Versoeke virafskrifte moet gerig word aan: MME Bleeker, Departement Menslike Hulp- bronbestuur, RAU, Posbus 524, Auckland Park, 2006 DIE VERBAND TUSSEN WERKBETROKKENHEID EN WERKPRESTASIE MME BLEEKER GERT ROODT Departement Menslike Hulpbronbestuur RandseAfrikaanse Universiteit ABSTRACT The relationship between work involvement and work performance.The primarygoal of the study was to determine whether a relationship exists between the work involvement scores and work performance ratings of employees. A secondary goal was to determine whether work involvement could predict future work perfor- mance.The ‘‘Alienation-Involvement Scale’’together with the ‘‘Comprehensive Structured Interviewing for Potential’’, were applied to a sample of convenience of 200 employees in job levels of workers, team leaders and managers in a large manufacturing organisation.The results are contradictory and they have yielded signi¢cant correlations between work involvement and work performance criteria for the worker group, onlylimited correlations for the manage- ment group, but none for the team leader group. OPSOMMING Die prime“ re doelvan die studie was omvas te stel of daar’nverband bestaan tussen die werkbetrokkenheidtellings en die werkprestasie-beoordelings van werkers.’n Sekonde“ re oogmerk was om te bepaal of werkbetrokkenheid toekomstige werkprestasie kan voorspel. Die ‘‘Alienation-Involvement Scale’’saam met die ‘‘Comprehensive Structured Interviewing for Potential’’ is op’n gerie£ikheidsteekproef van 200 werknemers op die posvlakke van werkers, span- leiers en bestuurders in ’n goot vervaardigingsonderneming toegepas. Die resultate is teenstrydig en dui op be- duidende korrelasies tussen werkbetrokkenheid en werkprestasie-kriteria vir die werkergroep, slegs beperkte korrelasies vir die bestuursgroep, maar geen vir die spanleiergroep nie. SYNOPSIS The general concept of work involvement as a type of work-related atti- tude has for a long time been the research focus of behavioural scientists. Unfortunately, the concept did not evolve in a logical and evolutionary fashion. Di¡erent theoretical foundations were used to de¢ne the con- struct with a myriad of measuring instruments as a consequence.This indicates a lack of consensus in what job involvement precisely means. An overviewof theliterature indicates that work involvement can be dif- ferentiated from work satisfaction and morale as well as intrinsic and ex- trinsic motivation. Based on the conceptualisation of Kanungo (1983) it seems that work involvement is largely based on salient needs (intrinsic and extrinsic) of workersand on theexpectations workers haveabout the need satisfying potential of work. Work performance on the other hand is equallydi⁄cult to de¢ne, despite the factthatresearchershavehadaconcernaboutthecriterionissueforalongtime. Based on theresearch of mainly Bornman and Motowidlo (1993) work per- formance can be de¢ned according to mainly three criteria:1) the di¡erence between prescribed and discretionary behaviour; 2) the e¡ectively orientated set of behaviours related to organisational citizenship and pro-social be- haviour; and 3) the di¡erentiation between performance behaviour related to task competenceand performance behaviour notrelated to task competence. Therelationshipbetween performanceandwork involvement is notsim- plistic in nature. An overview of research indicates contradictory results and it also shows that therelationship is moderated by di¡erent variables like the need for goal achievement; the value attached to competencies applied in executing the task and the quality of the work outcome. Thepurposeof thisstudywastoaddressthefollowingresearchquestions: Is there a relationship between work involvement and work performance of workers? Willhighlevelsofworkinvolvementindicatehighlevelsofworkperformance? The study was conducted on three production sites of a large manufactu- ring ¢rm listed on theJohannesburg Stock Exchange. A sample of con- venience of 200 employees representing the di¡erent population groups of the South African population was drawn from three di¡erent job le- vels, namely managers (n = 28), teamleaders (n = 56) and workers (n= 116). Quali¢cations of participants varied form grade eight to a degree and experience from a minimum of one year to 29 years. Two di¡erent measuring instruments were used to gather data for the study. The Alienation-Involvement Scale of Lefkowitz, Somers and Weinberg (1984) was used to measure alienation-involvement on a single continuum. Theinstrumentconsistsof15itemswith¢ve-pointLikerttyperesponsescales. Previous research by Lefkowitz et al. (1984) and Roodt, Bester and Bosho¡ (1994) reported coe⁄cient Alphasofrespectively 0,87 and 0,85. TheComprehensiveStructuredInterviewingforPotential(CSIP)wasused to assess work performance on a multi-rater basis. According to this speci¢c assessment procedure eight key competencies were identi¢ed for each of the di¡erent job levels, together with incumbents’quali¢cations and experience. Theactualworkperformanceof theworkers,teamleadersandmanagerswere assessed on a multi-rater basis, namely a self-assessment, a supervisor rating and a so-called objectiveratingbased on historicalperformancedata onrecord. This assessment procedure hasa highlevel of face validity. The instruments were completed by the participants on a voluntary basis and the data was collected by the ¢rst author on site either early in the morning before thestart ofshiftsor in theafternoon after theyreturned fromwork. FactoranditemanalysesontheAlienation-InvolvementScaleyieldedasin- gle factor with a Alpha coe⁄cient of 0,81. Reliability analyses on the three workperformanceratingsyieldedacceptablecoe⁄cientAlphasfortheworker group (varying between 0,87 - 0,94); lower Alphas for the team leaders (varying between 0,65 - 0,79) and acceptableAlphas for the managergroup (varying between 0,7 - 0,91).The results of the study indicate that the so- called objective rating (WPI) and the self-ratings (SEI) as well as the self- ratings and the supervisor ratings (SRP) di¡ersigni¢cantly from each other for theworkergroupduetothein£ationofself-ratings.Thesamepatternwas found for both the team leader and the manager groups.With regard to the relationshipbetweenwork involvementand work performancescores thefol- lowingresults were obtained: For the workergroupsigni¢cantrelations were found between work involvement and theWPI, SRP and SEI ratings of work performance; for theteamleaders nosigni¢cantrelationsbetween work involvement and any of the work performanceratings were found; while for the manager group only one signi¢cant relationship between work involve- ment and SEI were found.The same patterns emerged when work perfor- mance was predicted with work involvement scores. The goals of this study were achieved and theresearch questions answered. A signi¢cant and positive relationship was found between work involve- ment and work performance and consequently work involvement scores could beusedto predictworkperformanceratings. Itseemsasif joblevelacts as a mediating variable on therelationship between work involvement and work performance. Proper training in the procedures of assessing work per- formance could lead to morereliable work performanceratings. SAJournal of Industrial Psychology, 2002, 28(1), 22-32 SATydskrif vir Bedryfsielkunde, 2002, 28(1), 22-32 22 Die algemene konsep van werkbetrokkenheid as ’n tipe werk- verwante houding, is vir ’n geruime tyd reeds van belang vir gedragswetenskaplikes. Ongelukkig het verskillende inter- pretasies van werkbetrokkenheid ontwikkel in die loop van die bestudering van die verband tussen werkbetrokkenheid en veranderlikes soos prestasie, afwesigheid en omset (Kanun- go,1982). Hierdie verskille beklemtoon die gebrek aan konsen- sus oor wat werkbetrokkenheid presies verteenwoordig. Werkbetrokkenheid Volgens Reitz en Jewell (1979) het werkbetrokkenheid ^ die mate waartoe ’n persoon se werk ’n belangrike gedeelte van sy lewe vorm ^ ’n toenemende belangrike konstruk geword in beide empiriese ondersoeke en teoretiese spekulasies rondom werkprestasie en ander tipes werkgedrag. Kanungo (1982) het vermeld dat sowel sielkundiges as organi- sasieteoretici