Microsoft Word - 1983 9.3 Prestasiemotivering en Takseersentrums.doc
DIE VERBAND TUSSEN PRESTASIEMOTIVERING EN PRESTASIE AAN 'N
BESTUURSBEOORDELINGSENTRUM
L. STROEBEL
*
I. VAN W. RAUBENHEIMER
AFDELING MANNEKRAG
SUID-AFRIKAANSE VERVOERDIENSTE
DEPARTEMENT BEDRYFSIELKUNDE
RANDSE AFRIKAANSE UNIVERSITEIT
SUMMARY
A survey of the literature indicates that the traditional selection
methods, i.e. psychometric predictors, have up to date not been
very successful in the identification of future leaders. The
Assessment Centre is a technique that has in recent years been
applied worldwide as an alternative method. Although
scientifically justifiable, it is very costly and time consuming. In
order to find a method of pre-selection to the assessment centre
it is hypothesised that there is a significant positive correlation
between achievement motivation and an individual's achieve-
ment at an assessment centre.
A significant correlation (p < ,01) is reported between
achievement motivation and tenacity as well as planning and
organising. Results further indicate a significant correlation
between the sum of the dimensions evaluated and achievement
motivation.
Die doeltreffende voortbestaan van meeste ondernemings hang ten nouste saam met die
effektiwiteit van hul bestuurskorps. Dit is derhalwe van uiterste belang dat individue met
goeie leierspotensiaal vroegtydig geïdentifiseer word sodat slegs die beste persone na hoër
bestuursposte vorder. 'n Oorsig van die literatuur dui daarop dat die tradisionele keurings-
tegnieke (Psigometriese voorspelling) tot op hede nie besonder geslaagd was om toekomstige
leiers te identifiseer nie (Korman, 1968).
'n Tegniek wat in die jongste tyd al hoe meer veld wen wat die identifisering van
persone met bestuurspotensiaal betref en ook redelik intensief in Suid-Afrika toegepas word,
is bestuursbeoordelingsentrums, ook genoem takseersentrums (Loubser, 1976). Alhoewel die
voorspellingsgeldigheid van takseersentrums reeds in 'n afdoende mate aangedui is, is die
aantal persone wat op 'n gegewe tydstip beoordeel kan word, beperk. Verder kry baie jong
werknemers nie gou genoeg die geleentheid om 'n takseersentrum by te woon nie, omdat
* Versoeke vir afskrifte moet aan die eerste skrywer gerig word.
Perspektiewe in die Bedryfsielkunde 1983 9.3
Prestasiemotivering en Takseersentrums
(L. Stroebel en I. van W. Raubenheimer)
2
persone normaalweg op grond van senioriteit 'n sentrum bywoon (Moses, 1973). Die feit dat
takseersentrums 'n koste- sowel as tydsintensiewe tegniek is, noodsaak dat daar gekyk word
of persone wat waarskynlik goed aan so 'n sentrum sal vaar, vroegtydig geïdentifiseer kan
word.
Uit die literatuur oor motiveringsteorieë is dit duidelik dat geen persoon besonder goed
in dit wat hy doen sal presteer indien hy nie gemotiveer is om sy beste te lewer nie (Porter,
Lawler en Hackman, 1975). Daar kan dus met reg gevra word of persone wat takseersentrums
bywoon gemotiveerd is om goed te presteer.
Hierdie studie is onderneem met die doel om te bepaal of persone wat oor 'n hoë vlak
van prestasiemotivering beskik, goed aan 'n takseersentrum sal vaar. Deur vas te stel of daar 'n
positiewe verband tussen die twee veranderlikes bestaan kan bepaalde afleidings gemaak
word rakende die preseleksie van persone wat 'n takseersentrum moet bywoon.
METODE
Hipotese
Die volgende hipotese is vir hierdie studie gestel: Daar bestaan 'n beduidende positiewe
verband tussen prestasiemotivering en prestasie aan 'n bestuursbeoordelingsentrum.
Meetmiddels
Ten einde die hipotese te toets, was twee tellings nodig:
− die individu se takseersentrumresultate, en
− die individu se prestasiemotiveringresultate.
