse van 0,48 en 0,27 persent, onderskeidelik. Die strukturele korrelasies van die oorspronklike verander- likes met die kanoniese variate verskyn inTabel 9, maar word as gevolg van die gebrek aan statistiese beduidendheid, nie in- terpreteer nie. BESPREKING In die ondersoek is geen beduidende verskille tussen die SA92, Vorm B pro¢ele, hetsy eersteorde of tweedeorde faktore, van suksesvolle en relatief onsuksesvolle provinsiale verkeers- beamptes, gevind nie. Hierdie bevindinge is gesteun deur ’n sta- tisties onbeduidende kanoniese korrelasie tussen die SA92,Vorm B tweedeorde faktore en die kriteriumveranderlikes. Die navor- sing wat deur Fourie (1968) en Nel en De Lange (1993) gedoen is op polisie- en brandweerbeamptes, soortgelyke beroepsgroepe as die¤ van provinsiale verkeersbeamptes en wat onder soortgely- ke omstandighede funksioneer, kon dus nie geveri¢eer word nie. Dutta (1995) se bevindinge, dat die SA92,Vorm B pro¢ele van kunstenaars en wetenskaplikes in Indie« en Amerika, onder- skeidelik, grootliks dieselfde is ongeag dat verskillende kul- turele groepe ter sake is, word bevestig deurdat geen statisties beduidende verskille gevind is ten opsigte van die persoon- likheidpro¢ele tussenverskillende rassegroepe in Suid-Afrika nie. Hierdie bevinding is in teenstelling met navorsing van Cattell, Eber enTatsuoka (1992) wat daarop dui dat hoogs be- duidende kruiskulturele verskille op faktorvlakke wat verband hou met kulturele dinamika, gevind is. Die bevindinge van Abrahams en Mauer (1999), naamlik dat die gebruik van psigo- metriese toetse wat van Amerikaanse oorsprong op’n onbillike arbeidspraktyk kan dui indien dit in’n Suid-Afrikaanse konteks gebruik word, kan dus ook bevraagteken word. Gesonde familieverhoudings, e¡ektiewe kommunikasievloei, algemene motiverende omstandighede, doelwitduidelikheid, tevredenheid met die werksgroep, werksuitdaging en be- tekenisvolheid, toesighoudende e¡ektiwiteit en organisasie- verbondenheid, blyk volgens die nominale groeptegniek eksterne vereistes te wees vir die loopbaansukses van pro- vinsiale verkeersbeamptes. Alhoewel hierdie eksterne vereistes nie met die SA92,Vorm B gemeet kon word nie, stem dit oor- een met sommige vereistes genoem deur Fourie (1968), Nel en De Lange (1993) en Meiring (1996), te wete goeie interper- soonlike verhoudinge, realistiese motiveringsvlakke, belang- stelling in mense en betrokkenheid in groepsverband. Dit sal dus nuttig wees om die omvang en impak van eksterne faktore in die bepaling van loopbaansukses verder na te vors, aange- sien lae korrelasies tussen persoonlikheidsfaktore en loopbaan- sukses gevind is. Baute (1997), Birkenbach en Botha (1989) en Meiring (1996) verwys na die e¡ek van aanleg, belangstelling en intelligensie op die loopbaansukses van polisie- en brandweerbeamptes. Gegewe dat provinsiale verkeersbeamptes met ’n tersie“ re kwa- li¢kasie, wat normaalwegdui op’n hoe« r verstandelike vermoe« , meer suksesvol is, behoort die e¡ek van aanleg, belangstelling en veral verstandelike vermoe« verder nagevors te word. Kruisvalidering op’n onafhanklike steekproef van provinsiale verkeersbeamptes moet uitgevoer te word om hierdie navor- singsbevindinge te veri¢e« er. Die bevindinge wat in terme van samevallende geldigheid bereken is, kan dan ook in terme van voorspellingsgeldigheid bevestig word. Uit hierdie ondersoek blyk dit duidelik dat persoonlikheid soos gemeet deur die SA92, Vorm B nie ’n goeie voorspeller van die loopbaansukses van verkeersbeamptes is nie. Hierdie gevolgtrekking stem ooreen met navorsing wat daarop dui dat persoonlikheiddimensies gewoonlik nie meer as 25 per- sent van die variansie in werksprestasie voorspel nie en dat die oorblywende 75 persent van die variansie deur sogenaamde eksterne faktore gemodereer word. Eksterne faktore, hetsy individueel of organisatories van aard, moet dus nie buite rekening gelaat word in die bepaling van be- roepsukses nie. Die impakvan individuelefaktore, soos interper- soonlike