veronderstel dat die houding van werkbetrokken- heid of werkvervreemding gevolge vir beide die werker en die organisasie inhou. Kanungo (1982) was ook van mening dat werkbetrokkenheid ’n invloed het op personeelgedrag soos om- setpotensiaal en afwesigheid van werkers, sowel as produktiewe gedrag soos die hoeveelheid inspanning wat aan die werk bestee word en die prestasievlak wat in die werk bereik word. Volgens Kanungo (1982) het empiriese navorsing in die ver- wante vakliteratuur wat oor die gevolge van werkbetrokken- heid handel hoofsaaklik gekonsentreer op die verband tussen werkbetrokkenheid in terme van werkeienskappe of -gevolge, inspanning vir die taak, werkprestasie, afwesigheid en omset. Hy het verder gekonstateer dat die tevredenheid- en prestasie- veranderlikes gewoonlik albei as die gevolg van werkbetrok- kenheid behandel word, maar dat dit ook as ’n oorsaaklike faktor van werkbetrokkenheid ’n rol kan speel. Werkver- vreemding kan byvoorbeeld gesien word as ’n psigologiese toestand wat lei tot ontevredenheid by werkers oor verskillen- de werkgevolge, asook onproduktiewe gedrag, soos sabotasie en‘‘bedrog’’ (laasgenoemde in die sin dat mense voorgee dinge gaan goed, terwyl dit nie die geval is nie).Werkvervreemding kan derhalwe veroorsaak word deur faktore soos ontevreden- heid en die afwesigheid van werkprestasie. Die bevrediging van werkers se markante behoeftes en terugvoer oor en erken- ning vir goeie prestasie kan volgens hierdie siening die werker se betrokkenheid by sy werk verhoog. Soos by die meeste so- siale verskynsels, is werkbetrokkenheid en sy oorsake en ge- volge dus van’n interaktiewe aard (Kanungo,1982). Sekere organisasies kom as meer ‘‘lewendig’’, opwindend, energiek en produktief as ander voor. Werkbevrediging of moraal wat verband hou met die werksituasie in die algemeen slaag ook nie daarin om hierdie konsep te verwoord nie.Waar- skynlik is ’n meer presiese term, werkbetrokkenheid. Selfs hierdie term skiet tekort daarin om die groeikrag van’n orga- nisasie te beskryf, wanneer sy lede uitgedaag word deur en toegewyd is aan die werk wat hulle doen. Tog help die term ‘‘werkbetrokkenheid’’om die algemene ‘‘goeie’’ gevoel, ge|«m- pliseer deur moraal, te vernou tot die produktiewe fokus op’n taak, binne’n spesi¢eke situasie (Dewhirst,1973) wat in hierdie ondersoek ter sprake is. Hoe« vlakke van werkbetrokkenheid is skaars in organisasies. Dit is die ‘‘elusive Camelot’’-model waarna die meeste bestuur- ders strewe. Dewhirst (1973, p.33) het tereg opgemerk: ‘‘A per- son’s performance depends signi¢cantly on how much he gets involved with his task’’. Volgens Gurin et al.(1960) en (Locke,1976) neem’n persoon wat ‘‘betrokke’’ is by sy werk, sy werk en/of loopbaan ernstig op en plaas hy belangrike waardes en komponente van sy identiteit op die spel. So ’n persoon sal ook emosioneel en beduidend deur werkervarings be|«nvloed word en sy denke sal deur sy werk ge- preokkupeer word.Waar werktevredenheid‘‘geluk’’of‘‘tevreden- heid’’ impliseer (Locke, 1976), impliseer betrokkenheid ‘‘toewyding’’ (Guion, 1958). Sommige outeurs argumenteer weer dat gevoelens van betrokkenheid in baie opsigte gevoelens van tevredenheid is (Argyris,1964; Lawler,1975). Indien werkbetrokkenheid onder andere,’n belangrike werk- verwante houding is wat ’n impak op prestasie het, is Gable en Dangello (1994) van mening dat ’n organisasie daarop uit behoort te wees om hierdie houding in hulle bestuurders en alle ander werknemers te ontwikkel en te verbeter. Die manier waarop dit gedoen word, blyk geen eenvoudige oplossing te wees nie. Vorige ondersoeke ten opsigte van werkbetrokkenheid het soms nie daarin geslaag om tussen drie moontlike interpreta- sies van die konsep te onderskei nie of om die feit te erken dat dit moontlik multi-dimensioneel mag wees nie (Jans,1982). Jans (1982) beskou werkbetrokkenheid daarom as drie-dimen- sioneel: werkbetrokkenheid, of psigologiese identi¢sering met die posisie wat beklee word; spesialisasie-betrokkenheid, of psigo- logiese identi¢sering met die loopbaan of spesialisasiewaarvan die werk’n deel vorm; en die belangrikheid van prestasie vir selfag- ting, ’n individuele verskilveranderlike wat verwant is aan die Protestantse werksetiek. Sy studies het getoon dat hierdie drie houdings wel van mekaar onderskei kan word. (Vergelyk ook Pinder,1984). Verskeie studies het getoon dat’n persoonwat betrokke is by sy werk sterk fokus op hoe« r-orde behoeftes; glo in die konven- sionele werksetiek; ouer is; ’n interne (vs eksterne) lokus van beheer het; ’n stimulerende pos beklee (hoe« outonomiteit en taakverskeidenheid, taakidentiteit, terugvoer, uitdagings); ’n deelnemer in die besluitnemingsproses is; tevrede met die werk op sigself is; iemand wat ’n geskiedenis van sukses het; en ook in’n mindere mate die organisasie wil verlaat (Rabino- witz & Hall,1977). Sielkundige navorsing in die verlede (Lodahl & Kejner, 1965; Rabinowitz & Hall,1977; Saleh & Hosek,1976) rondomwerkbe- trokkenheid het gepaard gegaan met probleme van konsepsuele teenstrydighede en metingsproblematiek. Die vernaamste bron van konsepsuele teenstrydigheid le“ in die gebruik van die kon- struk ‘‘werkbetrokkenheid’’ wat oorbodige betekenis het (Ka- nungo, 1982). Gevolglik het die tegnieke wat ontwikkel is om die konstruk te meet, gelyonder die probleme van konstrukoor- bodigheid. Die oorbodige betekenisse van die werkbetrokkenheidkon- struk kan op vier verskillende wyses aangedui word: Eerstens, vroee« re konsepsualiserings van die konstruk het die aspek van werkbetrokkenheid met die aspek van intrinsieke motivering in die werk verwar (Gorn & Kanungo, 1980; Ka- nungo,1981). Lodahl en Kejner (1965) het waarskynlik die me- ting van werkbetrokkenheid op die mees uiteenlopende wyse gebruik deurdat items gekombineer is wat beide betrokken- heid- en intrinsieke motiveringsaspekte verteenwoordig. Tweedens, het navorsers in die hantering van die konstruk die volgende twee aspekte met mekaar verwar: ^ Die identi¢sering van die voorafgaande determinante van werkbetrokkenheid; en ^ die identi¢sering van die voortspruitende gevolge van werk- betrokkenheid (Kanungo,1979). In hierdie opsig bevat Saleh en Hosek (1976) se skaal byvoor- beeld drie kategoriee« items wat: (a) Veronderstelde oorsaaklike voorwaardes van werkbetrok- kenheid; (b) veronderstelde gevolge van werkbetrokkenheid; en (c) die mate van werkbetrokkenheid op sigself, beskryf. ’n Derde manier waarop die konstruk addisionele betekenis dra, kan gesien word in die beskrywing van werkbetrokken- heid as beide ’n kognitiewe en’n positiewe, emosionele (a¡ek- tiewe) toestand van die individu. Lodahl en Kejner (1965) se skaal bevat dus items wat hierdie twee betekenisse van betrok- kenheid en tevredenheid insluit. 23WERKBETROKKENHEID EN WERKPRESTASIE Laastens het vroee« konsepsualiserings van werkbetrokkenheid nie daarin geslaag om te onderskei tussen twee verskillende kontekse (fokusse) waarin ’n individu persoonlik betrokken- heid kan toon nie (Kanungo,1981). Die twee kontekse waarna Kanungo verwys is: a) Spesi¢eke werk- of poskonteks (‘‘job involvement’’); en b) die algemene werkkonteks (‘‘work involvement’’). Betrokkenheid in ’n spesi¢eke pos is nie dieselfde as betrok- kenheid by werk in die algemeen nie. Posbetrokkenheid (‘‘job involvement’’) is derhalwe ’n beskrywende oortuiging wat in die teenswoordige veroorsaak word waar werkbetrok- kenheid (‘‘work involvement’’) ’n normatiewe oortuiging is wat histories veroorsaak word (Kanungo,1982). Werkbetrokkenheid as’n spesi¢eke oortuiging rondom’n per- soon se verhouding met sy huidige werk, verskil ook van or- ganisasietoewyding (Porter, Steers, Mowday & Boulian,1974) wat verwys na’n algemene houding teenoor die organisasie as ’n geheel. Betrokkenheid o' f in die konteks van ’n spesi¢eke pos o' f by werk in die algemeen kan beskou word as ’n kognitiewe oor- tuigingstoestand van psigologiese identi¢kasie met ’n pos of werk (Kanungo,1982).’n Individu se psigologiese identi¢kasie met ’n spesi¢eke pos (of met werk in die algemeen) is op sy beurt afhanklik van: (a) Die markantheid van sy of haar behoeftes (beide ekstrin- siek en intrinsiek); en (b) die persepsie wat hyof syhet van die behoefte-bevredigen- de potensiaal