Takseersentrumresultate was beskikbaar ten opsigte van persone wat reeds 'n
takseersentrum bygewoon het. Tydens sodanige sentrum word persone op 13 verskillende
bestuursdimensies beoordeel.
Prestasiemotivering is gemeet deur die volgende vraelyste in beide ampstale aan die
600 persone te stuur:
− die Mehrabian Resultant Achievement Motive skaal (RAM)
− die Ray-Lynn vraelys (A.O.)
− die Prestasiemotiveringsvraelys van Pottas et al. (1980) (PMV).
Perspektiewe in die Bedryfsielkunde 1983 9.3
Prestasiemotivering en Takseersentrums
(L. Stroebel en I. van W. Raubenheimer)
3
Die onderliggende uitgangspunt van die RAM is dat hoë presteerders se motivering om
te presteer sterker as hul vrees vir mislukking is terwyl lae presteerders se vrees vir
mislukking sterker is as hul motivering om te presteer. Daar is besluit om hierdie vraelyste te
gebruik as gevolg van die goeie resultate wat met hierdie meetinstrument verkry is
(Mehrabian, 1969).
Die Ray-Lynn AO-skaal bestaan uit 14 items en is volgens Ray (1979) reeds in
Engeland, Australië en Suid-Afrika as geldig en betroubaar bevind.
Die PMV is ontwikkel om die sterkte motivering om te presteer by volwassenes te
meet. Meting geskied deur middel van gedwonge keuse items. In die konstruksie van die
vraelys is 'n faktoranalitiese benadering gevolg ten einde te verseker dat die konstruk
prestasiemotivering so suiwer as moontlik gemeet word (Pottas et al., 1980).
Die Monster
Die 600 proefpersone wat by hierdie studie betrek is, is almal werksaam binne die
vervoerorganisasie waarbinne die studie uitgevoer is. Almal beklee bestuursposte en het reeds
'n takseersentrum bygewoon. Die proefgroep het bestaan uit slegs mans en hul werkplekke is
geografies oor die Republiek van Suid-Afrika versprei. 'n Redelike verskil bestaan tussen die
ouderdom, opvoedkundige kwalifikasies en werkskennis van die proefpersone. Die groep
bestaande uit Afrikaans- sowel as Engelssprekende persone, is gevra om op 'n gewillige
grondslag deel te neem.
Strategie
Driehonderd vraelyste is terugontvang waarvan 17 bederf was. Die oorblywende 283 is
op ewekansige wyse in twee groepe verdeel, nr. 'n proefgroep (N = 200) en 'n kruisvalidasie-
groep (N = 83). Hierna is die prestasiemotiveringspunt van elke individu in die proefgroep
met die dertien beoordelingsdimensies gekorreleer. 'n Regressievergelyking is vir die
proefgroep bepaal en aan die hand hiervan is voorspelde takseerdimensiepunte vir die kruis-
validasiegroep bereken. Dié voorspelde punt is met die ware takseerdimensiepunt vir dié
groep gekorreleer.
Ten einde die beste moontlike voorspelbaarheid te probeer vind, is beoordeling-
dimensiepunte hierna gesommeer en is dieselfde prosedure soos hierbo gevolg.
Tabel 1 is ‘n weergawe van die interkorrelasies gevind tussen die drie vraelyste.
Perspektiewe in die Bedryfsielkunde 1983 9.3
Prestasiemotivering en Takseersentrums
(L. Stroebel en I. van W. Raubenheimer)
4
TABEL 1
INTERKORRELASIES TUSSEN PMW, AO EN RAM
VRAELYSTE PMV AO RAM
PMW 1,0 ,55* ,49*
AO 1,0 ,29*
RAM 1,0
* p < ,01
Alhoewel al drie vraelyste beduidend met mekaar op die 1 % vlak korreleer, is geeneen
van die korrelasiekoëffisiënte besonder hoog nie. Die hoogste korrelasie is tussen PMV en
AO (0,55).
Om die data behoorlik te benut is daar besluit om die drie prestasiemotiveringspunte te
kombineer. Hierdie prestasiemotiveringsvoorspellers is met die dertien beoordelingsdimensies
vir die proefgroep gekorreleer. Die meervoudige korrelasiekoëffisiënte word in Tabel 2
uiteengesit.