verhoudings, leierskap, werkpersepsies, motivering, tevredenheid, geslagrolorie« ntasie, werk-gesinkon£ik, gesinte- vredenheid, algehele lewenstevredenheid, ervaring, lokus van beheer en organisatoriese faktore, byvoorbeeld klimaat, sen- tralisering, spesialisasie, tegnologie, rolkon£ik, roldubbelsinnig- heid, organisasieverbondenheid en isolasie, werkeienskappe, loopbaanvooruitsigte, die beskikbaarheid vanwerkverwante in- ligting, kulturele diversiteit en spanwydte van beheer op werk- sukses, kanverder nagevors word (Baruch & Lessem,1995; Chen et al., 1998; Lawson, 1994; Rousseau, 1998;Wheeler & Wheeler, 1999). Ten slotte kan dit beklemtoon word dat ’n holistiese bena- dering nodig is tydens die keuringproses. Hierdeur kan ver- seker word dat die vermoe« ns van voornemende werknemers op’n wetenskaplike wyse vergelyk word met die vereistes wat deur die werk gestel word. 49GELDENHUYS, VISSER, CRAFFORD VERWYSINGS Abrahams, F., & Mauer, K.F. (1999). The comparability of the constructs of the 16PF in South African context. Journal of Industrial Psychology, 25(1), 53-59. Baruch,Y., & Lessem, R. (1995). Job analysis: Can it still be ap- plied? Indications for various organisational levels. Interna- tionalJournal of Career Management,7(6), 3-9. Baute, P. (1997). Using psychological screening to select top per- formers for ¢re¢ghting. Paschalbaute.com/¢re¢ght- ing.htm. Beach, D.S. (1985). Personnel:The management of people at work (5th ed.). NewYork: MacMillan. Birkenbach, X.C., & Botha,W.C. (1989). Psychological testing in industry. Ongepubliseerde notas: Universiteit van Port Elizabeth, Port Elizabeth. Boase, N. (1997). Developing a policy on recruitment and se- lection. People Dynamics,15(5), 49. Boolsen, M., & Theron, C.C. (1996). Kennisbasisse, gebruiks- patrone en gebruikshindernisse ten opsigte van die riglyne vir die ontwikkeling en validering van personeelkeur- ingsprosedures.Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 22(2), 7-14. Cattell, R.B. (1974). How good is the modern questionnaire? General principles for evaluation. JournalofPersonalityAsses- sment, 38,115-129. Cattell, R.B., Eber, H.W., & Tatsuoka, M.M. (1992). Handbook for the sixteen personality factor questionnaire. Champaign. Ill.: Institute for Personality and AbilityTesting. Chen, C.C., Meindl, J.R., & Hui, H. (1998). Deciding on equi- ty or parity: A test of situational, cultural, and individual factors. Journal of Organisational Behavior,19,115-129. Clarke, C., & Braun, M. (1998, October).The state of the trans- port nation.Transport Management, pp. 5-22. Damoyi,T., & Tissiman, C. (1997). Structuring your recruit- ment, selection and placement process. People Dynamics, 15(3), 30-35. Day, D.V., & Silverman S.B. (1989). Personality and job perfor- mance: Evidence of incremental validity. Personnel Psycho- logy,42, 25-36. Dutta, R.D. (1992). Personality traits of antarctic expedi- tioners. www.isical.ac.in/ddroy/abstract.htm. Dutta, R.D. (1994). Relative importance of personality factors in discriminating occupational groups. Journal of Applied Psychology, 31(1), 34-38. Dutta, R.D. (1995). A comment on the similarities in the 16PF pro¢les of American creative artists. IndianJournal of Psycho- logical Issues,1(1 & 2),11-14. Erasmus, P., & Mamabolo, P. (1996). Making assessment tools work. People Dynamics,14(5), 23-25. Erasmus, P.F., & Arumugam, S. (1997). Able:The key to ade- quate job performance. People Dynamics,15(5), 36-37. Fourie, J.J. (1968).’n Skaal om emosionele volwassenheid nader te be- paal veral met die oog op die keuring van o⁄siere in die SA Polisie. Ongepubliseerde doktorale proefskrif, Universiteit van Suid-Afrika, Pretoria. Goble, D. (1999).The relationship between dimensions of per- sonality and vocation. www:sci.monash.edu.au/psych/ subject/psy3062 /project/metro.htm. Hogan, R. (1971). Personality traits of high-rated policemen. Personnel Psychology, 24, 679-686. Hogan, R. (1996). Personality assessment. In Richard S. Bar- rett (Ed.), Fair Employment Strategies in Human Resources Ma- nagement.Westport,Virginia: Quorum. Hogan, R., Hogan, J., & Roberts, B.W. (1996). Personality measurement and employment decisions: Questions and answers. American Psychologist, 51(5), 469-477. Hong, J.,Yang, S.,Wang, L., Chiou, E., Sun, F., & Huang,T. (1995). Impact of employee bene¢ts on work motivation and productivity. InternationalJournal of Career Management, 7(6),10-14. Jackson, D.N. (1972). Review of the IPAT High School Personality Questionnaire. New Jersey: Gryphon. Jarvis, C. (1999). Sixteen personality factor questionnaire. www:sol.brunel.ac.uk/~jarvis/bola/recruitment/tests/ 16pf.htm. Katz, M. (1999). Personal style inventories: Are they useful or a waste of time? People Dynamics,17(2), 50. Kierstead, J. (1998). Personality and job performance: A re- search overview. Public Service Commission of Canada. www/psc-fp.gc.ca/prcb/rd/pdr/docs/pers¢ne.htm. Kotze¤ , J.D. (1992). Opstellingenvalideringvan’nkeuringsprogramvir ondersoekers en herstellers (passasierswa en trok) ’n statistiese ondersoek. Ongepubliseerde magisterverhandeling, Uni- versiteit van Pretoria, Pretoria. Lawler III, E.E. (1994). From job-based to competency-based organisations. Journal of Organisational Behavior,15, 3-15. Lawson, J.S. (1994). Success and failure among senior public administrators: The key role of personality. International Journal of Career Management,6(4),10-13. Lockwood, S.C. (1997, September). Transportation infras- tructure services in the 21st century.TR News, pp. 3-9. Martin, S.L., & Lehnen, L.P. (1992, June). Select the right em- ployee through testing. PersonnelJournal, pp. 46-51. McCormick, E.J., & Ilgen, D.R. (1985). Industrial psychology (8th ed.). Englewood cli¡s, NJ: Prentice-Hall. Meiring, D. (1996). Die ontwikkeling en validering van ’n keur- ingsbattery vir lede van die afdeling binnelandse stabiliteit van die Suid-Afrikaanse polisie. Ongepubliseerde magisterverhan- deling, Universiteit van Suid-Afrika, Pretoria. Murphy, J.J. (1972). Current practices in the use of psycho- logical testing by police agencies. Journal of Criminal Law, Criminology and Police Science,63, 24-29. Nel, J.A., & De Lange, Z.C. (1993). Die ideale polisiebeampte: Mite of realiteit? Servamus, 5,11-13. Nell,T.L., Kamfer, L.,Van der Merwe, R.P., & Venter, D.J.L. (1996). Die persoonlikheidspro¢el van suksesvolle bewak- ingsdienspersoneel.Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 22(3), 7-12. Philip, I., & Jackson,D. (1998, October). Planning for the future: SA transport conference.Transport Management, pp. 38-40. Prinsloo, C.H. (1992, Junie). RGN toetsontwikkeling: Opdatering met betrekking tot billikheid: Die Suid-Afrikaanse SA92,Vorm B. Referaat gelewer tydens die Psigometrika Kongres van die BedryfsielkundeVereniging, Midrand. Retief, A. (1995). Job evaluation:The heat is on. HRMYearbook, 10(10), 38-43. RiCharde, R.S. (1996). Frequently asked questions: The 16PF atV.M.I. O⁄ce of the Institute Research.16PF.htm#16PF atVMI. Rousseau, D.M. (1998).Why workers still identify with orga- nisations. Journal of Organizational Behavior,19, 217-233. Russo, G., Rietveld, P., Nijkamp, P., & Gorter, C. (1995). Issues in recruitment strategies: An economic perspective. Inter- nationalJournal of Career Management,7(3), 3-13. Steyn, D.W. (1977). Die konstruksie en evaluasie van ’n Suid-Afri- kaanse persoonlikheidsvraelys. Pretoria: Universiteit van Pre- toria. Taylor, G. (1992). The cost of absenteeism. People Dynamics, 10(9), 31-34. Timmermans, F.M.P. (1981). Die validering van ’n keuringsbattery vir Indie« rklerke in die yster- en staalbedryf. Ongepubliseerde magisterverhandeling, Universiteit van Pretoria, Pretoria. Van Vuuren, J.J.J., & Bosho¡, A.B. (1994). Entrepeneurs: Are they di¡erent? A re-analysis of a South African data set. Internationalizing Entrepeneurship,6(1), 397-411. Wheeler, R., & Wheeler, H. (1999). The competency key ^ Unlocking the potential of people and business. PeopleDy- namics,17(2), 34-39. Wormley, D. (1997, December). Critical issues in transpor- tation.TR News, pp. 9-19. PROVINSIALE VERKEERSBEAMPTES50