van die spesi¢eke pos of werk (Kanungo, 1982). Ten einde die probleem rakende betrokkenheid in verskillen- de fokusse aan te spreek, het Roodt (1997) in ooreenstemming met Kanungo (1982, 1983) se teoretiese konsepsualisering, ses werkverwante verbondenheidsfokusse as kognitiewe, moti- veringsgebaseerde predisposisies geoperasionaliseer naamlik verbondenheid tot die pos, werk, beroep, loopbaan, vakbond en die organisasie. Roodt (1997) het bevind dat respondente weinig onderskeid tussen hierdie fokusse tref en dat hierdie onderskeid slegs van teoretiese belang kan wees. Kanungo (1983 p. 191) se kort en reguit, kognitief, motive- ringsgebaseerde de¢nisie van werkbetrokkenheid is waar- skynlik ook die mees ondubbelsinnige wanneer hy beweer dat: ‘‘Worker involvement with or alienation from a given job is de¢ned as a speci¢c cognitive belief state of psychological identi¢cation with or separation from that job. Here again, the state of involvement or aliena- tion depends on two things: the saliency of the workers’needs (both ex- trinsic and intrinsic) and the expectations the worker hasabout the needs satisfying potentialof the job’’.Vir die doel van hierdie studie, word hierdie de¢nisie van Kanungo (1983) voorgestaan. Werkprestasie Ten spyte van ’n lang geskiedenis van besorgdheid oor krite- riumkwessies (Austin & Villanova, 1992) kon die konstruk van werkprestasie nog nie deeglik beskryf word nie (Campell, 1990). Volgens Motowidlo en Van Scotter (1994) is geso¢sti- keerde posontledingstegnieke beskikbaar om belangrike take en gedrag te identi¢seer, maar hul fokus is hoofsaaklik empi- ries van aard en tipies spesi¢ek ten opsigte van sekere onder- skeidende poste of posfamilies. As gevolg hiervan het hulle nie ’n basiese, konsepsueel-bevredigende stel onderliggende dimensies verskaf wat gebruik kan word om die prestasiever- eistes van poste in die algemeen te beskryf nie. Volgens Bornman en Motowidlo (1993) was daar onlangs meer teoretiese pogings om die prestasiedomein te dissekteer. Hierdie teoretici neem heelwat verskillende konsepsuele ori- e« ntasies aan wat enersyds verskil van tradisionele posanalitie- se benaderings en ook van mekaar, maar wat andersyds weer ooreenstem in terme van die onderskeid tussen taakprestasie en kontekstuele prestasie. Motowidlo en Van Scotter (1994) het bewyse verskaf dat dit bruikbaar is om die bogenoemde onderskeid te tref en dat prestasie nie enkel-dimensioneel is nie. Een van die mees-basiese, teoretiese skemas vir die verdeling van werkprestasie is Katz en Kahn (1978) se drieledige verde- ling tussen: * Deel te word van die organisasie en daarin te bly; * op verantwoordelike wyse, prestasiestandaarde wat deur die organisasie voorgeskryf word, te behaal of te oorskry; en * innoverend en spontaan voorgeskrewe rolle oorskry om aksies soos samewerking met ander; beskerming van die organisasie teen skade; voorstelle ter verbetering; on- derneming van selfontwikkeling en gunstige verteen- woordiging van die organisasie teenoor mense buite die organisasie, te onderneem. Die tweede en derde gedragspatrone soos hierbo beskryf, is veral interessant omdat hulle organisasie-essensie« le aktiwiteite verteenwoordig wat deur die rolvereistes voorgeskryf word, maar wat met ander aktiwiteite gekontrasteer word wat ook belangrik en diskresione“ r is en gewoonlik nie beskryf word nie. Orr, Sackett en Mercer (1989) het empiriese ondersteu- ning verskaf vir die bewering dat beide hierdie gedragspatrone belangrik is. Campbell (1990) het vanuit ’n verskillende, teoretiese perspek- tief voortgegaan deur ’n ander stelsel vir die verdeling vir die prestasiedomein te ontwikkel. Hy het ’n prestasie-model ont- wikkel wat die¤ domein verdeel het in pos-spesi¢eke taak- vaardigheid, nie-posspesi¢eke taakvaardigheid, geskrewe en mondelinge kommunikasie, sigbare inspanning, handhawing van persoonlike dissipline, fasilitering van span en mede-kol- legas se prestasie, toesighouding, leierskap en bestuur asook administrasie. Hierdie model wys op ’n belangrike onderskeid tussen twee tipes prestasiegedrag: enersyds die¤ wat ’n bydrae lewer tot or- ganisasie-e¡ektiwiteit omdat dit taakvaardighed betrek en andersyds die¤ wat ’n bydrae lewer tot organisasie-e¡ektiwi- teit op ander wyses. Die taakvaardigheidsfaktore in Camp- bell (1990) se model is meer deurweek met voorgeskrewe rolgedrag en die ander faktore meer met elemente van orga- nisasie-burgerskapgedrag, pro-sosiale gedrag en organisa- siespontaniteit. Daar is dus drie verwante temas wat poog om generies- belangrike aspekte van werkprestasie te beskryf. Die een is die onderskeid tussen voorgeskrewe en diskresione“ re rolge- drag. Die tweede is die e¡ektief-georie« nteerde gedragstel van samewerking en hulpvaardigheid in organisasieburger- skapgedrag, pro-sosiale gedrag en organisasiespontaniteit. Die derde is die onderskeid tussen prestasiegedrag wat ener- syds aan taakvaardigheid verwant is en pretasiegedrag wat andersyds nie aan taakvaardigheid verwant is nie. Hierdie drie temas word verenig in die onderskeid wat gemaak is tus- sen taakprestasie en kontekstuele prestasie deur Bornman en Motowidlo (1993). Vir die doel van hierdie studie word gedrag in terme van situa- siespesi¢eke prestasie ge« evalueer, met ander woorde, prestasie binne ’n spesi¢eke werkplek en/of in sekere duidelik gede¢- nieerde afdelings van’n spesi¢eke omgewing. Die verband tussen werkbetrokkenheid en werkprestasie Volgens Kanungo (1982) kan daar op teoretiese gronde geen eenvoudige, voor-die-handliggende verwantskap tussen werk- prestasie en werkbetrokkenheid wees nie. Prestasie deur werk- nemers word gede¢nieer deur die organisasie, met weinig inspraak deur die individuele werker. Die verwagtingsteorie van motivering (Lawler,1973) stel voor dat die verwantskap tus- sen inspanning en prestasie van ’n werker deur verskeie ander veranderlikes gemodereer moet word soos vermoe« ns, opleiding en rolpersepsies van die werker. Dieselfde veranderlikes behoort BLEEKER, ROODT24 ook die verwantskap tussen werkbetrokkenheid en werkpresta- sie te modereer. Kanungo (1982) is gevolglik van mening dat die wyse waarop werkbetrokkenheid werkprestasie be|«nvloed, van ander werkereienskappe soos vorige opleiding, vermoe« en rol- persepsies sal afhang. Ten spyte van die rol van modererende veranderlikes, is daar ’n ander faktor wat die moontlikheid om’n eenvoudige verwant- skap tussen werkbetrokkenheid enwerkprestasie te bepaal, be- moeilik, naamlik die veelvuldige prestasiekriteria wat deur organisasies gebruik word. Soms plaas organisasies klem op die kwaliteit van prestasie en by ander geleenthede beklem- toon hulle weer kwantiteit van prestasie. Soms word prestasie (beide die kwaliteit en kwantiteit daarvan) onvoldoende ge- meet as gevolg van die kompleksiteit van werkstake.Vir hier- die redes is die empiriese resultate ten opsigte van die verband tussen werkprestasie en werkbetrokkenheid nie-beslissend en verwarrend.Volgens Hall et al. (1978) enVroom (1962) het ver- skeie studies ’n positiewe, maar swak verband tussen werkbe- trokkenheid en werkprestasie getoon. Vroom (1962) het byvoorbeeld die voorstelling gemaakdat die verhouding swak is, omdat werkbetrokkenheid slegs werkprestasie sal laat toe- neem, indien hierdie tipe werk vaardighede vereis wat deur die werkers van waarde geag word en ook deur hulle besit word. Steers (1975) het weer ’n positiewe verband tussen werkpresta- sie en werkbetrokkenheid gerapporteer, maar slegs onder die¤ werkers wat ’n hoe« behoefte aan doelwitbereiking gehad het. Vir die¤ werkers met ’n lae behoefte aan doelwitbereiking, was die verband onbeduidend. In’n ander studie het Hall en Lawler (1970) gevind dat werkbetrokkenheid’n positiewe verband ge- toon het met slegs een van drie prestasiemetings wat gebruik is. In hierdie studie was daar ’n beduidende verband tussen die werkbetrokkenheid van professionele persone en oorkoepe- lende tegniese prestasie, maar nie met objektiewe of gekombi- neerde prestasiemetings nie. Ander navorsers (Lawler, 1970; Siegel & Ruh,1973) het gesuggereer dat die kwaliteit eerder as die kwantiteit van werkprestasie deur werkbetrokkenheid be- |«nvloed sal word. Ander studies het weer eenvoudig die afwesigheid van enige verband