Beduidende korrelasies op die 1 % peil is gevind tussen die drie prestasiemotiverings-
voorspellers en selfontwikkeling, inisiatief, deursettingsvermoë en redeneringsvermoë terwyl
'n beduidende korrelasie op die 5 % vlak gevind is met beplanning en organisering. Geeneen
van hierdie korrelasiekoëffisiënte is egter besonder hoog nie.
TABEL 2
MEERVOUDIGE KORRELASIE TUSSEN PRESTASIEMOTIVERINGS-
VOORSPELLER EN DIMENSlES VAN DIE TAKSEERSENTRUM
BEOORDELINGSDIMENSIES
KORRELASIE-
KOËFFISIËNT
R
SELFONTWIKKELING
INISIATIEF
DEURSETTINGSVERMOË
ANALITIESE VERMOË
OORDEELSVERMOË
BUIGSAAMHEID
MENSBENUTTlNG
BESLISTHEID
TAAKSTRUKTURERING
EMPATIE
REDENERINGSVERMOË
AANBIEDINGSVERMOË
BEPLANNING & ORGANISERING
,32**
,25**
,30**
,12
,10
,08
,19
,14
,22
,14
,29**
,17
,21*
* p < ,05
** p < ,01
Perspektiewe in die Bedryfsielkunde 1983 9.3
Prestasiemotivering en Takseersentrums
(L. Stroebel en I. van W. Raubenheimer)
5
Heelwat van hierdie korrelasies stem ooreen met vorige navorsingsbevindinge. So
byvoorbeeld het Mehrabian (1968) gevind dat hoë presteerders geneig is tot volharding terwyl
daar in hierdie studie 'n beduidende korrelasie (,30) met deursettingsvermoë gevind is. Morris
en Fargher (1974) het gevind dat prestasiegemotiveerde persone vindingryk te werk gaan en
dus oor 'n hoë mate van inisiatief beskik. Die beduidende korrelasie (,25) wat in hierdie studie
gevind is, is in orreenstemming met hul bevinding. Die beduidende korrelasie met beplanning
en organisering (,21) stem ook ooreen met McClelland (1969) se bevindings dat hoë
presteerders vooruit beplan. McClelland het ook gevind dat hoë presteerders nie noodwendig
oor 'n hoër intelligensie as lae presteerders beskik nie. In hierdie studie was die korrelasie met
analitiese vermoë glad nie beduidend nie (,12).
Vanuit die meervoudige korrelasiekoëffisiënte (Tabel 2) het dit reeds geblyk dat dit
moeilik sou wees om toekomstige prestasie van individue met groot sukses aan 'n
takseersentrum te voorspel. Daar is egter nietemin besluit om ter wille van die volledigheid
van die studie voort te gaan met die kruisvalidasiestudie ten opsigte van dié dimensies wat
beduidend gekorreleer het.
Met behulp van regressiegewigte, soos bereken vir die proefgroep, is elke persoon in
die kruisvalidasiegroep se voorspelde dimensiepunt bereken. Hierdie berekende punt is
gekorreleer met die individu se werklike punt soos behaal aan 'n takseersentrum. Dié
koëffisiënte word in Tabel 3 uiteengesit.
TABEL 3
KORRELASIE TUSSEN PRESTASIEMOTIVERINGSVOORSPELLERS EN
BEOORDELINGSDIMENSIES VIR KRUISVALIDASIEGROEP
DIMENSIES
PROEFGROEP
R
KRUISVALIDASIE-
GROEP r
SELFONTWIKKELING ,32** ,21
INISIATIEF ,25** ,18
DEURSETTINGSVERMOË ,30** ,30**
REDENERINGSVERMOË ,29** ,16
BEPLANNING & ORGANISERING ,21* ,33**
* p < ,05
**p < ,01
Uit Tabel 3 kan afgelei word dat deursettingsvermoë en beplanning en organisering
beduidend op die 1 % peil met die prestasiemotiveringsvoorspeller korreleer. Dié koëffisiënte
(,30 en ,33) is nie besonder hoog nie en verklaar slegs ongeveer 10 % van die gemeenskaplike
Perspektiewe in die Bedryfsielkunde 1983 9.3
Prestasiemotivering en Takseersentrums
(L. Stroebel en I. van W. Raubenheimer)
6
variansie. 'n Individu se prestasie ten opsigte van die twee beoordelingsdimensies kan dus nie
met groot sukses in groepe anders as die proefgroep voorspel word nie.