tussen werkprestasie en werkbetrokkenheid gerap- porteer (Goodman, Rose & Furcon,1970; Hall & Foster,1977; Ivancevich & McMahon, 1977; Lodahl & Kejner, 1965; Saal, 1978; Schuler, 1975; Siegel & Ruh, 1973). Kanungo (1982) was van mening dat die rede daarvoor moontlik is omdat hulle nie daarin geslaag het om moderator-veranderlikes en gepaste prestasie-metings in hulle navorsingsontwerpe in te sluit nie. Hy is ook van mening dat die konsepte van beide werkpresta- sie en werkbetrokkenheid‘gebuig’word met ’n groot mate van omstredenheid. Tensy die konstrukgeldigheid van prestasie (Cummings & Schwab,1973) en werkbetrokkenheid (Kanun- go,1979) bepaal word, sal empiriese studies voortgaan om nie- beslissende resultate te lewer. Doel van die studie Aangesienwerkprestasie toenemend, belangriker geag gaanword in die nuwe sosio-politieke werksomgewing in Suid-Afrika, is dit die doel van hierdie ondersoek om die verband tussen werkbe- trokkenheid enwerkprestasie te bepaal. Die resultate van sodanige ondersoek kan nuwe insigte en benaderings ten opsigte van die werkomgewing en prestasiebestuur oplewer. In die lig van die voorgaande kan die volgende navorsingsvrae gestel word: 1. Is daar ’n verband tussen die mate waarin’n persoon betrok- ke is by sy werk en sy werkprestasie? 2. Dui’n hoe« mate van werkbetrokkenheid op’n hoe« mate van werkprestasie? Hieruit kan die volgende hipoteses geformuleer word: Hipotese 1: Daar is ’n statisties-beduidende verband tussen werkbetrokkenheid en werkprestasie. Hipotese 2: Werkbetrokkenheid (onafhanklike veranderlike) is ’n statisties-beduidende voorspeller van werkprestasie (af- hanklike veranderlike). METODE Deelnemers Hierdie studie is by ’n groot vervaardigingsonderneming in Suid-Afrika uitgevoer wat op die Johannesburgse Aandelebeurs genoteer is.’n Gerie£ikheidsteekproef van 200 respondente op 3 verskillende posvlakke, naamlik bestuurders (62/28), spanleiers (168/56) en werkers (1039/116), is vanuit aanlegte vanwaar die on- derneming funksioneer, getrek. Die eerste getalle in hakies ver- skaf die steekproefraamwerk vir die drie posvlakke, terwyl die tweede getal die werklike steekproefgetalle vir elke posvlak weergee, wat ’n totale steekproefverhouding van15,8% verteen- woordig. Die deelnemers verteenwoordig die bevolkingsgroepe in die Suid-Afrikaanse populasie wat in die organisasie werk- saam is. Dit het met ander woorde uit Indie« rs, Kleurlinge, Blan- kes en Swartes bestaan. Alhoewel die vlak van kwali¢kasies in sommige gevalle baie laag was, was al die respondente in staat om te lees en om die vraelyste te verstaan. Die kwali¢kasies van die deelnemers strek van graad 8 tot gegradueerd. Ten einde ’n objektiewe evaluering van beide werkbetrokkenheid en werk- prestasie te kry, is ’n kriterium vir insluiting in die steekproef ten minste 12 maande werkservaring in ’n bepaalde pos by die betrokke organisasie. Ervaring van die respondente strek dus van slegs’n minimum van1jaar tot 29 jaar. Meetinstrumente Die volgende meetinstrumente is in die studie gebruik: Die ‘‘Alienation-Involvement Scale’’ van Lefkowitz, Somers enWein- berg (1984) Lefkowitz et al. (1984) stel ’n enkele kontinuum van werk- betrokkenheid-vervreemding voor, wat in ooreenstemming met die vroee« re konsepsualiserings van Kanungo (1979, 1982) is. Hierdie skaal is gebruik om die werkvervreemding werk- beheptheids-kontinuum te operasionaliseer soos gekonsep- sualiseer deur Roodt, Bester en Bosho¡ (1994). Hierdie skaal re£ekteerook Kanungo (1979,1982) se teoretisering dat werkvervreemding-betrokkenheid ’n kognitiewe oortui- gingstoestand is, sonder dat daar verwys word na aanleidende oorsake of voortspruitende gevolge van hierdie toestande. Daar word by hierdie vraelys van’n vyfpunt-responsskaal gebruik ge- maak en items 3, 5,10 en 14 word gere£ekteer. Die skaal bestaan uit ’n totaal van15 items. Die responsskaal is vir die doel van die studie verander na’n vyf- punt Likert-tipe intensiteitskaal waar 5 ’n telling van hoe« werk- betrokkenheid verteenwoordig en1 ’n lae telling impliseer. Watdie betroubaarheidvandie skaal betref,rapporteer Lefkowitz et al. (1984) ’n interne konstantheidskoe« ⁄sie« nt van 0,89 vir ’n heterogene steekproef van 156 werkers. Met 626 respondente le- wer die skaal ’n koe« ⁄sie« nt van 0,87.Wat die item-toetstotaaltel- lingkorrelasies betref, korreleer alle items bevredigend met die totale toetstelling en dit wissel van 0,35 tot 0,67. Roodt et al. (1994) het ’n alfa-koe« ⁄sie« nt van 0,85 in hulle studie gerapporteer. Wat die geldigheid van die vraelys betref, rapporteer Lefko- witz et al. (1984) dat ’n faktor-ontleding’n enkele faktor na vo- re bring (item-ladings wissel van 0,38 tot 0,73). Een faktor is verantwoordelik vir meer as 75% van die variansie en kon- strukgeldigheid (konvergente en diskriminante geldigheid) word deur 10 rigtinggewende hipoteses bevestig. In die geheel beskik die skaal oor bevredigende metriese eien- skappe. Die ‘‘Comprehensive Structured Interviewing for Potential’’ (CSIP) van Potential Index Associates In’n konteks van regstellende aksie, soos huidig in Suid-Afrika ervaar, is daar onder andere ’n behoefte om potensiaal/prestasie te meet. Potensiaal en prestasie bepaal deur middelvan objektie- we metings enersyds, bied in werklikheid ’n meer aanvaarbare alternatief vir ‘‘tokenism’’en ‘‘favouritism’’ as subjektiewe beoorde- lings andersyds. 25WERKBETROKKENHEID EN WERKPRESTASIE posbeskrywing Lys die INSETTE (Potensie« le Indikators en UITSETTE (Take) ‘‘die Redelike werkgewer assesseer werkers en potensie« le werkers slegs in terme van werkverwante bevoegdhede KRITERIUM 1 Werklike werkprestasie KRITERIUM 2 Toesighouer- evaluering KRITERIUM 3 Pre-selfevaluering KRITERIUM 4 PIB/SpEEX Assessering KRITERIUM 9 ONDERHOUD Situasie-spesi¢eke vrae horisontalisering Bepaal die werkverwante bevoegdhede pospro¢lering vertikalisering Bepaal die NQF vlak en posgraad KRITERIUM 1 Post-selfevaluering KRITERIUM 1 Evaluering deur ekst. beoordeelaars KRITERIUM 1 Kwali¢kasies KRITERIUM 1 Ervaring CSIP DIMENSIES (65 BASIESE BEVOEGDHEDE) ‘‘Die Redelike werkgewer gebruik alle redelike beskikbare en toepaslike kriteria wanneer besluite oor werkers en potensie« le werkers se toekoms geneem word.’’ Performance Appraisal Scoring Scale (PASS) PASS monitor die persoon se werkprestasie: * deurllopend; en * op tweeledige basis, i.e.: * in terme van die kern bevoegdhede van die pos; * in terme van die gestelde pos doelwitte i.e. Doelwitbestuur Kritiese kruisveld opvoeding & opleiding Uitkomste ‘‘Map’’die vereiste opleiding en ontwikkelings uitkomste van die pos Figuur1: CSIP Diagram (PIBAssociates, Bemarkingsbrosjure,1998) Erasmus en Mamabolo (1996) is van mening dat mense nie ge- meet en die uitslag oorweeg kan word in terme van norms en standaarde wat nie op hulle of op die spesi¢ke situasie van toe- passing is nie. Die vennote in Potential Index Associates verwys na dieAmerican Psychological Association (APA) wat riglyne ver- skaf het wat situasie-spesi¢eke norms tydens evaluering vereis. Dit beteken dat norms en standaarde, van toepassing op die groter populasie, nie meer langer substansie het nie.Wat wel benodig word, is ’n stel norms of standaarde van interpretasie wat direk en spesi¢ek vir die situasie of spesi¢eke omgewing waarin enwaarvoor die evaluering in die eerste plekplaasvind, van toepassing is. Die Comprehensive Structured Interviewing for Potential (CSIP) wat in samehang met die Potential Index Batteries (PIB) gebruik kan word, ontwikkel norms op so’n situasie-spesi¢eke basis. Die CSIP is in Suid-Afrika ontwikkel waar die meerderheid van die metingsinstrumente wat in die nuwe Suid-Afrika be- skikbaar is, van oorsee ingevoer is gedurende die periode voor 1994. Hierdie aangenome metingsinstrumente is bykans eks- klusief na Suid-A¢ka gebring vanuitWesterse lande soos Brit- tanje en dieVSA. Dit is dan aangepas vir plaaslike gebruik met hoofsaaklik dieWit minderheid as die teikengroep. Die CSIP daarenteen, is uit die staanspoor plaaslik ontwikkel met inag- neming van Suid-Afrika se diverse bevolking en laat ruimte vir diversiteit en kompleksiteit. Die CSIP is vir hierdie ondersoek gebruik omdat die Wet op Arbeidsverhoudinge (Wet No 66 van 1995), onder andere im- pliseer dat: * Die ‘Redelike werkgewer’ assesseer werkers en potensie« le werknemers slegs in terme van werkverwante bevoegdhede (Been 1). * Die ‘Redelike werkgewer’ gebruik alle redelike beskikbare en toepaslike kriteria wanneer besluite oor werkers en po- tensie« le werkers se toekoms geneem word (Been 2). Die CSIP voldoen aan hierdie vereistes in terme van die Suid- Afrikaanse situasie en sy spesi¢eke behoeftes. Die ontwikkelingsproses van die CSIP word skematies in Fi- guur 1voorgestel. Stap 1 van Been 1 bepaal die kernbevoegdhede van die pos horisontaal (TheJob Speci¢cation Index-JSI) In die bepaling van dieABLE (Areas of Behaviorand Labour Execu- tion) vandie posbehels hierdie been die evaluering vandie pos en nie die persoon nie. DieCSIPseJobSpeci¢cationIndex (JSI) word gebruikom die posisie of pos in terme van sy vereistes te evalueer dit is watter kwaliteit die posisie van die posbeklee« r gaan vravir sukses in daardie pos. Die JSI laat toe dat die pos op die oog af in terme van 65 gene- riese dimensies (basiese bevoegdhede) beoordeel word. Hierdie dimensies (basiese bevoegdhede) is ge|«denti¢seer deur lede van die Nasionale Produktiwiteit Instituut (NPI), in samewerking met die outeurs Erasmus en Minnaar (Potential Index Associates CC.). Die 65 dimensies (basiese bevoegdhede) word in Figuur 2 weergegee. BLEEKER, ROODT26 1 Algemene Kennis 23 Korttermyn-geheue 45 Uitnemendheidsingesteldheid 2 Kreatiwiteit 24 Tipe A/B Persoonlikheid 46 Klie« ntingesteldheid 3 Leesbegrip 25 Selfgeldenheid 47 Innovering 4 Berekeninge 26 Spelling 48 Terugvoer 5 Verstandelike helderheid 27 Probleemoplossing 49 Aanbieding 6 Luistervaardighede 28 Coping-vaardighede 50 Onderhandeling 7 Abstrakte Redenering 29 Sosiale Styl: Ekspressief 51 Skakelvaardighede 8 Aanpasbaarheid/Buigbaarheid 30 Sosiale Styl: Ondersteuner 52 Analitiese vaardighede 9 Interpersoonlike verhoudings 31 Sosiale Styl: Drywer 53 Oordeel 10 Selfbeeld 32 Sosiale Styl: Analis 54 Organisatoriese helderheid 11 Klerklike vaardighede 33 Risikoneming 55 Nie-verbale persepsie 12 Woordeskat 34 Integriteit 56 Persoonlike Ontwikkeling 13 Tikvaardighede 35 Empatie 57 Geskrewe Kommunikasie 14 Liaseervermoe« 36 Emosionele Sensitiwiteit 58 Samestellingspotensiaal: 15 (Self)-Motivering 37 Takt 59 Klassi¢kasiepotensiaal: 16 Kon£ikbestuur: Wedywer 38 Mensontwikkeling 60 Omgewingsdruk 17 Kon£ikbestuur: Saamwerk 39 Afrigting 61 Frustrasie Toleransie 18 Kon£ikbestuur: Kompromiseer 40 Interpersoonlike Objektiwiteit 62 Sosiale Insig 19 Kon£ikbestuur: Vermy 41 Sosiale Insig 63 Begrip 20 Kon£ikbestuur: Akommodeer 42 Diversiteitsfasilitering 64 Ruimtelike redeneervermoe« 21 Tydsbestuur 43 Leierskap (Transaksioneel) 65 Hand-oog ko˛rdinasie 22 Stresbestuur 44 Leierskap (Transformeel) Figuur 2: CSIP Dimensies (Basiese bevoegdhede) Stap 1 van Been 1 vereis ook dat ’n JSI-komitee saamgestel word. Sodanige komitees moet vir elke pos saamgestel word. Die lede word gekies op ’n basis wat bepaal dat die komitee regmatig en regverdig verteenwoordigend van alle belange- groepe is; dit is alle groepe wat een of ander belang in die spe- si¢eke pos het: bv ’n posbeklee« r, onmiddellike toesighouer, onmiddellike ondergeskikte, onmiddellike kollega, ’n vak- bondverteenwoordiger, menslikehulpbronverteenwoordiger, en’n eksterne verteenwoordiger.Ten minste vyf lede moet tot dieJSI-komitee verkies word. Dit is essensieel dat hierdie men- se nie met mekaar kommunikeer ten opsigte van die pos en sy vereistes nie, ten einde die hoogste moontlike vlak van objek- tiwiteit met die evalueringsprosedure te bepaal. DieJSI-komi- tee volg dan ’n bepaalde prosedure om die 8 tot 10 dimensies, uit die gegewe 65, vir elke pos te selekteer. Die dimensies (ba- siese bevoegdhede) wat geselekteer is ten opsigte van die drie posvlakke wat in die studie ter sprake is, word in Figuur 3 uit- eengesit. WERKER SPANLEIER BESTUURDER Luistervaardighede Luistervaardighede Luistervaardighede Aanpasbaarheid Aanpasbaarheid Interpersoonlike vaardighede Selfbeeld Interpersoonlike vaardighede Tydsbestuur Coping vaardighede Integriteit Integriteit Analis [Sosiale Styl] Klie« nt-ingesteldheid ‘‘Excellence’’ ingesteldheid Integriteit Terugvoer Terugvoer Klie« nt-ingesteldheid Persoonlike ontwikkeling Organisatoriese ingesteldheid Persoonlike ontwikkeling Sosiale Insig Geskrewe Kommunikasie Figuur 3: Die dimensies vir die verskillende posvlakke soos geselekteer deurdieJSI-komitee (’n Volledige beskrywing van elke dimensie is beskikbaar in die CSIP dokumentasie) Die proses van posontleding (Been 1 van CSIP) vind slegs eenmalig plaas vir ’n spesi¢eke pos en word dus nie herhaal vir elke individuele kandidaat nie. Na a£oop van bogenoemde prosedure kan ’n generiese pos- pro¢el verkry word. Hierdie pos-pro¢el moet nou aan ’n kleiner komitee gegee word met die instruksie om hierdie ge- neriese uitleg of raamwerk te gebruikomverder uit te bou, ten einde tot die volle posbeskrywing van die spesi¢eke pos te kom. Stap 2 van Been 1behels die posgradering (vertikalisering) van die pos. Die agt kernbevoegdhede vir elke posvlak is in die vorige stap bepaal. Dit verteenwoordig egter slegs’n horison- tale uitkoms: die pos moet steeds gevertikaliseer word, dit is om die kompleksiteit van die ge|«denti¢seerde kernbevoegd- hede te bepaal en daardeur die vertikale kompleksitiet van die pos te verkry. Die CSIP Job LevelWeight Allocation Guide word vir hierdie doel gebruik. Been 2 van CSIP behels die samestelling van die asses- seringspakket. Hierdie been bevat ’n omvattende asses- seringspakket wat gebasseer is op ’n totaal van nege asseringskriteria soos uiteengesit in Figuur 1. Afhangende van omstandighede en die spesi¢eke pos kan sekere van hier- die kriteria uitgelaat word. Alle prestasie-punte wat deur die ‘‘beoordeelaars’’ van prestasie toegeken word, word uitge- voer op die basis van ’n 5-punt skaal, waar 5 = uitstekend, 4 = bo-gemiddeld, 3 = gemiddeld, 2 = ondergemiddeld, 1 = swak is. Been 3 van CSIP verwys na PerformanceAppraisal Scoring Scale (PASS). PASS verskaf die instrumente vir die voortdurende monitering van’n persoon se werkprestasie, sodra die persoon in sy/haar spesi¢eke pos aangestel is. PASS monitor die per- soon in terme van: a) Die sleuteldimensies (basiese bevoegdhede) van die pos; en b) produksie, dit is in terme van gestelde doelwitte (doelwit- bestuur). Die evaluering en toepassing van die bevindings van die CSIP kan onder meer vir die voortdurende terugvoer aangaande werkers se prestasie; keuring en plasing; loopbaanbeplanning of opvolgbeplanning gebruik word. Prosedure Die navorser het in samewerking met die verskillende mens- likehulpbrondepartemente by die verskillende aanlegte die vraelyste laat voltooi. As gevolg van die omvattendheid van die CSIP is slegs die volgende asseringskriteria gebruik: * Kwali¢kasies in terme van vakke/areas/studievelde; * Ervaring; * Werkprestasie (WPI - Work Performance Index, ’n sogenaamde objektiewe, gekombineerde beoordeling wat deur die mens- likehulpbrondepartement voltooi is en wat gebaseer is op his- toriese werkprestasiedata); * Toesighouer-evaluerings (SRP - Supervisor’s Rating of Perfor- mance, wat deur die persoon se onmiddelikke hoof gedoen is); en * Persoonlike evaluering deur respondent (SEI - Self-Evalua- tion Rating Index, wat in hierdie geval eenmalig deur die per- soon self gedoen is) RESULTATE Biogra¢ese inligting ten opsigte van kwali¢kasies en ervaring van die steekproef is soos volg versprei en word in Tabel 1 weergegee en die verskaling daarvanword weer inTabel 2 ver- duidelik. Ras, geslag en ouderdom is nie vir die doeleindes van die ondersoek gebruik nie. 27WERKBETROKKENHEID EN WERKPRESTASIE TABEL 1 BIOGRAFIESE BESONDERHEDE VAN DEELNEMERS KWALIFIKASIE Frekwensie Persentasie Kumulatiewe Persentasie 1 1 0,5 0,5 2 93 46,5 47,0 3 89 44,5 91,5 4 16 8 99,5 5 1 0,5 100,0 TOTAAL 200 100,0 ERVARING Frekwensie Persentasie Kumulatiewe Persentasie 2 35 17,5 17,5 3 98 49,0 66,5 4 63 31,5 98,0 5 4 2,0 100,0 TOTAAL 200 100,0 POSVLAKKE Frekwensie Persentasie Kumulatiewe Persentasie Werker 116 58,0 58,0 Spanleier 56 28,0 86,0 Bestuurder 28 14,0 100,0 TOTAAL 200 100,0 TABEL 2 VERSKALING: KWALIFIKASIES EN ERVARING VAN RESPONDENTE TERTOELIGTING VAN TABEL 1 KWALIFIKASIES WERKERS SPANLEIERS