Wat die gesommeerde beoordelingsdimensiepunte betref is 'n korrelasie van ,27 met die
prestasiemotiveringsvoorspellers vir die proefgroep gevind wat beduidend is op die 5 % peil.
'n Korrelasiekoëffisiënt van ,33 (op die 1 % peil) is vir die kruisvalidasiegroep gevind.
Die resultate van hierdie studie toon aan dat daar waarskynlik nog steeds probleme
rondom die omskrywing van die begrip prestasiemotivering bestaan. Die feit dat daar nie 'n
besonder bemoedigende interkorrelasie tussen die drie prestasiemotiveringsvraelyste verkry is
nie, dui moontlik daarop dat dit nie dieselfde konstruk meet nie. Dit wil nietemin voorkom
asof die PMV van Pottas die beste korrelasie met prestasie tydens 'n takseersentrum toon.
Dit blyk ook dat die drie vraelyste soos in hierdie studie gebruik is, nie met groot
sukses aangewend kan word om 'n individu se prestasie volgens bestuursdimensies tydens 'n
takseersentrum te voorspel nie.
Dit blyk egter dat daar met behulp van die voorspellerdata met 'n redelike mate van
sukses voorspel kan word of 'n individu in die geheel gesien, goed of swak behoort te vaar.
OPSOMMING
'n Oorsig van die literatuur dui daarop dat die tradisionele
keuringsmetodes, dit is psigometriese voorspellers, tot datum
nie baie suksesvol was in die identifisering van toekomstige
leiers nie. Die takseersentrum is 'n tegniek wat in resente jare
wêreldwyd as alternatiewe metode aangewend is. Alhoewel dit
wetenskaplik verantwoordbaar is, is dit tyd- en koste intensief.
In 'n soeke na 'n vorm van preseleksie word die hipotese gestel
dat daar 'n beduidende positiewe verband tussen prestasie-
motivering en prestasie aan 'n takseersentrum bestaan.
'n Beduidende korrelasie (p < ,01) word gerapporteer tussen
prestasiemotivering en deursettingsvermoë en beplanning en
organisering. Resultate dui ook op 'n beduidende korrelasie
tussen die somtotaal van beoordelingsdimensies en pres-
tasiemotivering.
VERWYSINGS
Korman, A.K. The prediction of managerial performance: A review. Personnel Psychology,
1968, 21, 295-322.
Loubscher, K. Management selection and training : SAR's new breed of young men. People
and Profits, 1976, 6-8.
McClelland, D.C. The Achieving Society. New York: Irvington Publishers, 1967.
Perspektiewe in die Bedryfsielkunde 1983 9.3
Prestasiemotivering en Takseersentrums
(L. Stroebel en I. van W. Raubenheimer)
7
Mehrabian, A. Male and female scales of the tendency to achieve. Educational and
Psychological Measurement. 1968, 28, 493-502.
Mehrabian, A. Measures of achieving tendency. Educational and Psychological
Measurement, 1969, 29, 445-451.
Morris, J.L. & Fargher, K. Achievement drive and creativity as correlates of success in small
business. Australian Journal of Psychology, 1974, 26(3), 217-222.
Moses, J.L. The development of an assessment center for the early identification of
supercisory potential. Personnel Psychology, 1973, 26, 569-580.
Porter, W.P., Lawler, E.E. & Hackman, J.R. Behavior in Organizations. Tokyo : McGraw-
Hill, 1975.
Pottas, C.D., Erwee, R., Boshoff, A.B. & Lessing, B.C. Handleiding vir die
Prestasiemotiveringsvraelys. Eenheid vir Entrepreneurskap, Universiteit van Pretoria,
1980.
Ray, J.J. A quick measure of achievement motivation - validated in Australia and reliable in
Britain and South Africa. Australian Psychologist, 1979, 14(3), 337-344.
___________________