BESTUURDERS Std.7 en minder = 1 Std.8 = 1 Std.10 = 1 Std. 8 = 2 Std. 10 = 2 Diploma = 2 Std. 10 = 3 Diploma = 3 Graad = 3 Diploma = 4 Graad = 4 Honneurs = 4 Graad = 5 Honneurs = 5 Meesters = 5 ERVARING WERKERS SPANLEIERS BESTUURDERS Minder as 1 jaar = 1 1 jaar = 1 3 jaar = 1 1 jaar = 2 2 jaar = 2 4 jaar = 2 2 jaar = 3 3 jaar = 3 5 jaar = 3 3 jaar = 4 4 jaar = 4 6 jaar = 4 4 jaar+ = 5 5 jaar+ = 5 7 jaar+ = 5 Tabel1toon dat die kwali¢kasies van die deelnemers hoofsaak- lik gemiddeld tot ondergemiddeld is in vergelyking met dit wat vir elke posvlak vereis word. Wat hulle ervaring betref, blyk dit dat daar gemiddelde tot bo-gemiddelde ervarings- vlakke onder die deelnemers bestaan relatief tot dit wat virelke posvlak vereis word. Dit is ook duidelik dat alhoewel daar proporsioneel meer wer- kers in die groep ingesluit is, die getal deelnemers in elke vlak verhoudingsgewys verteenwoordigend is van die algemene vlakpro¢el van die organisasie (kyk onder die hoof deelne- mers). TABEL 3 BESKRYWENDE STATISTIEK TEN OPSIGTE VAN WERKPRESTASIEBEOORDELINGS WERKER SPANLEIER BESTUURDER WPI Gemiddeld 3,2845 3,1585 3,6205 Standaardafwyking 0,6502 0,4035 0,6203 Minimum 1,00 2,25 1,88 Maksimum 4,63 4,38 4,50 SRP Gemiddeld 3,2683 3,1540 3,6027 Standaardafwyking 0,6230 0,3989 0,5814 Minimum 1,25 2,25 1,75 Maksimum 4,63 4,25 4,38 SEI Gemiddeld 3,4246 3,3214 3,8304 Standaardafwyking 0,4697 0,3319 0,3028 Minimum 1,50 2,38 3,25 Maksimum 4,50 4,00 4,50 (WPI = WORK PERFORMANCE INDEX; SRP = SUPERVISOR’S RATING OF PERFOR- MANCE; SEI = SELF-EVALUATION RATING INDEX) Beskrywende statistiek ten opsigte van werkprestasie vir die drie groepe soos gemeet deur die beoordelingsvorms van die CSIP word inTabel 2 weergegee. Op die oog af lyk dit asof die werkprestasie-beoordelings van die bestuurders hoe« r is as die van die spanleiers en werkers. Ten einde te bepaal of daar statisties-beduidende verskille ten opsigte van die werkprestasie-beoordelings van die verskillen- de groepe/vlakke bestaan, is t-toetse uitgevoer. InTabel 4 ver- skyn die t-statisiek. TABEL 4 VERSKILLE TUSSEN GROEPE SE WERKPRESTASIEBEOORDELINGS 95% Betroubaarheids- interval van die verskil t Vryheids- p, Gem, Onderste Boonste grade (2-kantig) Verskil Werkers WPI - SEI -4,168 115 0,000 -0,1401 -0,2067 -0,07 WPI - SRP -0,905 115 0,366 -0,01616 -0,02 -0,051 SEI - SRP -4,851 115 0,000 -0,1563 -0,092 -0,2201 Spanleiers WPI-SEI -4,488 55 0,000 -0,1629 -0,2357 -0,09 WPI-SRP -0,191 55 0,849 -0,04464 -0,04 -0,051 SEI-SRP -5,147 55 0,000 -0,1674 -0,1022 -0,2326 Bestuurders WPI-SEI -2,572 27 0,016 -0,2098 -0,3772 -0,04 WPI-SRP -0,570 27 0,573 -0,01786 -0,05 -0,008,2 SEI-SRP -2,853 27 0,008 -0,2277 -0,064 -0,3914 Uit ’n inspeksie vanTabel 4 is dit duidelik dat daar by die wer- kers en die spanleiers, statisties-beduidende verskille bestaan ten opsigte van die werkprestasie-beoordelings van die WPI en die SEI asook die SEI en die SRP. By die bestuurders be- staan daar ’n statisties-beduidende verskil net ten opsigte van die werkprestasie-beoordelings van die SEI en die SRP. Dit is ook duidelik uit Tabel 3 dat die SEI (self-evaluering) konse- kwent hoe« r is as die ander beoordelings. Ten einde die faktorstruktuur van die ‘‘Alienation-Involvement Scale’’te bepaal, is die 15 items daarvan aan’n hoo¡aktorontle- ding onderwerp. Om die moontlike e¡ek van di¡erensie« le itemskeefheid teen te werk, is die volgende prosedure soos ge- suggereer deur Schepers (1992) gevolg. Die 15 items is ge|«nter- korreleer en aan’n hoo¡aktorontleding onderwerp (N = 200). Vervolgens is eigenwaardes bereken en volgens Kaiser (1961) se kriterium is daar vier faktore onttrek met eigenwaardes groter as een (kyk naTabel 5). TABEL 5 RESULTATE VAN EERSTEVLAK FAKTORONTLEDING OP DIE ‘‘ALIENATION-INVOLVEMENT’’ SKAAL FAKTOR Item 1 2 3 4 WIQ 9 -0,673 -0,291 WIQ 8 -0,594 -0,156 WIQ 13 -0,568 -0,287 WIQ 3 -0,566 WIQ 4 -0,539 -0,188 -0,148 -0,122 WIQ 1 -0,515 -0,123 WIQ 2 -0,650 -0,276 -0,110 WIQ 15 -0,153 -0,620 -0,290 WIQ 6 -0,368 -0,513 -0,210 -0,158 WIQ 14 -0,468 -0,507 -0,293 WIQ 11 0,486 -0,503 WIQ 12 -0,122 -0,722 -0,112 WIQ 7 -0,334 -0,583 -0,175 WIQ 5 -0,132 -0,156 -0,514 -0,453 WIQ 10 -0,198 -0,794 BLEEKER, ROODT28 Die verkree« faktormatriks is met behulp van’nVarimaks-rota- sie na eenvoudige struktuur geroteer.Vervolgens is vier subtel- lings ten opsigte van die ‘‘Alienation-Involvement Scale’’ bereken deur al die items met hoe« ladings op hierdie faktore saam te tel. Die subtellings is voorts ge|«nterkorreleer en aan’n tweedevlak faktorontleding onderwerp. UitTabel 6 kan afgeleiword dat Faktor II onbepaald is en daar- omword net ’n een-faktor-oplossing verder vir itemontleding gebruik. Item 10 is met die iteratiewe itemontleding uitgeska- kel en nie by die skaal ingesluit nie. TABEL 6 FAKTORLADINGS OP DIE TWEE GEPOSTULEERDE FAKTORE SUB-TELLINGS FAKTOR I II WIQ 2 0,816 WIQ 1 0,553 -0,149 WIQ 3 0,452 -0,394 WIQ 4 -0,261 Met die vierde iterasie is ’n Cronbach Alfa van 0,81 op hierdie skaal verkry. Ten einde Hipotese 1 te toets, is die tellings van die toetslinge ten opsigte van albei meetinstrumente ge|«nterkorreleer. Die interkorrelasie van die werkprestasie-beoordelings en werkbe- trokkenheidtellings met betrekking tot die drie groepe (wer- kers, spanleiers, bestuurders) kan onderskeidelik in Tabel 7, 8 en 9 gesien word. TABEL 7 INTERKORRELASIES TUSSEN DIE TELLINGS VIRWERKERS Werk- WPI SRP SEI betrokkenheid Korrelasie 1,000 0,475 (0,99) 0,471 (0,99) 0,418 (0,97) Werkbetrok- p (2- kantig) 0,000 0,000 0,000 kenheid N 116 116 116 116 Pearson 1,000 0,955 0,839 Korrelasie WPI p (2- kantig) 0,000 0,000 N 116 116 116 Pearson 1,000 0,835 Korrelasie SRP p (2- kantig) 0,000 N 116 116 Pearson 1,000 Korrelasie SEI p (2-kantig) N 116 Koe« ⁄sie« nte in hakies dui die beduidendheid van e¡ekgroottes (�) op die 0,01-peil aan waar: 0,20 = klein; 0,50 = medium; 0,80 = groot (Howell, 1997) Tabel 7 dui daarop dat werkbetrokkenheidtellings onderling statisties-beduidend met dieWPI, SRPen SEI korreleer. Hier- die korrelasies se e¡ekgroottes is almal statisties, hoogs bedui- dend. Dit blykook dat dieWPI betekenisvol korreleer met die SRP en SEI. Die SRP korreleer weer op sy beurt, stastisties- beduidend met die SEI. UitTabel 8 is dit duidelikdat daar’n statisties-beduidende korre- lasie tussen die tellings van dieWPI en die SRP, dieWPI en die SEI asook tussen die SRP en die SEI bestaan. In hierdie geval is daar geen statisties-beduidende verband tussen die werkbetrok- kenheidtellings en die werkprestasiebeoordelings nie. TABEL 8 INTERKORRELASIES TUSSEN DIE TELLINGS VIR SPANLEIERS Werk- WPI SRP SEI betrokkenheid Pearson 1,000 0,021 (<0,06) 0,015 (<0,06) 0,027 (<0,06) Korrelasie Werkbetrok- p (2- kantig) 0,879 0,912 0,841 kenheid N 56 56 56 56 Pearson 1,000 0,905 0,743 Korrelasie WPI p (2-kantig) 0,000 0,000 N 56 56 56 Pearson 1,000 0,793 Korrelasie SR p (2-kantig) 0,000 N 56 56 Pearson 1,000 Korrelasie SEI p (2-kantig) N 56 Koe« ⁄sie« nte in hakies dui die beduidendheid van e¡ekgroottes (�) op die 0,01-peil aan waar: 0,20 = klein; 0,50 = medium; 0,80 = groot (Howell, 1997) Tabel 9 toon dat werkbetrokkenheidtellings onderling statis- ties-beduidend korreleer met die SEI. In hierdie geval is die e¡ekgrootte van lae statisties-beduidende omvang. Dit blyk ook dat dat daar ’n statisties-betekenisvolle korrelasie bestaan tussen dieWPI en die SRP, dieWPI en die SEI. Dieselfde op- merking kan ten opsigte van die SRP en die SEI gemaak word. TABEL 9 INTERKORRELASIES TUSSEN DIE TELLINGS VIR BESTUURDERS Werk- WPI SRP SEI betrokkenheid Pearson 1,000 0,289 (0,14) 0,259 (0,11) 0,500 (0,51) Korrelasie Werkbetrok- p (2-kantig) 0,136 0,183 0,007 kenheid N 28 28 28 28 Pearson 1,000 0,964 0,772 Korrelasie WPI p (2-kantig) 0,000 0,000 N 28 28 28 Pearson 1,000 0,714 Korrelasie SRP p (2-kantig) 0,000 N 28 28 Pearson 1,000 Korrelasie SEI p (2- kantig) N 28 Koe« ⁄sie« nte in hakies dui die beduidendheid van e¡ekgroottes (�) op die 0,01-peil aan waar: 0,20 = klein; 0,50 = medium; 0,80 = groot (Howell, 1997) Regressie-ontledings is gebruik om te bepaal of werkbetrok- kenheidtellings werkprestasie kan voorspel. Aangesien daar statisties-beduidende verskille tussen die werkprestasiebe- oordelings van die drie beoordelaargroepe bestaan, is daar ge- poog om die drie werkprestasiebeoordelings afsonderlik te voorspel. Die regressie-ontleding vir die voorspelling van werkprestasiebeoordelings ten opsigte van die drie posvlakke word afsonderlik inTabel 10,11en 12 weergegee. 29WERKBETROKKENHEID EN WERKPRESTASIE WERKERS WPI 0,9386 SRP 0,9260 SEI 0,8671 SPANLEIERS WPI 0,7901 SRP 0,7939 SEI 0,6473 BESTUURDERS WPI 0,9082 SRP 0,9122 SEI 0,6941 Alfa koe« ⁄sie« nte TABEL 10 REGRESSIE-ONTLEDING VIR DIE VOORSPELLING VAN WERKPRESTASIE VAN WERKERS Onafhanklike Afhanklike Tipe III vg Kwadraat- F p Veranderlike Veranderlike Som van gemiddelde kwadrate WI NEW WPI 10,982 1 10,982 33,268 0,000 SRP 9,915 1 9,915 32,557 0,000 SEI 4,443 1 4,443 24,199 0,000 Afhanklike Parameter B Standaard t p Veranderlike skattingsfout WPI Afsnit -4,272 0,179 -23,819 0,000 WIQ New -0,487 0,084 -5,768 0,000 SRP Afsnit -4,207 0,172 -24,418 0,000 WIQ New -0,463 0,081 -5,706 0,000 SEI Afsnit -4,053 0,134 -30,298 0,000 WIQ New -0,310 0,063 -4,919 0,000 VolgensTabel 10 kan al drie werkprestasiekriteria met behulp van werkbetrokkenheidtellings by die werkergroep voorspel word. TABEL 11 REGRESSIE-ONTLEDING VIR DIE VOORSPELLING VAN WERKPRESTASIE VAN SPANLEIERS Onafhanklike Afhanklike Tipe III vg Kwadraat- F p Veranderlike Veranderlike Som van gemiddelde kwadrate WI NEW WPI 0,00386 1 0,0039 0,023 0,879 SRP 0,00202 1 0,002 0,012 0,912 SEI 0,00453 1 0,0045 0,040 0,841 Afhanklike Parameter B Standaard t p Veranderlike skattingsfout WPI Afsnit -3,190 0,213 -14,996 0,000 WIQ New -0,01 0,094 -0,153 0,879 SRP Afsnit -3,177 0,210 -15,105 0,000 WIQ New -0,01 0,093 -0,112 0,912 SEI Afsnit -3,355 0,175 -19,179 0,000 WIQ New -0,02 0,077 -0,201 0,841 UitTabel11kan afgelei word dat werkprestasiekriteria nie met behulp van werkbetrokkenheidtellings by die spanleiergroep voorspel kon word nie. TABEL 12 REGRESSIE-ONTLEDING VIR DIE VOORSPELLING VAN WERKPRESTASIE VAN BESTUURDERS Onafhanklike Afhanklike Tipe III vg Kwadraat- F p Veranderlike Veranderlike Som van gemiddelde kwadrate WI NEW WPI 0,868 1 0,868 2,369 0,136 SRP 0,613 1 0,613 1,871 0,183 SEI 0,619 1 0,619 8,661 0,007 Afhanklike Parameter B Standaard t p Veranderlike skattingsfout WPI Afsnit -4,346 0,485 -8,961 0,000 WIQ New -0,314 0,204 -1,539 0,136 SRP Afsnit -4,212 0,459 -9,186 0,000 WIQ New -0,264 0,193 -1,368 0,183 SEI Afsnit -4,443 0,214 -20,746 0,000 WIQ New -0,265 0,090 -2,943 0,007 Dit is duidelik uit Tabel 12 dat alleenlik die SEI deur werkbe- trokkenheidtellings by die bestuurdergroep voorspel kan word. Aangesien die werkprestasie van die drie groepe nie ewe goed voorspel kan word nie, is die kriteriumtellings verder ontleed. Die resultate van die betroubaarheidsontleding, word inTabel 13 weergegee. TABEL 13 ALFA-KOE« FFISIE« NTE TEN OPSIGTE VAN DIE WERKPRESTASIEKRITERIA Uit die betroubaarheidsontleding in Tabel 13 blyk dit dat die interne konstantheid ten opsigte van die werkers besonder goed is met alfa > 0,85.’n Relatiewe, lae betroubaarheid is ten opsigte van spanleiers verkry met alfa < 0,8 met die SEI as die laagste interne betroubaarheid.Ten opsigte van die bestuurders is weereens ’n baie hoe« betroubaarheid (alfa > 0,90) verkry met die uitsondering van die SEI wat relatief swak is (alfa < 0,70). Die lae betroubaarhede kan moontlik ’n rede bied waarom die werkprestasiekriteria van spanleiers nie statisties-bedui- dend voorspel kon word nie. BESPREKING Die groep deelnemers in hierdie studie is breedweg verteen- woordig uit die samestelling van alle bevolkingsgroepe wat in die betrokke organisasie werksaam is. Die deelnemers het op verskillende posvlakke, naamlik werkers, spanleiers en be- stuurders gefunksioneer. Uit Tabel 1 kan verder afgelei word dat die kwali¢kasies van werkers hoofsaaklik gemiddeld en ondergemiddeld is, gemeet teen die standaard wat tans deur die organisasie gestel word.Ten opsigte van ervaring, blyk dit dat die vlakke hiervan meesal voldoen aan die standaard wat deur die organisasie gestel word, of selfs hoe« r is. Uit die ontleding van Tabel 3 en 4 blyk dit dat die werkpres- tasiekriteria ten opsigte van die drie groepe, relatief na aan mekaar is met die bestuurders s’n wat e¡ens hoe« r is. Uit ’n ver- gelyking van die werkprestasiekriteria wil dit voorkom asof die SEI konsekwent hoe« r beoordeel word. Hierdie neiging dat self-evaluerings konsekwent hoe« r is, stem ooreen met die bevindinge van Theron en Roodt (1999). Laasgenoemde het die stelling gemaak dat die enigste relatiewe konsekwente bevinding in multi-beoordeelaarsnavorsing daarop dui, dat werknemers hulself konsekwent hoe« r as ander beoordeelaars evalueer. ’n Faktor- en itemontleding van die werkbetrokkenheidskaal (Lefkowitz et al.,1984) het ’n enkele skaal met ’n bevredigende interne betroubaarheid van 0,81opgelewer. Hierdie bevinding is in ooreenstemming met die bevindinge soos gerapporteer deur Lefkowitz et al. (1984) en Roodt et al. (1994). Die eerste hipotese was om te toets of daar ’n statisties-bedui- dende verband tussen werkprestasie en werkbetrokkenheid bestaan. Tabel 7 dui daarop dat daar wel by die werkergroep statisties-beduidende verbande wat van praktiese belang is tus- sen die werkbetrokkenheidtellings en die werkprestasiekrite- ria bestaan. Vir die spanleiergroep (Tabel 8) kon daar geen beduidende verband gevind word nie, behalwe tussen die ver- skillende werkprestasiekriteria onderling. By die bestuurder- groep, is ’n statisties-beduidende verband tussen die SEI en werkbetrokkenheidtellings gevind (Tabel 9). Soos afgelei uit Tabel 10 kan alle werkprestasiekriteria deur werkbetrokkenheidtellings by die werkergroep voorspel word. Dit stem ooreen met die bevindinge van Hall en Lawler (1970). Uit Tabel 11 is dit duidelik dat geen werkprestasiekrite- ria met behulp van werkbetrokkenheidtellings vir die span- BLEEKER, ROODT30 leiergroep voorspel kan word nie. Hierdie bevinding is in oor- eenstemming met studies wat eenvoudig die afwesigheid van enige verband tussen werkprestasie en werkbetrokkenheid rapporteer (Goodman, Rose & Furcon, 1970; Hall & Foster, 1977; Ivancevich & McMahon, 1977; Lodahl & Kejner, 1965; Saal, 1978; Schuler, 1975; Siegel & Ruh, 1973).Vir die bestuur- dergroep (Tabel12) kon net eenwerkprestasiekriterium naam- lik die SEI, deur werkbetrokkenheidtellings voorspel word,. By die spanleiers kon geen werkprestasiekriteria met behulp van werkbetrokkenheidtellings voorspel word nie. Dit kan moont- lik daaraan toegeskryf word dat die betroubaarheid van die werkprestasiekriteria konsekwent laer is by die spanleiers. By die bestuurders was die bevinding weer omgekeerd. Die enigste kriterium wat betekenisvol voorspel kon word was die SEI, wat ’n lae betroubaarheid opgelewer het, terwyl die ander twee kri- teria hoe« r betroubaarheid getoon het, maar weer nie statisties- beduidend voorspel kon word nie. Geen ooglopende verklaring kan vir hierdie teenstrydighede aangebied word nie. Dit wil voorkomasofdie werkergroep die beoordelingsprosesbaie meer nougeset benader het as spanleiers en bestuurders, omdat daar skynbaar vir werkers baie meer op die spel is. Uit die voorgenoemde resultate blyk dit ook dat posvlak as ’n modererende veranderlike in die verhouding tussen werkbe- trokkenheid en werkprestasie funksioneer.Terwyl daar op die werkervlak statisties-beduidende verbande tussen hierdie ge- noemde veranderlikes bestaan, is hierdie verbande by span- leiers afwesig. By bestuurders is hierdie verbande weer slegs gedeeltelik teenwoordig. ’n Moontlike beperking van die studie is die feit dat dit ’n ge- rie£ikheidsteekproef was. Alhoewel die steekproef relatief groot is, is dit nie proporsioneel verteenwoordigend van die organisasiepopulasie nie.’nVerdere beperking ten opsigte van die studie, was die samesmelting waardeur die organisasie ge- gaan het, wat meegebring het dat die ondersoek vir ’n tydperk onderbreek moes word en gevolglik oor ’n periode van twee en’n half jaar uitgevoer is. Die betrokke organisasie word ook verder gekenmerk deurdat dit hoogs produksie- en verkope- gedrewe is. Baie van die deelnemers is kommissie-werkers wat die werksplek reeds soggens om sewe-uur verlaat het en dit kon moontlik daartoe gelei het dat evaluerings sonder erns of ondeurdag plaasgevind het. Aanbevelingswat tenopsigtevandie studie gemaak kanword, is dat meer kriteriums van die CSIP in die bepaling van werkpre- stasie ingesluit kanword, met spesi¢eke verwysing na die Poten- tial Index Battery (PIB). Behoorlike ‘‘verwysingsraamwerk- opleiding’’ (Bornman, 1979) word ook aanbeveel, wat behels dat die gedeelde kennis aangaande die evalueringsproses en -kri- teria onder deelnemers vergroot word. Dit sou meebring dat veral werkprestasiebeoordelings meer konsekwent, met dieself- de ‘‘mental model’’deur deelnemers gedoen word. (cf.Theron & Roodt, 2000). Studies wat op’n wyer basis gedoen word (deur meer organi- sasies in te sluit), mag ’n beter wyse wees om hierdie navor- singsvraag te beantwoord. Dit bring egter die komplikasie mee dat ander modererende veranderlikes wat verband hou met verskille in organisasiestrukture en -prosesse by die studie betrek kan word.’n Suggestie vir toekomstige navorsing is om vas te stel, watter tipe instrumente binne organisasies gebruik kan word om prestasie te meet en wat die voorspellingspoten- siaal daarvan is. VERWYSINGS Argyris, C. (1964). Integrating the individual and the organization. NewYork:Wiley. Austin, J.T. & Villanova, P. (1992).The criterion problem.Jour- nal of Applied Psychology, 77, 836 - 874. Bornman,W.C. & Motowidlo, S.J (1993). Expanding the crite- rion domain to include elements of contextual performance. In N. Schmitt & W.C. Bornman (Eds.), Personnel selection in organizations, 71 - 98. Bornman,W.C. (1979). Format and training e¡ects on rating accuracy and rater errors. Journal of Applied Psychology, 64, 410-421. Campbell, J.P. (1990). Modelling the performance prediction problem in industrial and organizational psychology. In M.D. Dunette & L.M. Hough (Eds.). Handbook of industrial and organizational psychology,1(2), 687 - 732. Cummings, L.L. & Schwab, D.P. (1973). Performance inorganiza- tions: Determinants and appraisal. Glenview, Illinois: Scott, Foresman. Dewhirst, H.D. (1973). How work environment a¡ects job in- volvement. Research Management,16, 33 - 37. Erasmus, P. & Mamabolo, P. (1996). Making assessment tools work. People Dynamics,14(5), 23-25. Gable, M. & Dangello, F. (1994). Job involvement, Machiavel- lianism and job performance. Journal of Business and Psy- chology, 9(2),159 - 170. Guion, R.M. (1958). Industrial morale - the problem of ter- minology. Personnel Psychology,11, 59 - 61. Goodman, P.S., Rose, J.H. & Furcon, J.E. (1970). Comparison of motivational antecedents of the work performance of scientists and engineers. Journal of Applied Psychology, 54, 491 - 495. Gorn, G.J. & Kanungo, R.N. (1980). Job involvement and motiva- tion: Are intrinsically motivated managers more job involved? Organizational Behaviourand Human Performance, 26, 265 - 277. Gurin, G.,Vero¡, J. & Feld, S. (1960). Americans view their mental health. NewYork: Basic Books. Hall, D.T. & Foster, L.W. (1977). A psychological success cycle and goal setting: Goals, performance and attitudes. Acade- my of ManagementJournal, 20, 282 - 290. Hall, D.T., Goodale, J.G., Rabinowitz, S. & Morgan, M.A. (1978). E¡ects of top-down departmental and job change upon perceived employee behaviour and attitudes: A natu- ral ¢eld experiment. JournalofApplied Psychology,63,62 - 72. Hall, D.T. & Lawler, E.E. (1970). Job characteristics and pres- sures and the integration of professionals. Administrative Science Quarterly,15, 271 - 281. Howell, D.C. (1997). Statistical methods for psychology. Belmont, CA.: Duxbury Press. Ivancevich, J.M. & McMahon, J.T. (1977). A study of task-goal attributes, higher order need strength and performance. Academy of ManagementJournal, 20, 552 - 563. Jans, N.A. (1982).The nature and measurement of work invol- vement. Journal of Occupational Psychology, 55, 57 - 67. Kaiser, H.F. (1961). A note on Guttman’s lower bound for the number of common factors. BritishJournal of Statistical Psy- chology,14(1),1. Kanungo, R.N. (1979).The concepts of alienation and involve- ment revisited. Psychological Bulletin, 86(1),119 - 138. Kanungo, R.N. (1981).Work alienation and involvement: Pro- blems and prospects. International Review of Applied Psycho- logy, 30,1 - 15. Kanungo, R.N. (1982).Work Alienation - An integrative approach. NewYork: Praeger. Kanungo, R.N. (1983). Alienation: A methodological challenge. Contemporary Psychology, 28(3),191 - 193. Katz,D. & Kahn, R.L. (1978).Thesocialpsychologyoforganizations (2nd ed.). NewYork:Wiley. Kerlinger, F.N. (1986). Foundations of behavioural research. New York: CBS Publishing Japan Ltd. Lawler, E.E. (1970). Job attitudes and employee motivation: Theory, research and practice. Personnel Psychology, 23, 223 - 237. Lawler, E.E. (1973). Motivation in work organizations. Belmont, California:Wadsworth. Lawler, E.E. (1975). Measuring the psychological quality of working life: The why and how of it. In L.E. Davis & A.B. Cherns (eds),The quality of working life,1,123 - 133. Lefkowitz, J., Somers, M.J. & Weinberg, K. (1984).The role of need level and/or need salience as moderators of the rela- tionship between need satisfaction and work alienation - involvement. Journal ofVocational Behavior, 24,142-158. Locke, E.A. (1976).The nature and causes of job satisfaction. In M.D. Dunette (ed.), Handbook of Industrial and organizational Psychology. Chicago: Rand - MC Nally. 31WERKBETROKKENHEID EN WERKPRESTASIE Lodahl,T.M. & Kejner, M. (1965).The de¢nition and measure- ment of job involvement. Journal of Applied Psychology, 49, 24 - 33. Motowidlo, S.J. & Van Scotter, J.R. (1994). Evidence that task performance should be distinguished from contextual performance. Journal of Applied Psychology, 79(4), 475 - 480. Orr, J.M., Sackett, P.R. & Mercer, M. (1989).The role of pres- cribed and non prescribed behaviours in estimating the dollar value of performance. Journal of Applied Psychology, 74, 34 - 40. Porter, L.W., Steers, R.M., Mowday, R.T., & Boulian, P.V. (1974). Organizational commitment, job satisfaction and turnover among psychiatric technicians. Journal of Applied Psychology, 59, 603 - 609. Pinder, C. (1984).Work motivation:Theory, issues and applications. Glenview, IL: Scott, Foresman. Rabinowitz, S. & Hall, D.T. (1977). Organizational research on job involvement. Psychological Bulletin, 84(2), 265 - 288. Reitz, J.H. & Jewell, L.N. (1979). Sex, Locus of Control andJob Involvement: A six-country investigation. Academy of Ma- nagementJournal, 22(1), 72-80. Roodt, G. (1997).Theoretical and empirical linkages between work-related commitment foci. Journal of Industrial Psycho- logy, 23(2), 6-13. Roodt, G., Bester, C.L. & Bosho¡, A.B.(1994). Die graad van werkbetrokkenheid: ’n Bipole“ re kontinuum? Tydskrif vir Bedryfsielkunde, 20(4),12-16. Saal,F.E. (1981). Empirical and theoretical implications of a pure- ly cognitive de¢nition of job involvement. International Re- viewof Applied Psychology, 30,103-120. Saleh, S.D. & Hosek, J. (1976). Job involvement: Concepts and measurements. Academy of Management Journal, 19(2), 213 - 224. Schepers, J.M. (1992).Toetskonstruksie:Teorie en Praktyk. Johan- nesburg: RAU-drukpers. Schnetler, J. (red)(1989). Opnamemetodes en -praktyk. Pretoria: Meningspeilingsentrum, Raad vir Geesteswetenskaplike Navorsing. Schuler, R.S. (1975). Determinants of job involvement: Individual versus organizational: An extension of the literature. Paper pre- sented at the Academy of Management Meeting in New Orleans. Siegel, A.L. & Ruh, R.A. (1973). Job involvement, participa- tion in decision making, personal background and job be- haviour. Organization Behaviour and Human Performance, 9, 318 - 329. Steers, R.M. (1975). E¡ects of need achievement on the job performance - job attitude relationship. Journal of Applied Psychology, 60, 678 - 682. Theron, D. & Roodt, G. (1999).Variability in multi-rater com- petency assessments. Journal of Industrial Psychology, 25(2), 21-27. Theron, D. & Roodt, G. (2000). Mental models as moderating variable in 360 degree competency assessments. Journal of Industrial Psychology, 26(2),14-19. Vroom,V.H. (1969). Industrial social psychology. In G. Lindzey & E. Aronson (Eds.),TheHandbookofSocialPsychology,5,196 - 268. Vroom,V.H. (1962). Ego involvement, job satisfaction, and job performance. Personnel Psychology,15,159-177. BLEEKER, ROODT32